基于系统动力学的高管股权激励问题研究

发布时间：2020-05-08 08:47

【摘要】：本文从高管离职现象出发,运用解释结构模型方法对高管离职原因进行了分析,得出了在企业管理规章制度相对健全的情况下,健全企业内部激励机制是企业规避高管离职风险的一种有效途径的结论。本文正是在此基础上,针对健全企业内部激励机制提出问题所在。股权激励作为企业内部一种长期的激励机制,鉴于其具有较突出的优点,已经得到我国企业界和理论界的广泛关注。目前,理论界关于股权激励的研究主要是利用计量经济学方法对股权激励与企业绩效的关系进行实证分析,但由于研究结论具有较大的差异性,因此两者关系仍未定论。在实践中,合理的高管持股比例和企业业绩目标的设定也一直是企业设计股权激励方案的难点,而有关这方面的文献尚不多见。基于此,鉴于股权激励作用体系所构成的系统具有高阶次、非线性、多变量、多重反馈环、复杂时变的系统动力学特征,本文采用系统动力学理论和方法,构建了股权激励系统动力学模型,分析了股权激励与企业绩效的动力学关系,并找出了股权激励与企业绩效关系差异性的原因,最终提出了股权激励方案中合理的高管持股比例与企业业绩目标的设定方案,从而为股权激励在我国企业中能够成功并有效实施提供一些可借鉴的参考依据。具体研究成果如下：(1)在枝向量矩阵反馈环计算法的基础上,针对系统产生的全部新增反馈环,构建了反馈环定量指标体系,从而为研究系统的反馈结构和新引入的流率基本入树对系统产生的影响提供了一个定量的分析工具。(2)通过分析系统要素集合与所对应的有向图之间的本质关系,发现解释结构模型中级间划分方法的本质在于：在不存在回路的有向图中,最高级要素集合中的要素即对应有向图的汇点,因此可以直接由缩减可达矩阵找出汇点,从而将系统要素分层。基于此性质直接导出了解释结构模型-阵上作业法中级间划分方法。(3)基于系统动力学理论分析了股权激励系统动力学特征,建立了股权激励系统流率基本入树模型。在此基础上,运用二阶极小基模矩阵生成法、枝向量矩阵反馈环计算法、反馈环定量指标体系对股权激励系统进行了分析。首先,运用二阶极小基模矩阵生成法对股权激励系统进行了基模分析,发现股权激励系统属于典型的成长上限基模,并根据其固有的管理方针,提出了相应的政策和建议。其次,运用枝向量矩阵反馈环计算法,借助计算机编程,计算得出企业引入股权激励后企业人力资源管理系统新增了170条反馈环,并分别对新增正反馈环和新增负反馈环作了定性的综合分析,揭示了股权激励对企业绩效产生的正向作用和负向作用。再次,运用反馈环定量指标体系,对新增的170条反馈环进行了综合量化分析,确定出了股权激励系统中的关键变量,发现股权激励的引入对企业绩效的影响最大；定量地解释了企业绩效的提升不但会受到股权激励很大的强化作用,而且也会受到来自激励成本很大的制约作用的原因,其中激励成本是制约企业绩效提升的最大的原因,其结果表明消除成本制约上限是股权激励有效实施并推动企业绩效增长的关键；揭示了股权激励与企业绩效的动力学关系,即股权激励系统不同的演化阶段或不同的分析角度,股权激励与企业绩效之间表现为不同的相关关系,如：不相关、负相关、正相关、非线性相关关系,并将此结论与国内一些关于股权激励与企业绩效间关系的实证研究结果进行比较分析,得知股权激励与企业绩效问关系的多样性是股权激励系统演化过程中非线性行为特征的具体表现。最后,从系统动力学的角度,分析了导致已有有关股权激励与企业绩效关系研究结论的多样性原因,具体为：以往的研究忽略了与股权激励密切相关的软变量,如高管满意度、高管工作努力程度、高管工作能力等；忽略了股权激励作用的延迟效应；忽略了股权激励系统中起主导作用回路的转移。并针对原因提出了一些建议和启示。(4)构建了股权激励系统动力学模型,针对某一信息技术企业,利用系统动力学建模软件Vensim PLE对该模型进行了仿真模拟,并对模拟结果进行了分析。研究结果表明：利用累加的企业绩效来确定股权激励与企业绩效的关系以及合理的高管持股比例较为合理；合理的高管持股比例与股权激励有效期有关,不同的股权激励有效期所对应的合理的高管持股比例不同；股权激励与累加的企业绩效间存在倒“U”型和幂函数非线性关系。此外,根据股权激励系统模拟过程和模拟结果分析,提出了设定股权激励方案中合理的高管持股比例、合理的业绩目标、合理的有效期的具体实施方案。
【学位授予单位】：昆明理工大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：F272.92;N941.3

【参考文献】