企业人为资源管理与道德

　　企业的生存与发展离不开人，离不开一批具有真才实学、忠心耿耿、奋发进取的员工。如何提高员工对企业的忠诚度与信任度，激发员工的积极性和创造性，是当前企业人力资源管理所要关注的重点。在金钱等物质手段难以有效地提高员工的忠诚度与信任度，激发员工积极性与创造性的情况下，道德作为一种特殊的作用机制，为企业人力资源管理的开发与创新注入了新的活力，为企业提高员工的忠诚度与信任度，激发他们的积极性与创造性开辟了一片新天地。

　　1企业人力资源管理的道德困境

　　1.1聘用歧视。我们首先来看一则案例:

　　案例一:曾利雄不妥协

　　"尽管我已经习惯被拒绝，有形无形的就业歧视甚至让我喘不过气，但越是受挫，我越想与它较劲!"天生左手残缺的长沙妹子曾利雄近几年屡屡遭遇就业歧视，却从未放弃。1997年，通过考试的她被广州市残疾者英语培训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。她"像健全人一样"去人才市场应聘求职。一家港资服装企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录用，第二天，偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯聘用她了。终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个月，在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职，笔耕文化传播，2002年底，曾利雄黯然回到长沙。"在遭拒的理由中，听到最多的是‘安排(你)就业可能影响公司形象'。"曾利雄说。经长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂，但在轻视与排挤之下，两个月后她悄然退出。作为一个残疾人，曾利雄最大的渴望是能拥有与健全人平等的机遇。"我不知道，求职路何时是尽头。"

　　上述案例反映的是企业招聘中普遍存在的相貌聘用歧视，尽管国家三令五申的强调不要"以貌取人"，但由于当前我国劳动力供给较大，劳动力市场属于买方市场，企业可选择的机会很多，所以用工歧视问题基本上元法避免。而且歧视现象不仅仅局限于个体外貌特征的歧视，还包括用工中的性别歧视，学历歧视，身体健康状况歧视等等，其中对女性和乙肝病毒携带者在聘用过程中的歧视状况尤为严重。此外，在中国还存在一个特别的歧视问题，那就是户籍归属地的歧视，许多企业的招聘书上明显地写着只聘用具有本地户口的员工等等。

　　1.2工作安全。安全的环境是职工生产和效率的基本前提，因此企业应该采取各种相应地措施来提高工人的生产生活条件。但是在实践操作过程中，许多企业为了节省生成成本，盲目地追求生产利润，对工作环境质量并没有加以相应地控制，对在此环境中工作的员工更没有采取任何的保护措施，甚至不告知员工此工作环境对身体可能产生的危害性。一些在生产过程中有严格的安全标准的企业，甚至不对员工进行安全方面的培训，以至于安全事故频频发生。

　　1.3妇女权益。践踏妇女的合法权益也是企业人力资源管理道德沦丧的一个重要表现。这主要是由于女性在劳动力市场中处于弱势地位，我国的法律虽然保护妇女在劳动过程中的各项合法权益，但企业在实际执行过程中采取了变相的违法行为，而妇女为了保有自己的工作岗位，不得不接受一些不合理的规定。例如，一些企业对未生育的女性员工不成文规定:在一定年限的工作期内不得生育，一旦违法就将遭到辞退等等。

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