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完善中小型民营企业工资晋升制度

发布时间:2014-07-24 12:09

  改革开放三十年来,我国民营企业迅猛发展,但发展过程中的问题也十分突出,其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。而导致这一问题的主要原因就是民营企业员工工资和待遇比较低,员工的基本生活得不到保障;或者企业发展了,但没有及时合理地提高员工工资,而导致员工心理不平衡或产生不公平感觉,最终选择一走了之。

  由于历史短,发展进程缓慢,目前我国民营企业所处行业大多为劳动密集型行业,一些中小型民营企业由于产品技术含量不高,对劳动力技能要求低。在现有劳动力市场供过于求的情况下,企业为实现高利润目标,对员工实施低工资、低待遇甚至元故拖欠和克扣劳动者工资的情况比较严重。这样做的后果是造成劳资双方关系紧张,管理效率和生产效率降低,企业的管理成本增加,最终得不偿失。

  {劳动合同法》的颁布实施,以及职工工资增长问题被先后写进政府工作报告和党的十七大报告,充分体现了我国政府对民生的关注,这也意味着对企业来说,今后员工工资不再由市场或企业自己说了算,要受到更多的约束。而从另一方面看,员工正常合理的工资增长虽然短期增加了投入和戚本,但是有利于企业的长远发展。因此作为我国新经济的重要组成部分的民营企业,如何在企业目标实现、劳动力市场价格及政府部门的相关规定和监管中取得平衡,建立和完善企业工资正常晋升制度,是民营企业尤其是中小型民营企业必须面对和思考的问题。

  1中小型民营企业工资管理特点我国中小型民营企业由于在所处环境、所有制结构、发展轨迹、经营理念和管理水平等各方面有很多相似之处,因此具体到企业工资管理方面也表现出一些相似的特点,反映在如下几点:

  1.1没有建立起科学、合理的工资报酬体系。→种情况是工资结构简单,没有因岗位价值及岗位特点而变,要么实行"大一统"的工资结构,要么是"大锅饭"趋向;再一种情况是工资各构成部分不合理,基本工资、绩效工资、年终奖励等的比例设置模糊或不尽合理,没有清楚界定各工资构成部分的作用,也没有考虑不周岗位的差别,致使起不到应有的激励效果。

  1.2民营企业员工的工资调整,加薪随意,没有科学、规范的薪资晋升机制。尤其是一些中小型民营企业,工资是否涨、涨多少及给谁涨几乎全靠老板"一支笔"决定。员工对自己的薪资增长的预期不明确,甚而导致员工产生不公平感,有时候工资涨了甚至不如不涨,结果适得其反。

  1.3因为绩效管理水平较差,对员工没有准确、科学的考核,使得工资晋升缺乏依据,对员工激励的导向性不够。员工即使愿意努力,也不清楚自己努力的方向,笔耕论文,而达不到应有的效果。

  1.4民营企业由于对人力资源管理重视不够或力量薄弱,对劳动力市场供求变化及合理的劳动力价格不敏感,工资调整滞后,从而导致员工一旦在企业得到了足够的锻炼,技能和能力水平提高到一定程度,在没有得到及时满意的激励,就会离开企业另谋高就。人才流失的后果,不仅使企业人才培养计划落空,也影响了企业的进一步发展。

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