A公司核心技术人员流失案例研究
发布时间：2021-05-07 16:38
伴随着商业经济和科学技术的发展进步,人才在企业生产中的作用越来越有着不可替代性。特别是在经济趋于全球化的背景下,信息技术越来越发达,人才的流动更加的便捷和频繁。核心的关键的技术人才,更是成为重要的商业资源备受青睐,人才流失成为了每个企业不得不面对的现实问题。尤其是技术密集型的企业,对核心技术人才的拥有,就意味着对新技术的掌握。这类人才的流失不但会给企业的人力资源带来损失,往往还蕴含着诸多潜在的风险。本文的大背景是汽车行业,这个行业一直以来都具有技术密集、产业链长的特点,并且在国家的经济发展中处于比较重要的位置。尤其是近年来新技术、新工艺、新能源和互联互通技术的发展对于汽车行业正在产生着变革性的影响,高端技术人才是这场变革中的重要角色。A公司所从事的汽车装备制造业是汽车行业的一个分支,研究这个企业的案例具有一定的代表性。文中选取了A公司4个核心人才流失的典型案例进行分析。运用了公平理论、激励理论、工作分析理论和生涯规划理论等工具,同时对A公司的人力资源相关的真实数据通过访谈法、问卷调查法等进行了深入调研,取得了第一手资料。在此基础上对4个案例中核心人才流失的原因逐一进行了具体分析,并进一...
【文章来源】：大连理工大学辽宁省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：56 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究的目的与意义
1.2 研究思路
1.2.1 研究方法
1.2.2 研究内容
1.2.3 技术路线
2 案例正文
2.1 公司简介
2.2 行业背景
2.3 案例介绍
2.3.1 分公司技术骨干流失
2.3.2 基层管理者的迷茫
2.3.3 同竞争对手的人才争夺战
2.3.4 追寻自己的梦想
3 案例分析
3.1 理论分析
3.1.1 核心技术人员的定义和需求特点
3.1.2 公平理论
3.1.3 激励理论
3.1.4 工作分析理论
3.1.5 生涯规划理论
3.2 A公司核心技术人才流失现状
3.2.1 人员总体情况分析
3.2.2 核心人员情况分析
3.2.3 核心人员访谈情况
3.3 A公司核心技术人才流失原因分析
3.3.1 特定环节的工作安排缺少公平性
3.3.2 对基层管理者的激励措施缺乏针对性和有效性
3.3.3 对于新设立的组织工作分析不够细致
3.3.4 对核心技术人员缺少系统的生涯规划
4 解决措施
4.1 强化日常管理注重公平原则
4.1.1 在日常工作的安排中注意运用公平原则
4.1.2 在日常管理中强化核心员工管理
4.1.3 引导员工树立正确的公平观念和价值观念
4.2 突出和强化针对核心人员的激励办法
4.2.1 物质方面的激励
4.2.2 精神方面的激励
4.2.3 目标方面的激励
4.3 对特殊环节或组织做好有针对性的工作分析
4.3.1 对临时性组织展开工作分析
4.3.2 对各分支机构展开工作分析
4.3.3 对属性不清晰的岗位重新进行工作分析
4.4 做好核心人员的生涯规划
4.4.1 加强对生涯规划工作的认识
4.4.2 为核心员工设计多通道的职业发展方向
4.4.3 建立系统完善的核心员工的职业生涯管理办法
结论
参考文献
附录A 员工访谈问卷
致谢
【参考文献】：
期刊论文
[1]中小民营企业核心员工激励机制探讨[J]. 莫晓敏. 人力资源管理. 2016(05)
[2]中小民营企业人才流失现状及对策研究[J]. 杨兔珍. 技术经济与管理研究. 2011(10)
[3]企业核心员工非物质性激励探讨[J]. 谭炜. 企业家天地下半月刊(理论版). 2009(12)
[4]如何用公平理论平衡人的心理[J]. 黄建华,徐达,林志扬. 经济师. 2005(11)
[5]马斯洛人类基本需要层次论的应用及启示[J]. 饶晓玲. 中华现代护理杂志. 2013 (20)
硕士论文
[1]YJ公司核心人才流失问题案例研究[D]. 张东东.大连理工大学 2011
[2]高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究[D]. 吴蓉.华东师范大学 2010
[3]企业核心员工激励问题研究[D]. 陈立娟.对外经济贸易大学 2005
本文编号：3173730
【文章来源】：大连理工大学辽宁省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：56 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究的目的与意义
1.2 研究思路
1.2.1 研究方法
1.2.2 研究内容
1.2.3 技术路线
2 案例正文
2.1 公司简介
2.2 行业背景
2.3 案例介绍
2.3.1 分公司技术骨干流失
2.3.2 基层管理者的迷茫
2.3.3 同竞争对手的人才争夺战
2.3.4 追寻自己的梦想
3 案例分析
3.1 理论分析
3.1.1 核心技术人员的定义和需求特点
3.1.2 公平理论
3.1.3 激励理论
3.1.4 工作分析理论
3.1.5 生涯规划理论
3.2 A公司核心技术人才流失现状
3.2.1 人员总体情况分析
3.2.2 核心人员情况分析
3.2.3 核心人员访谈情况
3.3 A公司核心技术人才流失原因分析
3.3.1 特定环节的工作安排缺少公平性
3.3.2 对基层管理者的激励措施缺乏针对性和有效性
3.3.3 对于新设立的组织工作分析不够细致
3.3.4 对核心技术人员缺少系统的生涯规划
4 解决措施
4.1 强化日常管理注重公平原则
4.1.1 在日常工作的安排中注意运用公平原则
4.1.2 在日常管理中强化核心员工管理
4.1.3 引导员工树立正确的公平观念和价值观念
4.2 突出和强化针对核心人员的激励办法
4.2.1 物质方面的激励
4.2.2 精神方面的激励
4.2.3 目标方面的激励
4.3 对特殊环节或组织做好有针对性的工作分析
4.3.1 对临时性组织展开工作分析
4.3.2 对各分支机构展开工作分析
4.3.3 对属性不清晰的岗位重新进行工作分析
4.4 做好核心人员的生涯规划
4.4.1 加强对生涯规划工作的认识
4.4.2 为核心员工设计多通道的职业发展方向
4.4.3 建立系统完善的核心员工的职业生涯管理办法
结论
参考文献
附录A 员工访谈问卷
致谢
【参考文献】：
期刊论文
[1]中小民营企业核心员工激励机制探讨[J]. 莫晓敏. 人力资源管理. 2016(05)
[2]中小民营企业人才流失现状及对策研究[J]. 杨兔珍. 技术经济与管理研究. 2011(10)
[3]企业核心员工非物质性激励探讨[J]. 谭炜. 企业家天地下半月刊(理论版). 2009(12)
[4]如何用公平理论平衡人的心理[J]. 黄建华,徐达,林志扬. 经济师. 2005(11)
[5]马斯洛人类基本需要层次论的应用及启示[J]. 饶晓玲. 中华现代护理杂志. 2013 (20)
硕士论文
[1]YJ公司核心人才流失问题案例研究[D]. 张东东.大连理工大学 2011
[2]高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究[D]. 吴蓉.华东师范大学 2010
[3]企业核心员工激励问题研究[D]. 陈立娟.对外经济贸易大学 2005
本文编号：3173730
本文链接：https://www.wllwen.com/kejilunwen/qiche/3173730.html
