能源企业管理人员胜任素质研究

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能源企业管理人员胜任素质研究

重庆大学 硕士学位论文 能源企业管理人员胜任素质研究 姓名：徐志花 申请学位级别：硕士 专业：行政管理 指导教师：胡同泽 2010-05

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中文摘要

摘

要

随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈。而企业在 近乎白炽化的竞争中如何保持持续的竞争优势，在市场环境中站稳脚跟，就必须得高度 重视管理人员在企业中的重要作用。管理人员作为企业人力资源的的重要组成部分，在 企业中充当着领导者和沟通协调者的角色，为企业制定经营性战略目标，对企业的安全 生产、市场拓展、供应及时准确、物流畅通无阻和员工精神风貌等负责任。管理人员不 断通过正式或者非正式的沟通，传达着企业的文化、价值观与理念。而管理人员所发挥 效用的大小主要是由管理者的素质所决定。管理人员的素质水平高低，直接影响着企业 的生产经营好坏、资金周转状况和战略发展的成功与否。而管理人员是否具备适应该企 业所要求的素质，成为该企业能否不断取得成功的最重要的决定因素。 我国的能源企业的生产经营有着其行业特殊性，它们的经营和生产同国家安全、经 济发展、群众生活密切相关。而且由于能源企业在国民经济中的重要性，决定着能源企 业还具有垄断性和战略性。针对能源企业这个特殊行业，其管理人员需要具备哪些胜任 素质？它究竟由哪些具体的因素构成呢？本研究就是解决回答此问题。 本文以国内、外相关学者关于管理人员的胜任素质研究结果为基础，通过对三家能 源公司的有效问卷调查，建立能源企业管理人员胜任素质雏形，然后再通过对 ZR 能源 企业管理者进行一对一的行为事件访谈调研，对管理人员胜任素质雏形进行调整、排序 和修正，得到最终的能源企业管理人员胜任素质。主要包括以下四个维度的素质： 领导能力维度：规划能力、问题解决能力、决策能力和培养下属； 人际能力维度：沟通能力、人际关系能力和团队建设； 个人特质维度：自信心、成就导向、个人影响力和概念性思考； 行政能力维度：安全管理能力、日常计划管理能力、专业知识和技术改造； 并针对能源企业管理人员胜任素质在能源企业中的具体实践以及应用中的问题进 行了深入分析，提出了相应的对策建议。 关键词：能源企业，管理人员，胜任素质

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英文摘要

ABSTRACT
As the continuous development of globalized market economy and the knowledge-based economy, competition among enterprises has become increasingly fierce. The enterprises in the near-white heat of competition, how to keep sustainable competitive advantage, and have a firm foothold in the market environment, we have to attach great importance to managers in the enterprise an important role. Management in the enterprise as a leader and communication and coordination role, developing business strategies for enterprise objectives, safety and production, marketing, supply timely and accurate, smooth logistics and staff responsible spirit, etc. The role of management is mainly depends on the quality of management. The quality of the level of management directly affects the production and operations, cash flow situation and the success of strategic development. Whether the management has the ability to adjust the quality required by the enterprise, is the most important determinant factor of the company's continual success. The production and operations of China's energy enterprises have its industry-specificity; their management and production were closely related to the national security, economic development and people's life. And because of the importance in the national economy, energy companies also have a monopoly and strategic place. For this particular industry, energy companies, what competency do their managers need to have? What are the specific factors that constitute it? This study is the solution to answer this question. In this thesis, on the based of domestic and foreign related academic study results of management competence, through the effective survey of three energy companies to establish the energy business management competency shape, and then through the face to face behavioral event interview research on management competency of ZR energy companies, adjustment, sort and amendments the Prototype management competency and final establish the energy company management competency which includes the following four dimensions : Leadership dimension: Planning capacity, problem-solving ability, decision- making ability and training subordinates; Interpersonal skills dimension: Communication skills, interpersonal skills and team-building; Personal qualities dimensions: Self-confidence, achievement orientation, personal

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influence and conceptual thinking; Administrative capacity dimension: Security management, daily project management capacity, professional expertise and technical transformation; Qualified management personnel and the quality of energy enterprises in the energy business in the practical application and the application of in-depth analysis of issues and put forward corresponding countermeasures and suggestions Key words: Energy Company, Management, Competency

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1.1 问题的背景

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随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈。而企业在 近乎白炽化的竞争中如何保持持续的竞争优势，在激烈的市场环境中站稳脚跟，就必须 得高度重视管理人员在企业中的重要作用。管理人员作为企业人力资源的重要组成部 分，在企业中充当着领导者和沟通协调者的角色，为企业制定经营性战略目标，对企业 的安全生产、市场拓展、供应及时准确、物流畅通无阻和员工精神风貌等负责任，而管 理人员的管理行为及所发挥的效用主要是由管理者的素质决定的。 管理人员不断通过正 式或者非正式的沟通，传达着企业的文化、价值观与理念。管理人员的素质水平高低， 直接影响着企业的生产经营好坏、资金周转状况和战略发展的成功与否。而管理人员是 否具备适应该企业所要求的素质，成为该企业能否不断取得成功的最重要的决定因素。 胜任素质 （Competency） 是指一个人所拥有的导致在某个工作岗位上取得出色业绩， 区别普通绩效员工的潜在的特征，包括知识、专业技能、价值观、特质、自我形象、个 性、动机以及社会角色等方面（McClelland, D.C.，1973） 。 通过对管理人员胜任素质的研究，可以清晰的描绘企业的核心竞争力、核心能力与 管理人员核心专长与技能之间的联系， 从而使管理人员的胜任素质要求能够基于企业战 略目标的牵引与要求进行明确界定。 能源企业是指以生产和经营各种能源、资源或者与资源相关的技术开发的企业。其 产品范围包括原油、成品油、液化气、石化产品、煤炭、焦炭、钢材、矿产品、橡胶、 电力、水力等以及与其配套的相关技术。 能源企业的生产经营具有其特殊性，使得它们的生产经营同国家安全、经济运行和 群众生活密切相关以及能源企业经营的高额利润与不安全性， 这使得它成为社会各界关 注的焦点，这要求能源企业除了担负一般企业资本金保值和增值的责任外，还应承担保 障国家的能源安全、保障经济发展和人民生活所需要的能源稳定供应、对其生产所在地 的生态环境进行保护和治理等政治和社会责任。 由于能源行业在我国国民经济中的重要性以及矿产资源生产的特殊性， 决定了我国 能源企业除了具有企业生产经营的一般特点外，还有与其他行业不同的特点，主要体现 在以下方面：首先，能源企业生产经营具有战略性与垄断性；其次，能源企业生产资源 消耗多，对环境影响大；再次，能源企业规模大，综合性强，一个油田或者矿区就是一 个小的社会。

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能源是社会经济发展的基础，更是现代化建设的基本保障。由于国内新增人口的消 费量增加、居民生活用电大幅增长、资源使用效率低下、片面追求发展速度导致能耗加 剧等四大因素，加剧我国能源供求的矛盾。为了缓解日益突出的能源供求的矛盾，实现 国民经济的可持续发展，国家在“十一五”规划中明确提出要把节约资源作为基本国策， 发展循环经济，保护生态环境，加快建设资源节约型、环境友好型社会，促进经济发展 与人口、资源、环境相协调。要求各能源企业发展必须坚持开发与节约并重、节约优先 的方针，正确处理好生产与消耗的关系，以节能、节水、节地和资源综合利用为重点， 形成低投入、低消耗、低排放、高效率的节约型增长方式。不仅要注重常规能源的研究 开发利用，更要关注替代产品及可再生新能源的开发，引导能源行业健康发展。在这种 形势下，研究能源企业管理人员的胜任素质有着重要的影响和实践意义。 目前，国内、外关于管理人员胜任素质研究虽然已经取得比较大的进展，但不同行 业、企业、岗位所需要具备胜任素质仍然没有准确而又清晰的的概念，缺乏在实际工作 中所需要的可操作性和准确性。特别是在我国，关于胜任素质的概念认识比国外晚，现 在使用的各类胜任素质理论与方法主要来自国外， 在实践中和理论上较少从我国的文化 背景、民族习惯和个性等方面对外来的“洋模型”进行“本土化”。而且国内还没有对能源 行业的管理人员胜任素质的具体分析和讨论，故本文结合 ZR 公司的实际情况探讨适合 我国现实情况的能源企业管理人员胜任素质的实现途径。

1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
关于胜任素质的研究，最早起源于国外，现在对企业管理人员的胜任素质研究，已 经逐渐由理论方面的研究发展到实践应用研究，并建立了相应的胜任素质模型，为企业 管理人员的科学遴选和培训等提供理论指导（彭剑锋和饶征，2003） 。如：美国密歇根 大学 2007 全球人力资源专业人员通用胜任素质、国际人力资源管理研究院开发的人力 资源经理的通用胜任素质等。 美国著名管理学家，现代管理学理论的奠基人德鲁克指出：“在竞争性的经济中， 管理人员的素质及其工作，决定着一个企业的成败，或者说是决定着一个企业的存亡” （Drucker，1999） 。从这个角度上来说，组织的管理人员不仅影响着组织的存亡，而且 也决定着地区和国家经济实力乃至综合实力的重要因素。 而在国民经济中扮演着重要角 色的能源企业有着其特殊的研究意义。 本项研究借鉴国内外相关研究的成果，立足于能源企业管理的实际，其研究的结果 有利于能源企业管理人员胜任素质的建立与运用，从而为能源企业管理人员的选拔、培

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训提供理论参考，并进一步将胜任素质理论实践化和丰富化，为胜任素质的相关研究提 供参考，具有重要的理论意义。

1.2.2 实践意义
本文通过对能源企业 ZR 公司的研究，构建能源企业管理人员胜任素质，结合能源 行业管理人员的素质能力， 为能源企业对管理人员的甄选评价、 预测诊断、 考核和培训， 以及管理人员自身的职业发展规划提供科学的依据。 本研究的实趼意义表现在以下三个 方面： ①为能源企业选拔、培训和评价管理人员提供了新的工具和客观依据。 建立管理人员胜任素质有利于能源企业从多个角度去寻找适合企业需要的管理人 员，丰富了以往单纯从工作经验、知识技能出发的单一选拔方式，提出重视管理者内隐 素质和管理岗位的匹配，可以更加高效的选择合适的管理人才。随着社会的发展，能源 企业的管理工作对管理人员的能力和素质要求也越来越高， 在这种情况下那种仅依靠候 选人的工作经验和知识技能来选拔管理人才， 无法详细而精准的对候选人的素质进行科 学、客观和全面的评估。随着社会的快速发展，人与人之间的关系越来越快捷化和表面 化，通过这种快捷化和表面化的接触很难对人有一个全面而正确的了解，要想在一个较 短的测评时间内对候选人的素质进行准确的评估，只有依靠科学而系统的人才测评方 法，才能帮助企业决策者做出正确的人事决策，能够人尽其才，才尽其用，同时也极大 地提高了选拔的效率（Drucker，2005） 。 社会迅速发展的潮流使得社会劳动分工越来越精细化，不同的工作和不同行业对管 理人员的素质要求各不相同，这就要求在工作岗位和人员之间选择最佳匹配。能源企业 通过建立自己的管理人员素质，可以对管理人员的知识技能、个性特征如兴趣、爱好、 需要、能力和各种个性和心理特点等多方面进行深入的了解和研究分析，为实现人和岗 位的匹配，为更加合理的使用管理人员提供了有效的信息。基于胜任素质的培训，可以 对管理人员进行有针对性的科学培养，可以提升管理人员的能力，留住管理人才，减少 相应的招聘成本。通过基于胜任素质的评价了解管理人员自身存在的问题，使企业对每 个管理人员的优缺点有充分的了解，针对其存在的问题，采取有针对性的教育培训，最 终达到培养符合能源企业自身要求的优秀管理人员的目的。 ②为能源行业的管理人员及员工提供了自我学习、 进行职业发展规划和正确选择岗 位的参考依据。 有助于能源企业每一位员工进行自我认识，了解自己的特质和发展需要，指导其设 计建立符合个人特质的职业发展规划。通过科学测评系统进行测评，了解到自身的长处 和短处，可以及时对自己职业发展做出选择与决定，并且在实施职业发展规划的过程中

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根据胜任素质提供的辅导与支持，随时修正自己的不足之处，明确前进方向。建立能源 企业管理人员胜任素质不仅能帮助管理人员和员工建立符合自身特质的职业生涯规划 与发展目标，也能促使员工努力开发提高符合组织要求的高绩效的关键行为与技能，达 到个人目标和组织战略目标之间的一致性，实现个人与组织的共同成长进步。 ③为相关培训机构提供了用于管理人员绩效考核、业绩测评、薪酬设计与提升留任 等的依据。 通过对 ZR 公司的管理人员胜任素质进行实地调研，建立能源企业管理人员胜任素 质，为相关培训机构提供了真实的案例及数据参考依据，以及构建属于自己的管理人员 胜任素质的可能性。

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2 文献综述
胜任素质的概念起源于十九世纪工业革命后，原子能、电子计算机、微电子技术、 航天技术、分子生物学和遗传工程等各领域都取得了重大的突破，社会劳动分工越来越 细化。随着社会劳动分工的细化，出现了各种新的职业以及职业群体的人，而每一种职 业群体内的人们自然地也出现工作绩效高低分化。由此产生了不同职业的胜任能力测 验。胜任素质（Competency）的概念也正是此时应运而生，职业能力的要求也从以社会 经验为基准转换到以胜任素质为基准。随后各种行业的胜任素质测验、培训与相应的发 展开始逐渐地繁多起来了，但当时对胜任素质还没有一个很明确的概念界定。

2.1 国外文献综述
1973 年，哈佛大学的 McClelland 教授在美国《心理学家》杂志上发表了一篇名为 “Testing For Competency Rather Than For Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的 研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认 为能够决定工作绩效的诸如智力、人格与价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预 期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的主观判断与理论假设，回归到现实 当中，从最基本的资料入手，直接发掘那些能够真正影响工作绩效的行为特征与个人特 质，为促进个人事业成功和提高组织效率作出实质性的贡献。McClelland 教授把这些直 接影响工作绩效的行为特征与个人特质称为 Competency （胜任素质） 。 这篇文章的发表， 标志着胜任素质定义的正式诞生。之后，McClelland 教授又将此理论应用于美国政府选 拔驻外机构的外交人员（FSIO） ，建立了第一个管理人员胜任素质。通过 McClelland 教 授的研究结果表明，对管理人员而言，有两类素质是他们共同需要的：一类是个体内部 的优秀特质，如主动性、成就动机、和概括性思维；另一类是为工作群体进行团队组织 的特质，如群体领导、形成团体意识和影响他人。 同时 McClelland 教授还提出了行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI） 用以挖掘不同岗位的胜任素质。行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式的探察技术， 结合了关键事例法和主题统计学测验， 它要求访谈对象回忆过去他们在工作中最感到具 有成就感和挫折感的关键事例。包括事件发生时的情境，有哪些人参与了以用任务是怎 样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，实际上做了什么，最后结果怎样。 美国学者 Boyatzis（1993）认为“确定一个岗位的胜任素质，必须明确该岗位的主要 工作是什么，在该组织系统中的角色是什么，行为特征是什么，最后的结果是什么以及

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行为的方法。通过这样的界定，岗位胜任素质才能反映出一种能力。”即界定胜任素质 必须同时考虑优秀行为的具体表现是什么以及在整个系统中的位置， 行为产生的顺序和 结果。 这种概念化与系统化相结合的胜任素质识别比以往由培训产生的可测胜任素质识 别更进一步。他还提出了基于胜任素质理论的“个体行为与环境之间复杂的水平动力作 用系统”， 强调在收集和分析个体实际工作行为时的系统分析方法。Boyatzis 的贡献在于 将行为表现与工作要求，组织环境，个体胜任素质这三个影响因素相联系从而扩展了胜 任素质研究的视角（高志明，2002） 。 加拿大管理大师亨利·明茨伯格（1996）提出管理人员的三种类型、十种角色。分别 为：人际类型，包括领导者、代表人、联络者；决策类型，包括资源分配者、企业家、 协商者和危机处理者；信息类型，包括发言人、侦查者以及传播者。Paolill（1981）则 将管理人员的三个层次与其所扮演的角色进行了匹对，认为高层管理人员主要以传播 者、发言人和侦查者等信息类型的角色最为重要；中层管理者则以联络者角色和领导者 角色最为重要；而基层管理人员最重要的是处理危机者的角色。 Carless&Allwood （2002） 对澳大利亚的众多管理咨询机构的管理咨询活动进行了调 查研究，发现它们在运用评价中心技术法评定管理人员的胜任素质时，基本的评定内容 为：组织能力、决策能力、计划能力以及人际交往技能。 Kyoo Yup Chung（2004）对韩国酒店的经理胜任素质进行了一系列的实证研究，得 到六个胜任素质因素：问题识别和沟通、操作技术和知识、管理分析技术、获得知识和 适应环境变化、管理员工和工作创新。 在 1993 年， 史宾塞等学者(Spencer&Spencer)经过多年的研究， 出版了“才能评鉴法” (Competence at work---- Models for superior Performance)一书，说明这套工作能力评估法 已经广泛地应用在美国各种企业组织、政府单位、军队、非营利事业单位等，评分范围 包含管理、技术、专业、销售、服务等各项工作。他认为胜任素质是指一个人所具有的 潜在的不易改变的个人特质，其深藏在个人特性最深处并且长时间稳定的存在，即使在 不同的环境中，都可以从这些基本的个人特质中预测其行为表现和绩效水平。这些潜在 的基本特质不仅和个人工作所承担的职务有关，更可以由其了解个人预期和实际反应， 以及绩效表现和个人行为表现。 从 1973 年，McClelland 教授提出胜任素质开始，引起了成千上万对工作岗位、职 业领域、工作情境等的研究，都是在试图回答一个基本问题：是什么将绩效优秀者与绩 效普通者区分开来？如果我们知道了造成差异的影响因素，并且能够进行有效的测评， 那么就可以雇佣更优秀的员工、评估员工并帮助他们提高绩效。 McClelland（1973）认为在选聘人才时，不能仅仅局限于对技能和知识的考察，而

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应从应聘者的求职动机、 个人品质、 价值观、 自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。 如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面， 对绩效的负面影响会越大。并对胜任素质的定义如下： 1．动机：是指一个人在特定领域的自然而持续的想法和偏好，它们将驱动、引导 和决定一个人的外在行动和表现。例如：当一个人开始对足球产生偏好，就会持续关注 足球的相关信息，并设立与足球有关的个人目标。而具有成就动机的人会为自己设立具 有挑战性的目标，并坚持自我挑战和持之以恒的行动来实现目标，在实现目标的过程中 会不断修正自己的行为和表现以最终达到目标。 2．品质：指身体和个性的特征，以及对环境和信息的持续反应，也就是一个人生 理特质以及对情境所产生的反应， 例如主动积极的人能够在各种情况下主动寻求表现机 会，所以他们在工作中通常绩效表现良好。沉着的人可以在事情复杂时冷静的反应与处 理，而不会情绪失控而出错。 3．自我认知：指一个人的价值观、态度与以及对于自我的印象。例如：团队精神， 当一个人在任何情况下，都会把团队组织的利益优于个人利益来考虑。一个人的价值观 是个人对客观事物以及自己行为结果的意义、效果、作用和重要性的总体评价，是关于 什么是应该的、什么是好的的总体看法，是指引并推动一个人采取行动与决定的标准和 原则，是个性心理结构的核心因素之一。 4．知识：指一个人在特定领域中所拥有的经验型与事实信息以及专业知识。而这 些专业知识是指一个人所知道和记得某些事件和信息，而不是能够做得到某件事的能 力。例如：律师对于法学方面的专业知识，以及医生在临床医学上的专业知识。 5．技能：是指一个人能够结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一 特定领域所需掌握的技术与知识情况。例如：一个外科医生能够以熟练的技巧，在有效 时间里为病人进行手术，最终成功的解除患者的疾痛。 并且 McClelland（1973）用著名的冰山模型对胜任素质的表现形态进行了解释，如 图 2.1。将每个人的素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以 下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知识与技能，是外在的表现，是容易了解与测量 的部分，相对而言，也是比较容易通过有针对性的培训来习得和改变的。而“冰山以下 部分”包括社会角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是人内在的、难以测量的 部分。相对于表面胜任素质，它们不太容易受外界的影响而改变，但却对人的行为和表 现起着关键性的作用。

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图 2.1 胜任素质冰山模型 Fig 2.1 the iceberg model of competency

从图 2.1，我们可以了解到以下两点： 第一，知识和技能是工作所要求的基本要素，我们可以在较短的时间内用一定的方 法进行测量，或有针对性的培训来进行改变。可以通过考察员工的资质证书、面谈、考 试等具体形式进行测量，或者通过培训、锻炼、学徒制来提高这方面的素质。 第二，动机、品质、自我认知、价值观和角色定位等要素是很难对其进行准确的描 述、度量和培养，且与工作内容无直接关系。只有其主观能动性影响到工作时，对工作 的影响才会表现出来。而这些要素往往是区分优秀员工和普通员工的理想指标。并且这 类素质在后天很难培养或者改变，所以在选拔人才的时候，就要注意了。 美国学者 Boyatzis（1993）对 McClelland（1973）的素质理论进行深入和广泛的研 究以后，提出了“胜任素质洋葱模型”，提出了胜任素质构成的核心要素，并说明了各构 成要素的特点。该模型如图 2.2 所示。

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图 2.2 胜任素质洋葱模型 Fig 2.1 the onion model of competency

由图可见 Boyatzis（1993）对胜任素质的表述更加具有层次性。在“胜任素质洋葱模 型”中，最表层的是知识和技能，由表层到内层，越来越深入，最里层、最核心的是动 机和个性，是个人最深层次的胜任素质，最不容易改变和发展。最深层次的素质，不是 依靠后天学习就能形成的，可能伴随个人出生，父母从小对其的教育影响。 之后，他结合 12 个工业行业的公共事业和私营企业的 41 个管理职位的 2000 多名 管理人员的胜任素质进行了全面分析，得出了管理人员通用胜任素质模型，分析了不同 行业、不同部门、不同管理水平的胜任素质模型的差异，提出管理人员的胜任素质包括 六大类别：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识，以及 19 个子胜任素质，包括：效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、 概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、准确的自我评价、 发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密 的关系等。 亨利·明茨伯格（1996）把管理人员的工作分为三大类别 10 种角色，包括决策角色 （Decisional Roles） 、信息角色（Informational Roles）和人际角色（Interpersonal Roles） 三大类。决策角色包括资源分配者（ Resource-Allocator Role） 、企业家（ Entrepreneur Role） 、谈判者（Negotiator Role）和混乱驾驭者（Disturbance-Handle Role） ，信息角色 包括发言人 （Spokesperson Role） 、 监听者 （Monitor Role） 和传播者 （Disseminator Role） ，

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人际角色包括领导者 （Leadership Role） 、 组织首脑 （Figurehead Role） 以及联络者 （Liaison Role） ，下文将对 10 类角色分别进行说明： 第一类，决策角色 1．资源分配者 管理人员负责在组织内分配责任，对组织中的各种资源进行分配，他分配的最重要 的资源也许就是他的时间， 批准或者作出组织中的重大决策。 例如制定日程， 寻求权威， 作出预算，安排下属的工作；根据计划和实际情况需要，对物资、人力、设备、财力、 空间和时间等，进行统筹安排。 2．企业家 管理人员必须努力组织资源去适应周围环境的变化， 从环境和组织中寻找机会以及 新的思想，制定企业战略发展方案，并监督这些方案的策划和执行。例如在资料研究分 析的基础上，为企业制定战略发展目标，形成长、中、短期目标；制定实施计划以及实 施方案，并通过组织系统执行，最终实现战略目标；抓住市场机会，对改进方案和相关 创意进行评估，并作出决定；检查监督会议决策执行情况；开发新的项目。 3．谈判者 谈判是管理人员不可推卸的工作职责，而且是工作的主要部分，因为只有管理者有 权把组织资源用于“真正重要的时刻”，并且只有他拥有重要谈判所要求的重要信息和权 力。例如：合同纠纷、商务谈判等。 4．混乱驾驭者 当组织面临突发的、重大的混乱时，管理人员负责采取正确的补救措施。包括处理 与合作单位的矛盾，资源短缺，某个重要客户破产，某位核心骨干成员突然离开组织等 危机； 对组织外界环境突然变化引起的混乱， 果断采取相应的策略， 帮助组织恢复正常。 就像交响乐队的指挥，通过其努力，领导那些不同的单个乐器，使之合力汇成有生命的 整体音乐。 第二类，信息角色 5．发言人 向外界传递和发布有关组织的的信息，包括组织计划、行动和结果等。例如举行记 者招待会，向媒体发布公关信息；向上级领导单位或投资公众汇报组织财务信息；向供 应商和客户等发出信函、通报情况等，宣扬企业形象，组织文化与价值观等等。 6．监听者 管理人员为了得到信息而不断审视自己所处的环境，搜集和分析大量信息，为组织
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决策提供依据。例如：运用科学方法分析各类型信息，找出各类型信息的相关性，特别 是对那些模糊的信息，进行研究分析归类，并根据环境和经验做出判断。 7．传播者 管理人员把从外部人员或下属那里获得的信息进行分享和分配。 组织内部可能会需 要这些通过管理人员的外部个人联系收集到的信息。在传播者的角色中，管理人员需要 直接传递给下属一些他们独享的信息，因为下属没有途径接触到它们。当下属彼此之间 缺乏联系时，管理人员有时会分别向他们传递信息。例如：以邮件或者文件的形式把信 息在组织内部传递给需要的下属；召开相关会议，传达信息，并接受反馈等。 第三类，人际角色 8．领导者 由于管理人员管理着组织，他就对该组织成员的工作负责，在这一点上就构成了领 导者的角色。正式的权力赋予了管理人员强大的潜在影响力。负责培训、指导、团结和 激励员工，以某种方式使员工的个人需求与组织目的达到和谐。 9．组织首脑 作为组织的首脑，管理人员有责任主持一些社交性和法律性的仪式，从事有关对外 关系的活动。例如：签署法律文件和合同，举行庆祝会，接见来访者等。这些对组织能 否顺利运转非常重要，不能被忽视。 10．联络者 管理人员把时间花在同事和组织以外的其他人身上的时间与花在自己下属身上的 时间大体一致。管理人员结交这些联系人在很大程度上是为了发现信息。实际上，联络 者角色是专门用于建立管理人员自己的外部信息系统的——它是非正式的、私人的、口 头的，然而却是有效的。例如：对外发感谢信，从事外部委员会工作等。 此外，管理人员的个人品质、个性和价值观也会对其管理工作产生影响。表 2.1 列 举了管理能力、管理任务与工作角色之间的匹配关系。如表 2.1 所示。

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表 2.1 Henry Mintzberg 管理人员角色论 Table 2.1 Henry Mintzberg’s management role 角 人际关系 色 组织首脑 领导者 管理活动描述 社交活动、发布信息 控制工作进度、建设 与领导团队、绩效成 本控制、人员开发与 培训 联络者 与外界谈判联系、发 布信息 信息传递 监听者 信息收集、信息分析 沟通能力、建立网络 关系、 分析思考能力、沟通 能力、专业知识 传播者 信息发布 沟通能力、分析思考 能力、 发言人 决策制定 企业家 社交活动 战略规划、工作目标 制定、分派任务、创 新变革、建立规章制 度、信息收集与分析 应变能力、 沟通能力、 决策能力、风险评估 能力、 战略思维能力、 成就导向、 评估能力、 分析思考能力、自信 心 混乱驾驭者 工作协调、处理突发 协调能力、 应变能力、 具备的胜任素质 沟通能力、 协调能力、 计划能力、 创新能力、 倾听能力、 沟通能力、 培养他人、 设定目标、

事件、 应对意外情况、 分析能力、 沟通能力、 解决冲突 资源分配者 编制预算、资源分配 分析思考能力、计划 组织能力、 谈判者 与外界谈判、工作协 调 应变能力、 沟通能力、

随着胜任素质研究的逐渐深和实践应用，史宾塞等学者（1993）总结了多个国家和 地区的不同行业的 286 个研究成果分析编撰而成的，提出了五个通用胜任素质，包括管 理人员、专业技术人员、社区服务人员、企业家和营销人员，每一个职业类别都由十几 项胜任素质构成。其中管理人员的胜任素质包括：自信心、团队领导力、冲击和影响力、

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概念式思考、成就倾向、团队合作精神、培育他人、分析式思考、果断性、信息收集、 专业知识及技术和主动积极性。 美国普林斯顿大学 Baumol 教授（2004）从满足实际工作需要和胜任领导工作的需 求方面研究管理人员应具有的胜任素质包括以下十项： 勇于负责、 尊重他人、 组织能力、 合作精神、敢于求新、精于授权、敢于求新、善于应变、品德高尚、决策胜任素质。 Lombardo& McCauley 在 1994 年建立通用管理层胜任素质， 一共包括六大类 19 项： 沟通(口头沟通、告知、倾听以及书面沟通)、管理(包含计划、组织和控制)、人际互动(冲 突管理和人际关系)、领导(激励他人、领导影响力、培养部属、协商与授权)、认知(量 化推理、问题应对与解决)、其它(专业知识、个人驱动力、结果导向与调适能力)。 西方的管理学家们对企业管理人员的素质进行了积极而深入的研究， 并得出了许多 有益的结论。他们在做了大量的调查研究的基础上，从应用的角度提出了企业管理人员 的胜任素质及其要求（卓恩，2003） 。例如，20 世纪 70 年代，美国企业管理协会用了 5 年的时间，对 4000 名经理进行了研究，从中选出 1812 名最成功的经理，发现成功的经 理人所应该具备的 19 种胜任素质。它们分别是：工作有效性、工作主动性、逻辑思维 能力、创造性、判断力、自信心、辅导他人的能力、为人师表、善于使用个人的权力、 善于动用群众的力量、利用交谈做工作、人际关系技能、乐观、团队协作性、自制力、 果断性、客观性、善于自我批评、勤俭艰苦和具有灵活性。国外学者对管理人员胜任素 质的研究重点，主要是关注管理人员与被管理者的绩效、环境和行为的相互影响，特别 是不同领导方式相适应的环境组织条件， 其研究的重点是想要分离出影响管理有效性的 情境条件。

2.2 国内文献综述
中国作为世界闻名的文明古国，历史文化悠久灿烂。在长期的社会进步中，关于管 理人员胜任素质问题的研究有着几千年的历史： 孔子是中国最早提出选拔管理人员应该 从平常现象入手去考察人才。 他认为合格的领导者应该具有“知者不惑”的智慧力量、 “仁 者不忧”的道德情感力量和“勇者不惧”的意志力量等，知仁勇三者的统一是成为合格领 导者的基本条件；墨子对于领导者也提出“贤良之士，厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术者
乎”，详细描述了优秀的领导者应该具有的知识广博、道德品质敦厚、言语思辨有逻辑

等原则。 管仲把管理人员的胜任素质归结为才、德两个方面，根据不同职位的人员将德与才 的标准划分为为为民之德才、为官之德才以及为君之德才三类；其德包括人的品德以及 统治者的德治内容（严正，2007） 。三国时期的刘劭则根据人的 “ 禀阳阴以立性，体五行

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而著形 ” ，从人的形质，观察其才性。他认为，识人不仅应听其言，而且应观其行； 不仅要看其外貌，而且要看其内在气质。他从法、德、术三个方面把人才分作 偏才与

兼才（赵曙明，1998） 。 80 年代， 中国心理研究所俞文钊教授对上海地区中层管理人员的素质品质进行了研 究和调查， 将管理人员的品质分为智力纬度、 能力纬度、 修养纬度和知识纬度 4 个纬度， 20 个要素。他认为对于一个中层管理人员来说，修养纬度应该是最重要的地位；第二是 能力纬度，其中决策能力和用人授权能力居于首位；智力纬度排在最后，说明对中层管 理人员的智商能力并没有特殊要求； 在个人知识性方面， 只要求其具有专业知识即可 （潘 云良，2004） 。 90 年代，香港人力资源管理中心（HRMC）运用胜任素质手段与方法开发本地管理 人员，以 26 个中层管理胜任素质条目对约 1000 多名中层管理人员进行调查研究，确定 了计划、决策、领导、个人驱动、结果取向、沟通、效率、团队建设、团队成员精神、 客户意识和商业意识 11 个管理胜任素质群。 台湾政治大学心理学系张裕隆教授针对台湾各企业组织的高、中、基层管理人员的 核心胜任素质进行实证调查研究， 结果表明不同层级管理人员所需具备的胜任素质有所 不同：高层管理人员侧重策略规划、计划组织、管理变革、决策和远景等；中层管理人 员侧重创新、培养与支持部属、问题解决、团队建立和冲突管理等；基层管理人员则需 要时间管理、工作效率、执行力、情绪稳定和学习态度等（曾仕强，2005） 。 清华大学心理学李虹教授通过团体焦点访谈和行为事件访谈技术等方法对中层管理 人员的工作胜任素质进行了实证研究， 探索出中层管理人员的胜任素质包括 6 大胜任素 质群 26 个因素，6 大胜任素质群为：管理群、动机群、认知及思维群、领导群、个人特 质群和人际协调群；另外还采用自编的行为测评问卷，采用探索性因素分析得出中层管 理人员的胜任素质行为结构分为 5 个大类 17 因素。这 5 大类是：人际互动类、领导技 能类、职能管理类、个人有效类和行动与目标取向类（陈云川等，2004） 。 中国科学院心理研究所时勘博士（2002）和王继承（2002）对我国通信行业的管理 人员进行调查研究，其结果表明，我国通信业管理人员在 10 项胜任特征上显示出绩效 普通组和绩效优异组存在明显的差异：领导驾驭能力、自信、影响力、成就欲、社会责 任感、调研能力、人际洞察力、市场意识、识人用人能力和工作的主动性。 浙江大学的王重鸣教授（2002）带领的课题小组运用基于胜任素质特征的工作分析 方法，通过实证评价，获得高级管理人员的胜任素质，并运用结构方程等方法进行比较 分析，揭示出不同层次岗位在胜任素质上的差异。在研究高级管理人员的胜任素质的基 础上，他提出了同一岗位的正、副职的胜任素质。研究结果表明管理人员胜任素质由管

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理技能以及管理胜任素质两个维度组成，但在具体的胜任要素上，不同层次的管理人员 应该具有不同的胜任要素。正职管理人员的管理技能维度上具有激励指挥能力、协调监 控能力、开拓创新能力以及战略决策能力等特征；在管理胜任素质应该包括正直、价值 倾向、诚信、权利取向和责任意识等素质特征。副职管理人员在管理技能维度上是由战 略决策能力、激励指挥能力和经营监控能力等 3 个要素构成，在管理素质维度上是由权 力取向、责任意识和价值倾向等 3 个要素构成。 跟国外的胜任素质研究相比，我国起步相对较晚，但也可以说是百家争鸣、百花齐 放。 其中比较引人注意的是浙江大学教授王重鸣教授 （2002） 主持的课题小组所做的 《管 理胜任特征与工作绩效关系研究》 ；中国科学院心理研究所时勘教授（2002）主持的获 国家自然基金资助的《企业高层管理者胜任特征模型的评价研究》 。 时勘教授（2002）的课题小组主要是采用行为事件访谈技术研究分析了我国通信行 业高层管理人员的胜任素质， 通过比较绩效普通组和绩效优秀组人选得出我国通讯业管 理人员的胜任素质，包括：社会责任感、影响力、领导驾驭能力、调研能力、成就欲、 主动性、人际洞察力、识人用人能力、市场意识和自信心。通过对 26 名家族企业高层 管理人员的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理人员的胜任素质，包括自信、 信息收集、自我控制、影响他人、主动性、关怀、组织意识、权威导向、指挥、自主学 习、捕捉机遇等 11 项胜任素质特征。发现关怀与权威导向是我国家族企业高层管理人 员独有的胜任素质特征。 北京大学心理学专家王垒等人提出了中国管理人员胜任素质，由四个类别组成：社 交因子（人际交往能力） ，情绪因子（态度、观点） ，动机-人格因子（勤勉而有个人魅 力） ，能力因子（影响力） 。暨南大学管理学院凌文铨教授则从领导内隐性为理论基础提 出了类似王垒教授的 CPM 领导行为模型。 他认为管理人员的胜任素质由四个维度构成： 个人品德（以身作则、言行一致、能接受新事物和善于授权） ；目标有效性（责任心、 问题解决能力、组织能力、管理能力、应变能力和能够识人善用人） ；人际交往（友善、 作风民主、表里如一和体察下属） ；多面性（有冒险精神、多才多艺、兴趣广泛以及喜 爱艺术） （陈云川等，2004） 。 由以上分析， 我们可以看出国内外关于管理人员胜任素质的研究都很有理论价值和 实践意义， 但由于研究的侧重点不同， 所研究企业的社会环境、 文化背景等都不尽相同， 企业的情况也不一样，其差异很大。从表 2-2 中，我们可以看出，我国对管理人员的胜 任素质比较重视计划组织能力，其次是人际协调沟通能力。而美国则把追求成就放在第 一位，个人决断能力放在第三位，组织能力放在第十一位等等，这些都说明了中美文化 差异，也说明了不同文化背景下的企业对管理人员的胜任素质要求不同，其胜任素质有

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明显区别。
表 2.2 管理人员需要具备的胜任素质（中美比较） Table 2.2 the competency of managers (comparison of China and the United States) 中美管理学者提出的管理人 员应具备的胜任素质 计划远见能力 决断能力 全局思维 组织能力 人本精神 追求成就 诚信度 配置资源 责任感 教育培养 主动积极 表达沟通能力 团队整合 影响力 专业技术能力 解疑能力 美国管理人员胜任素质排序 6 3 4 11 13 1 5 16 7 8 2 10 9 12 14 15 我国管理人员胜任素质排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

我国学者对管理人员所应具备的胜任素质的认识有一定的差别，但战略决策能力、 创新素质、经营管理能力以及知识素质等管理人员胜任素质最为国内学术界认可。由于 我国引进胜任素质概念的时间较短，和西方的胜任素质研究相比较，还比较落后。但是 西方的研究成果主要是针对西方企业的研究，直接套用是不符合我国国情的。从最新的 研究数据来看，由于中西方的文化差异，相同行业的企业管理人员所需要具备的胜任素 质与西方国家的管理人员所需要具备的胜任素质并不完全相同， 甚至有的时候还存在较 大的差异（费英秋，2004） 。因为能源企业在我国国民经济中的特殊地位，其管理人员 胜任素质更不能照搬国外的管理人员胜任素质。因此，我们必须开发适合我国能源企业 管理人员的胜任素质， 采用实地调查的研究方法科学分析构建符合其行业具体情况的管 理人员胜任素质。
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3 研究方法和设计
3.1 研究方法
本研究针对我国能源企业， 采用定性与定量相结合的方法实证研究能源企业管理人 员的胜任素质，其中管理人员主要是指部门负责人同等级别及其以上的管理人员。 本研究主要采用文献分析法、关键任务与工作角色匹配法、问卷调查法、行为事件 访谈法以及比较分析法等。 文献分析法主要是通过搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，最终形成事 实现象的科学认识的方法。在本研究中，将运用此方法对国内外管理人员胜任素质理论 进行整理后进行分析，包括胜任素质的理论基础，国内外研究人员的分布，以及管理人 员胜任素质研究实践和研究成果等。 文献分析方法能够使本研究无论是在研究方法的设 计，还是在研究范围的界定，都有较好的借鉴意义，拓展了本研究的知识结构。 关键任务与工作角色匹配法， 是以管理人员角色分析与管理工作任务为基础对管理 人员进行角色分析，通过对相关的管理人员的文献资料分析，找出两者间的共同之处。 同时根据国内外学者对管理人员胜任素质相关研究成果上，向 ZR 公司管理人员和部分 行业内管理人员以及相关人力资源专家发放问卷， 在进行管理人员岗位分析的同时要求 被访者列出完成管理工作所需要用到的个人品质、技能和知识等胜任素质信息，在较趋 同的基础上提出一个能源企业管理人员胜任素质假设雏形， 为后面的胜任素质分析打下 坚实的基础。 行为事件访谈法(The Behavioral Event Interview)是一种开放式的回顾关键行为的探 索调查技术，是揭示胜任素质的主要工具。行为事件访谈法需要访谈对象列出他们在过 去的管理工作中遇到的关键事件，包括成功事件、负面事件或者不成功事件各三项。然 后，让访谈对象详尽地描述整个事件，包括:事件所发生的情境、时间、涉及的范围和参 与的人物、事件的过程和最终结果等。在访谈过程中还要求访谈对象详细描述事件发生 过程中自己当时的感想和想法，在当时的情境中所预设的目标，采取的行动以及结果如 何等，并要求访谈对象进行自我总结不成功事件与成功事件的原因。然后找出能够区分 管理人员绩效水平高低的胜任素质因素。 问卷调查法是科学研究中应用最广泛的方法之一。英国社会学家莫泽说：“十项社 会调查中，就有九项是采用问卷完成的”（赵国祥，2004） 。通过进行文献分析和实地访 谈等方法的基础上设计了调查问卷，以邮寄方式、当面作答或者追踪访问方式填答，从

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而了解被试者对某一问题和现象的意见和看法的一种方法。由于大多数的研究时间、人 力和财力有限，通常采取抽样性调查，局限在某一随机范围内进行。问卷调查法为扩大 研究范围提供了可能性，并且节省人力、财力和时间，使研究结果更具有代表性。同时 问卷调查法由于结构和标准具有统一性，有利于对结果的整理、统计和分析。问卷调查 法可以分为开放式、封闭式和混合式三种主要的方法。开放式问卷是指对问题不提供任 何具体答案，而是由被调查者自行填写，可以充分了解被调查者对于该问题的想法和观 点的问卷调查方式，可以获得尽可能多的信息，了解能源企业管理人员的想法和观点， 包括他们的个性物质、价值观、角色动机和品质要求；封闭式问卷调查是指将问题的几 种主要答案、甚至一切可能的答案全部列出，然后由被调查者从中选取一种或几种最接 近自己想法的答案作为回答，而不能作这些答案之外的回答。混合式问卷调查是指封闭 式问卷调查与开放式问卷调查的结合，它实质上是半封闭、半开放的问卷调查类型。这 种方式，综合了开放式问卷调查和封闭式问卷调查的优点，同时避免了两者的缺点，具 有非常广泛的用途。本研究中主要采用了混合式问卷调查方式。 比较分析法是指按照某一具体的标准，把相关的事物联系起来进行比较研究，确定 其异同，找出其共同规律和差异，以把握研究对象的规律和特性的一种研究方法。本研 究拟通过对绩效水平高低的管理人员素质之间的比较，找出其内在规律，并研究相应的 胜任素质对策。

3.2 研究内容
本文以国内外管理人员胜任素质研究结果为基础， 通过对三家能源企业的有效问卷 调查结果，构建一个能源企业管理人员胜任素质假设雏形，然后通过对某大型国有能源 企业进行实证研究， 找出一个适合能源企业的管理人员胜任素质。 主要的研究内容如下： ①根据相关文献资料以及对三家能源企业的有效问卷调查结果， 建立假设性管理人 员胜任素质。在国内外关于管理人员胜任素质的研究基础上，以及对部分能源企业发放 关于管理人员胜任素质的调查问卷，根据文献资料及调查结果，建立初步的假设性管理 人员胜任素质雏形。 ②以 ZR 公司为实例，运用行为事件访谈法等对该胜任素质雏形进行实证研究及检 验。ZR 公司为某大型国有能源企业，通过对该公司的部分管理人员进行行为事件访谈 调查，得出的相应胜任素质结果进行统计整理。对管理人员胜任素质雏形进行排序、调 整和验证。 ③分析影响能源型企业管理人员素质的因素。分析胜任素质中的发生变动的因素， 以及其产生变动的原因及影响。

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3 研究方法和设计

④修正能源企业管理人员胜任素质。通过以上分析和研究，得出修正后的能源企业 管理人员胜任素质研究。 ⑤胜任素质在能源企业人力资源管理中应用及建议。 通过建立能源企业的管理人员 胜任素质， 得出了能源企业中各个层次的管理人员所应具有的综合胜任素质的一些共同 特点，也体现出了能源企业对管理人员的偏好特性，对该行业的管理人员选拔、绩效评 估、培训等方面提出一些具有借鉴性的建议。

3.3 研究设计
本研究设计流程如图所示：

图 3.1 研究流程图 Fig 3.1 the study flow

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4 能源企业管理人员胜任素质的建立

4 能源企业管理人员胜任素质的建立
4.1 能源企业管理人员胜任素质
4.1.1 能源企业管理人员角色
我们要界定能源企业管理人员的胜任素质， 那么首先就要弄清楚能源企业管理人员 的工作职责和所充当的工作角色。 学术界对于管理人员的职能和工作角色的研究各不相 同，其中有赫伯特·西蒙的决策学派；亨利·法约尔的古典学派，认为管理职务是由计划、 预算、组织、指挥、人事、协调和报告七大职能组成；约瑟夫·熊彼德的企业家学派；艾 尔弗雷德·斯隆的伟人学派；梅尔维尔·多尔顿等人的领导者权力学派；卡茨和卡恩的领 导者效率学派；萨纳·卡尔森的工作活动学派；乔治·霍曼斯等的领导者行为学派。这些 学者都从不同角度对管理人员的工作内容进行了细致研究， 而笔者认为对管理人员的职 能和工作角色阐述得较为完整的是亨利·明茨伯格在其著作 《经理工作的性质》 提出的管 理人员三大类 10 个角色理论（陈云川等，2004） 。 所谓能源企业是指以生产和经营各种能源、资源或者与资源相关的技术开发的企 业。其产品范围包括原油、成品油、液化气、石化产品、煤炭、焦炭、钢材、矿产品、 橡胶、电力、水力等以及与其配套的相关技术。其行业本身就是关系国计民生的基础行 业。 能源企业的生产经营具有其特殊性，项目投资普遍具有长期性，使得它们的生产经 营同国家安全、经济运行和群众生活密切相关以及能源企业经营的高额利润与不安全， 这使得它成为社会各界关注的焦点， 这要求能源企业除了担负一般国有企业资本金保值 和增值的责任外，还应承担保障国家的能源安全、保障经济发展和人民生活所需要的能 源稳定供应、对其生产所在地的生态环境进行保护和治理等政治和社会责任。 管理人员是管理行为过程的主体，是拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从 事现实管理活动的人或人群，对企业中的人、财、物等资源有权力进行领导、组织、协 调和控制并承担相应的行为责任的人员。 管理人员及其管理技能在组织管理活动中起决 定性作用（周三多和邹统钎，2002） 。 管理人员有许多称呼，如主管，领导者以及经理等等。在组织经营管理活动中，管 理人员是获得成功的核心动力（尹艳华，1996） 。本文所研究的能源企业管理人员，是 指在能源企业中，具有一定职位和权力，并承担相应的责任的负责人，在企业的组织结 构中，占据特定层级职位，对其下属有监督和指挥权力的人员。其工作职责以指导、管 理或监督工作为主，非管理工作为辅。

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4 能源企业管理人员胜任素质的建立

那么作为能源企业的管理人员， 应该具备那些胜任素质呢？除了普通企业管理者所 具备的胜任素质， 他们还具有其它的胜任素质吗？因此我们经过大量的国内外文献比较 研究及能源企业管理人员职务分析，组织专家和相关能源企业的高层领导进行了讨论， 最终抽取了 66 项素质指标。根据这 66 项素质指标编制胜任素质调查问卷（见附录 A） 。 调查问卷采用了五分法评分制： 认为该项素质指标“非常重要”5 分； “比较重要”4 分， “一 般重要”3 分，“较不重要”2 分，“很不重要”1 分。关于问卷的发放，分别选择了 ZR 能源 公司、 DB 燃气公司、 YC 煤矿公司三家能源企业共发放 300 份问卷， 采用印刷版本问卷， 回收问卷 262 份，剔除无效问卷得到有效问卷 238 份，回收率 87.3%，有效率 90.8%， 效果良好。被试者均为一般管理人员及其以上级别管理人员，问卷所得数据用于构建初 步的能源企业管理人员胜任素质。

4.1.2 能源企业管理人员胜任素质雏形
根据对国内外管理人员胜任素质的文献分析和针对能源企业管理人员的实地问卷 调查分析结果，本文初步构建了一个能源企业管理人员胜任素质雏形。共包含四个维度 18 个胜任素质选项（见表 4.1） 。 能源企业管理人员胜任素质四个维度初步定义为行政管理能力，人际能力，领导能 力和个人特质能力。 其中领导能力包括规划能力、 问题解决能力、 决策能力和培养下属； 人际能力包含沟通能力、人际关系能力和团队建设；个人特质能力包含自信心、成就导 向、个人影响力、概念性思考、主动积极和直接果断；行政管理能力则包含日常计划管 理能力、信息搜集、专业知识、安全管理和技术改造。表 4.1 列举出了能源企业管理人 员胜任素质的各项能力定义。

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4 能源企业管理人员胜任素质的建立

表 4.1 能源企业管理人员胜任素质的各项能力 维 度 规划能力 设定工作目标和工作标准，便于进行管理控制； 详细计划各项工作项目和进度； 组织利用完成工作所需的各项资源； 运用适当的方法改进工作程序以提高效率； 考虑运用什么方法、措施、手段来达到目标； 问题解决能力 领 导 能 力 决策能力 具有广阔视野和前瞻的眼光； 市场竞争意识强，独立解决问题的能力强； 对待危机的敏感以及应变能力强； 在紧急工作情景下，能迅速分析问题，想出多种解决问题的方案； 制定某一决策所能达到的目标和标准； 利用科学方法和经验，准确和迅速提炼解决问题的各种方案； 具有比较正确的预测能力； 危机时刻或紧要关头，能够当机立断选取满意的方案； 培养下属 经常为下属提供有建设性的意见，激励其改进工作方法，以使其迅速 实现职业发展； 当下属遇到困难时给予安慰和鼓励； 通过各种指示、建议、指导等方式培养下属； 指定特别的课程和培训； 团队建设 寻求他人的意见，鼓励员工参与会影响到他们的事务中； 肯定团队、激励团队，及时鼓励并合理授权； 努力提高团队的士气，崇尚合作； 沟通能力 人 际 能 力 人际关系能力 有出色的表达能力，具有说服力； 能够对下属考虑周到，尽职尽责； 能够与听者进行互动，表达简洁明了； 讲话有力自信，能控制讲话时间； 知晓他人的需求，能够根据听众的不同改变沟通方式； 知道如何激励他人 具有理解、激励他人并与他人共事的能力； 喜欢与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题； 能够解释他人的非语言行为，了解他人的情绪和感觉； 了解他人的兴趣、态度、需求和观点； 个 人 特 质 自信心 对自己的能力和判断力具有信心； 喜欢具有挑战性的任务； 勇于直接质疑和挑战上级主管的行动； 面对问题和失败勇于承担责任，并采取各种措施改善绩效； Table 4.1 the competency ability of the energy companies managers 胜任素质项 行为指标

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维 度

胜任素质项 成就导向

行为指标 有符合社会和企业利益的理想，愿意为之实现而努力，并承受困难与 挫折； 经常评估自己、团队或下属的工作结果，思考评估方式，与下属讨论 这些评估方式是否适当； 寻求更好更快和更有效率的方法来做事； 设定明确的、具有挑战性的目标； 激发下属潜能； 关注个人影响力，建立个人的信用； 考虑自己的语言和行动会对他人产生何种影响； 诱导、说服、影响或感动他人，以赢得他人支持； 用各种方法转变他人态度，来推动目标实现； 设定工作标准，并严格执行； 直接清楚向他人提出问题； 设定权限在必要的时候说“不”； 发现他人没有发现的某种联系和模式； 注意到他人没有注意到的各种矛盾和差异； 通过认识有效的前提和假设， 能把假设和事实分开， 并提出逻辑推论； 迅速把握问题的关键并采取行动； 能够在机会出现时立即抓住； 迅速有效的处理危机； 采取行动拓展产品市场或服务领域； 在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力； 收集各项工作进展信息，随时处理突发事件； 根据事先制订的工作计划，随时督查工作质量和进度； 根据事先制定的目标评估员工和组织绩效； 收集外部与组织的相关信息，及时调整原有计划； 从各种渠道及来源搜集资料； 亲自观察或接触实际情况； 对原始信息经过加工、分析、改编及重组，形成具有新形式、新内容 的信息； 了解能源市场及顾客的需求； 了解组织竞争对手的产品以及服务； 有一定的财务、管理和能源知识； 组织实施企业安全管理规划、指导、检查和决策； 保证生产处于最佳安全状态； 建立各级人员安全生产责任制度； 从市场需求出发，促进产品升级； 采取国内外先进技术，对现在生产设施进行改造； 加强资源综合利用及三废治理； 促进新能源及可再生能源的研究及开发利用； 节约能耗，减少排放，降低成本；

个人影响力 个 人 特 质

直接果断性

概念性思考

主动积极

日常计划管理 能力

信息搜集

行 政 能 力

专业知识

安全管理

技术改造

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4.1.3 能源企业管理人员胜任素质
通过初步的调查研究，我们得到了初步的能源企业管理人员胜任素质雏形，这个雏 形主要是基于理论研究和问卷调查的基础。接下来，我们将针对 ZR 能源公司进行实地 调查研究，对该管理人员胜任素质雏形进行检验和修正。 ZR 能源公司是一家经营与国计民生密切相关的大宗能源和资源性商品的大型国有 企业，主要经营品种包括原油、成品油、液化气、石化产品、煤炭、焦炭、钢材、矿产 品、天然橡胶等，年销售和代理收入超过 30 亿元。 公司具有国家商务部授予的原油、燃料油非国营贸易进口资质，累计进口原油超过 150 万吨，各种成品油超过 600 万吨。ZR 公司拥有 3 个液化气码头、36 个加气站和上 百个销售门市，年销售液化气 40 万吨，占有该城市民用液化气市场 70%的份额。公司 年经营钢材内贸和出口超过 60 万吨，并形成了钢材、焦炭、煤炭产业链条一体化经营 的格局。此外，公司在石化产品、矿产品、天然橡胶的国内外贸易中都取得了较好的业 绩。 我们通过对 ZR 公司管理层随机抽取 20 位管理人员进行一对一开放式行为事件访谈 （见附录 B） ，让被访谈对象讲述他们在管理工作中遇到的最不成功和最成功的三件事， 并详细地说明事情发生的背景、感受、想法、影响范围、采取的行动、目标以及结果等。 访谈对象和访谈者均不知被试所属类型，因访谈条件和时间限制，访谈由两名研究员负 责，其中主持访谈者为心理学专业博士研究生，另一名负责记录，主要记录访谈所持续 时间，和受访者的情绪表现。 待行为事件访谈全部结束后，汇总访谈记录。针对能源企业的管理工作比较复杂和 难以定量化，在已建立的初步的管理人员胜任素质基础上，分别运用关键绩效指标法、 目标管理法、 360 度评定法等对 20 位管理人员进行绩效评估。 对管理人员中的绩效普通 者和优秀绩效者的访谈结果进行比较分析，收集相应的行为描述，在心理学博士研究生 的带领下对获得的行为描述进行提炼归类，再进行分析整理。通过比较体现出的差异， 对各胜任素质项出现的次数进行数量统计，将胜任素质的名称与次数，按照四个维度依 次数从最多到最低排序（见表 4.2） 。删除零星出现的胜任素质项，即少于 10 次（含 10 次）的胜任素质项予以删除。最后形成修正后的能源企业管理人员胜任素质。

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表 4.2

访谈统计表

Table 4.2 Interview tables 维度 领导能力 规划能力 问题解决能力 决策能力 培养下属 人际能力 人际关系能力 沟通能力 团队建设 个人特质 自信心 成就导向 个人影响力 概念性思考 直接果断 主动积极 行政能力 安全管理 日常计划管理能力 专业知识 技术改造 信息搜集 总计 出现次数 18 16 13 15 17 16 13 18 17 12 14 10 9 20 15 15 17 10 265 比例 6.79% 6.04% 4.9% 5.66% 6.42% 6.04% 4.9% 6.79% 6.42% 4.54% 5.28% 3.77% 3.39% 7.55% 5.66% 5.66% 6.42% 3.77% 100%

根据表 4.1 和表 4.2， 我们可以认为能源企业管理人员胜任素质要素体系由四大维度 构成，即解决组织战略和战术问题的领导能力；负责建立各类人际关系网络的人际关系 能力和沟通能力；具有良好的自信心、概念性思考、成就导向和影响力的个人特质；以 及负责处理安全生产、技术改造和日常行政事务的行政能力。各胜任素质维度包含具体 管理胜任素质项目如表 4.3。

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4 能源企业管理人员胜任素质的建立

表 4.3 能源企业管理人员胜任素质 Tab 4.3 Energy companies management competency 胜任素质维度 领导能力 胜任素质项 规划能力 问题解决能力 决策能力 培养下属 人际能力 沟通能力 人际关系能力 团队建设 个人特质 自信心 成就导向 个人影响力 概念性思考 行政能力 安全管理 日常计划管理能力 专业知识 技术改造

通过对能源企业管理人员胜任素质进行分析研究，可以看到，在各项能力当中，比 例值最高的是安全管理能力，达到了 7.55%，这说明能源企业的管理人员现阶段重点关 注的是安全生产管理的能力，这与目前能源企业产品的特殊性有密切的联系。从整理后 的各项胜任素质排序看，排在前 10 位的分别是安全管理能力、规划能力、自信心、技 术改造、人际关系能力、成就导向、问题解决能力、沟通能力、培养下属、日常计划管 理能力。重要性排在后五位的是专业知识、概念性思考能力、决策能力、团队建设、个 人影响力。 上述各项胜任素质检验的结果体现了目前我国能源企业管理人员胜任素质的理想 状况。说明现阶段我国能源企业对管理人员的价值认识非常清楚，基于能源企业的特殊 性，它们的生产、加工的产品大部分都是属于易燃、易爆，容易导致事故的发生。而能 源企业目前对管理人员胜任素质排在第一位的要求就是能保证安全生产管理， 符合能源 企业的长远发展利益要求以及社会安定的要求。 但是我们的能源企业也存在偏重于解决 实际问题的战术方法，还没有上升到战略性管理的高度。这些可以从管理人员的胜任素

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质选项上反映出来，重视问题解决的能力，而忽视战略分析计划能力，即概念性思考能 力，比较侧重通过程序化的工作流程来提高管理效率，又叫做即时管理。 在建立能源企业管理人员胜任素质的过程中， 我们发现受测管理人员普遍重视人际 关系与自信心选项。 由此我们可以发现人际关系以及自信心对能源企业管理人员的重要 作用。人际关系是组织团结的基础。如果一个组织内部人际关系良好，感情融洽，这个 组织一定是一个士气高昂、凝聚力强的集体。这样，实现组织的目标就有了坚实的基础 和可靠的保证。人际关系是管理人员完成工作任务的客观心理环境。人际关系好，成员 之间感情融洽，互相理解，心情舒畅，工作上相互支持和相互帮助，有利于发挥组织成 员的积极性与创造性，工作效率也就会提高。 同时因为能源企业管理人员所进行的工作比较复杂， 有许多信息需要收集并加以处 理，必须承担不确定性所带来的风险。需要迅速做出决策，为企业及下属实现目标提供 指导与帮助。只有具备充足的自信，才可能在这样的管理情境中采取正确的行动，获取 下属的尊敬。管理人员可以通过展现自己的信心来激发下属的行动力，自信可使管理人 员更加果断且更具决策力。而下属能否对自己的领导者所做的决定充分信任，对于这一 决策的顺利完成至关重要。技术改造，体现了能源企业落实国家“十一五”规划，提高技 术水平与生产能力，开发新能源产品的发展目标。日常计划管理能力和成就导向，反映 了能源企业要求管理人员懂得信任下属， 寻求工作的不断改进和完成具有挑战性的目标 任务。 在此次调研中我们发现，信息搜集并没有像预期一样得到大部分管理人员的认可。 经过询问几位管理人员，他们都认为信息搜集很重要，但主要的信息搜集都由其秘书或 者助理整理完成，而管理人员只需要对过滤后的有效信息做出判断决策即可。而主动积 极性以及果断性这两个素质选项得分也比较低。在访谈时，提到工作中的主动积极性， 受访者都说自己很重视主动性，这与问卷调查的结果相反。可能是能源企业管理人员在 实际工作中倾向于被动接受上司的领导以及外界信息， 但又不愿意给笔者留下被动管理 者的形象。这和我国比较重视形式主义，缺乏务实的奉献精神也许有一定的关系。询问 了部分管理人员关于果断性的看法，他们觉得果断会破坏和谐的人际关系，这反映了中 国人所谓的“面子”观念，遇到冲突时的“息事宁人”的消极态度。 为了尊重调查事实，本文在接下来的研究中就剔除了得分较低的信息搜集、果断性 以及主动积极性三个素质选项。

4.2 影响能源企业管理人员胜任素质的因素
现代企业的管理人员胜任素质受企业战略体制和其所处的特定时空条件的影响， 这

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两大因素，成为了管理人员胜任素质基础分析的科学依据。本小节将从三个方面分析影 响能源企业管理人员胜任素质的因素。 目前，能源企业管理人员的胜任素质参差不齐，导致能源企业的综合管理绩效难以 得到较好的提升，最终影响到组织的经济和社会效益。影响管理人员胜任素质的原因较 多，以下将从三个方面对其进行分析。

4.2.1 体制因素
计划经济下， 优秀的管理人员数量比较少， 而在从计划体制向市场体制转轨过程中， 我国已经涌现了一大批优秀的管理人员，当然也包括能源企业当中绩效显著的管理人 员。市场全球化，国际规范以及标准的引入，既有利于我国市场经济体制的建立健全， 同时也凸显出我国经济结构、管理体制以及产业竞争力等方面存在的问题，尤其是在拥 有现代管理理念的管理人才方面。在计划经济体制下，经济运行的主体是政府，国家根 据预测和规划来制定政策计划，国有能源企业就是执行政府计划的基本单位。他们不仅 远离市场，不需要进行独立决策，而且连本企业的生产和未来发展都不需要进行规划和 思考。实际上，这种承担大量社会职能却没有完全自负盈亏经营的能源企业，只是政府 职能的延伸。旧体制下，能源企业管理人员的任命制，使得管理人员对上级领导负责而 不是对员工负责， 更不会对顾客和消费者负责， 管理人员的产生和选拔也不是市场选择。 这说明，体制因素是影响能源企业管理人员胜任素质的因素之一。 从能源企业管理人员的素质看，不少管理人员虽然对旧体制下的生产管理得心应 手，但是一旦进入市场经济，投身竞争当中却显示出诸多不适应。那是由于部分能源企 业管理人员缺乏相关的能力和知识，包括市场竞争的能力，营销能力和财务知识等。目 前国家党委对能源企业管理人员的任命和控制依然存在， 因而这种任命式的管理人员对 政府决策有很大程度上的依赖，缺乏创新、开拓以及拼搏精神（李笃武，2001） 。在国 外的能源企业中，虽然部分能源企业管理人员仍然是由政府和议会部门任命，但是政府 任命的通常都是久经市场考验的职业管理人员。在西方市场经济的长期发展过程中，已 经形成了一个适应市场经济发展的职业管理人员队伍。 从激励机制看，由于我国大型能源企业的高层管理人员是属于国家政府任命，都具 有一定的行政级别。如果能得到上级领导的认可，就获得晋升和提拔，相当于在仕途上 获得了一个通行证，无论进入其他地区和部门，都会得到认同。这样，我国能源企业的 管理人员对其所在组织的依赖性就大为降低， 他们的个人利益与组织利益和目标并不是 完全一致。而在美国，虽然也是以晋升作为组织激励，但是其晋升级别只是在组织内部 进行，一旦离开这个组织或者公司，其级别就难以得到其他公司的认可（朋震和孙敏， 2004） 。所以，美国这种晋升级别的激励，就使每个组织成员更加依赖组织的发展而获

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得个人发展，把个人利益与组织紧密地联系在一起。这也促使组织的管理人员只有通过 不断努力提高自身的胜任素质，在内部职位晋升竞争中保持优势。可见，虽然在激励制 度上有相似之处，但是我国与美国存在着很大的不同。最大的不同就是美国的管理者不 是官员型管理者，而我国的大多数能源企业管理人员则是典型的官员型管理者，是一种 行政职务。 由于我国能源企业管理人员实行的是与公务员同样的退休年龄和定期的轮换 制，这在很大程度上造成了管理行为短期化的结果。许多经理、领导和厂长是为个人的 职位晋升打造政绩，而不是为能源企业本身的发展开发核心竞争力（王颖，2004） 。 随着市场经济体制的逐渐完善，能源企业管理人员与本企业的业绩逐步联系在一 起，不同能源企业之间因业绩不同而使得企业管理人员的收入拉开差距。这就使得能源 企业的管理人员只有不断地提高自己的各方面的素质以适应变化多端的市场需要， 从而 使管理人员的素质有了极大的提高。过去，能源企业管理人员是“一只眼睛盯着市场， 一只眼睛盯着首长”，把相当一部分精力用于协调与政府部门的关系上。现在，能源企 业管理人员把主要的精力用于市场，而不是用于政府关系上，这有利于发展能源企业管 理人员的各方面的素质。 人类也还有无法解答的谜， 那就是不同的文化环境会对管理人员的素质产生不同的 影响。诺贝尔经济学奖获得者约瑟夫·斯蒂格利茨指出：“经济学家不知道许多发展中国 家为什么缺少企业家。经济史学家和心理学家们也试图解释其中的原因，但都没有得到 明确的答案。”（余太和，2002）这一分析，实际上触及到了文化的因素特别是历史文 化传统对一个国家的深刻影响。

4.2.2 环境因素
环境因素是构成对能源企业管理人员素质影响的外在因素，它包括组织环境、教育 环境、社会环境、道德环境等一系列的因素。 国家实施“十一五”规划，以建设资源节约型和环境友好型社会为目标，积极促进能 源与环境的协调发展。坚持在发展中实现保护、在保护中促进发展，实现可持续发展。 我国能源行业战略发展的基本内容是：坚持节约优先、立足国内、多元发展、依靠科技、 保护环境、加强国际互利合作，努力构筑稳定、经济、清洁、安全的能源供应体系，以 能源的可持续发展支持经济社会的可持续发展。 因此也对能源企业管理人员的素质产生了不同的要求，提出了新的素质标准，这也 为能源企业管理人员按新的要求，通过各种方式提高自己提供了外在的条件。环境因素 是企业管理人员素质再造的催化剂。立足国内，与国际能源组织和世界各国加强能源合 作，积极完善合作机制，深合作领域，维护国际能源的安全与稳定。这就需要我国能源 企业管理人员具有开放的思维方式，具有长远眼光，富有创新意识和创新观念，树立终

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身学习的观念，善于在激烈的市场竞争中，提升企业的核心竞争力。外在环境的变化， 直接影响着能源企业管理人员的素质，并为优秀的管理人员提供更好的发展机会。 社会道德环境也从各个方面对能源企业的管理人员素质产生影响（潘旭明，2004） 。 在我国传统的文化中就有诚信的价值观，在以诚信为本的能源企业中，与国际的信用观 念接轨就容易一些，管理人员也不会经过较长时间的磨合才能接受世界通行的信用观。 现在，人们正在热心研究基于价值观的领导和有理想的领导。在有着良好的道德风貌的 能源企业以及社会道德理想得到弘扬的环境下， 能源企业管理人员也会呈现出较高的道 德素质。因为在这样的环境下，失信的成本远远高于讲求信用的成本，谁也不会愿意付 出高昂的代价换取眼前的蝇头小利（张君立，2002） 。如果讲求信用能够在增进社会利 益的同时增进组织的经济利益， 那么能源企业管理人员就会在组织中带头倡导信用价值 观，就会自发的遵守诚信的原则，诚信的对待自己的员工，诚信的对待自己的客户。由 此可知，管理人员的信用观与市场环境是密不可分的。 此外，教育培训环境对管理人员素质也有一定程度的影响（何斌和孙笑飞，2004） 。 教育培训环境包括学校教育、社会教育以及企业内部培养教育。教育活动是促进人的发 展的最活跃的因素， 学校教育对素质的影响更系统、 更全面而高效。 人类文化包括科学、 艺术和道德三个方面，学校进行的智育、美育与德育正是与之相对应的。学校教育传递 着人类的有历史文化和，培养人们的创造能力和创造精神。通过这种教育，人们不断开 发着自己的能力与潜力。系统的学校教育不仅可以帮助管理人员掌握所需要的理论知 识，还可以培养一个人学习能力、思维的方式、严谨的科学精神以及价值观念。社会环 境对能源企业管理人员自身素质有着直接的影响力。 任何一个社会人不能脱离社会环境 而生存（王家华，2002） 。传统文化、社会道德风气和公民素质等都会对能源企业管理 人员的价值观、管理风格和处事理念产生一定程度的影响。能源企业自身内部的培养教 育对管理人员的影响很大。一个企业的价值观是企业文化的一部分，是企业发展过程中 成功经验的长期积淀（王家华，2002） 。特别是经过时间筛选出来的成功能源企业，他 们的企业文化，代表着其辉煌奋斗史，也是前几代管理者辛勤劳动的结晶，是成功的组 织价值观的延续。在制度健全、人才济济、管理规范和观念先进的能源企业中，许多刚 毕业的学生能够在工作中学到在书本上根本学不到的东西， 特别是在经过能源企业的系 统培训后，能很快将自己的理论知识运用到实践工作当中，迅速提高自己的素质。

4.2.3 个人因素
每个人的生活态度、价值观、性格和人生追求等都不一样。这些因素对能源企业的 管理人员有着极大的影响。 每个管理人员的自我素质不是先天形成的， 都是在自我学习、 自我完善的过程中不断进步的。管理人员素质的发展就通过自身的管理实践不断学习、

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不断提高，在这一过程中，管理人员就要发挥自己的主观能动性，加强自我完善、自我 发展和自我挑战，不断为自己提出更高的要求和更高的目标。 据我国企业家调查系统的调查结果显示，85.3%的企业经营者认为，对其品格影响 最大的因素为“个人磨练与修养”，比选择其他影响因素的多 45 个百分点以上，其他影 响因素包括“家庭教育”(39.6%)、“社会大环境”(37.7%)、“业内企业的成败经历”(31.8%)、 “学校教育”(31.2%)、“书本”(23.5%)、“组织教育”(22.5%)和“同事、朋友”(6.3%)。 关于企业家、管理人员的个人因素对素质的影响，经济学家熊彼特曾有比较集中的 论述。 他认为， 企业家具有不同于一般人的特别动机， 这种特别动机是教科书中那种“经 济人”的那种心理学所不能解释的。他们的最大动力在于个人成功，这是一种“征服的、 战斗的和优于别人的愿望”，是“一种创造的喜悦，一种让作品完美的嗜好，一种简单的 运用精力和智慧的快乐”，“是一种建立私人王国，甚至是王朝的梦想。”研究发现，在 较高位置的任职者往往具有较优越的个人素质特征（叶龙等，2003） 。这些个人的素质 特征， 也往往受制于个人的自我塑造情况。 人们通过自主的选择活动来优化个人的素质， 人的素质在塑造过程中，是一个内化与外化的互动过程（苏东水，2002） 。所谓内化指 的一种过渡，是将外部的实践活动转变为内部的观念的过程。所谓外化是指将自身的心 理活动付诸实践， 通过外在的活动来作用于外部世界。 人们在外化与内化的运动过程中， 不断地积累经验，不断拓展和完善自身的素质。企业管理人员在塑造自己的素质时，就 要不断拓展素质塑造的方式，这包括不断加强自身的学习能力，提高学习兴趣，增加自 身的知识含量，强化自身的创新思维方式训练，提高对新事物的接受速度，还包括加强 对自己个性、兴趣、动机、理想、信念的塑造。这种塑造是一个人提高自身的智力水平、 社会智力、情感智商的重要途径。

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5 能源企业管理人员胜任素质的应用、问题及对策

5 能源企业管理人员胜任素质的应用、问题及对策
5.1 能源企业管理人员胜任素质在人力资源管理中的应用
本研究所建立的能源企业管理人员胜任素质， 综合反应了能源企业各个层次的管理 人员所应具备的综合胜任素质的一些共同点， 对实际人力资源管理工作有一定的参考借 鉴价值。

5.1.1 管理人员选拔
目前我国大部分能源企业对管理人员的选拔及任命主要是根据候选人的学历以及 工作经验来确定是否符合岗位需要。这种方法的好处是方便快捷，缺点就是完全靠选拔 主管的主观性判断，缺乏科学依据。虽然近些年来许多能源企业也开始尝试使用结构化 面试、能力测验、性格分析以及背景调查等方法。但由于人的素质具有内隐性的特征， 不容易被测评， 仅依靠这些普通方法还很难科学准确的对一个人的胜任素质进行全面的 评估。相反，基于胜任素质的管理人员选拔可以最大限度的避免了由于管理人员挑选失 败所带来的负面效应，同时也减少了能源企业的培训支出。帮助能源企业找到具有符合 企业特质和核心动机的管理人员。 尤其是为工作性质复杂的管理岗位挑选候选人。 例如： 挑选技术管理人员，在候选人员基本条件相似的情况下，胜任素质特征在预测绩效优秀 者的重要性远比学业成绩、工作年限以及智力因素等就显得更为有效。 同时我们也在调查研究中发现， 在部分能源企业进行招聘或者选拔管理人员时往往 注重候选人的工作经验及群众关系，而非对候选人进行胜任素质评估（张文贤，2005） 。 这主要是因为基于胜任素质的人才甄选方法刚引入到我国不久，发展还不成熟。同时以 胜任素质为基础的人力资源管理系统在初期投资较大， 这也是阻碍胜任素质测评方法在 能源企业管理人员选拔当中得以推广的一个重要因素。

5.1.2 绩效考核
绩效考核是能源企业战略目标得以顺利实现的重要保证。 而能源企业管理人员胜任 素质得以建立的条件之一就是找出区分绩效普通者与高绩效者的指标， 以它为根本而确 立的绩效考核指标，是系统化的且经过科学论证的考核体系。从而真实的反映出管理人 员的综合工作能力，体现了绩效考核的精髓。可以通过已建立的管理人员胜任素质，让 符合标准的高绩效管理人员及时得到回报与奖励， 提高他们的工作积极性 （杨帆， 2003） 。 对于绩效普通的管理人员，根据岗位胜任素质的要求以及考核标准，通过进修培训或其 它方式帮助其提高工作绩效，达到能源企业对管理人员的期望和要求。

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5.1.3 科学培训
人是能够作为生产性要素而投入到经济活动中的特殊资源， 和物质资源、 金融资源、 信息资源和时间资源相比，具有更强的能动性。作为一种生产要素，他在使用过程中， 随着社会的发展和环境的变化，也存在着损耗和淘汰，也需要不断得到补偿、更新和发 展，就像机器设备需要计提折旧一样。管理人员的知识和能力，也需要企业继续追加投 入，只有不断的培训，才能使管理人员保持最佳的状态，为企业创造更多的业绩（高文 和穆瑞华，2002） 。通过管理人员胜任素质可以评价并发现导致管理人员绩效好坏差异 的关键驱动因素，使能源企业的培训更具有针对性；也为管理人员的职业发展提供科学 依据。 要达到科学培训的要求及目的，就是要帮助管理人员弥补不足，从而满足管理岗位 不同的要求。而科学培训所要求的基本原则之一就是收益最大化以及投入最小化。基于 胜任素质的管理人员培训，针对不同岗位的胜任素质要求，结合现有人员的素质状况， 为每一位管理人员量身定制培训计划。帮助管理人员有的放矢突出培训的重点，弥补自 身条件的不足。 指导他们有针对性地提高自身的能力和素质， 并指导他们有效经营自我， 实现能源企业与个人的“双赢”发展。提高了培训的效果，杜绝不合理的培训支出，取得 加倍的培训效果。

5.2 能源企业管理人员胜任素质在我国能源企业应用中的问题分析
胜任素质首先在美国的政府部门推行，随后逐渐发展应用至学校、研究机构、企业 以及医院等各类型组织，并得到广泛的实践。目前我国也有部分大型企业以及组织机构 已经或正在构建各种类别的胜任素质，包括专业技术人才、营销工作者、服务工作者、 管理人员等类别的胜任素质。但是，目前能源企业管理人员胜任素质在实践应用中仍存 在一些问题。

5.2.1 实践应用的局限性
能源企业管理人员胜任素质目前还没有在能源企业中得到普遍实施和应用， 主要还 是停留在理论和观念范筹。这一问题产生的原因和能源企业自身的条件是有密切关联 的，主要有以下两方面： 第一，部分能源企业的人力资源管理制度体系建设不完善。胜任素质它本身只是人 力资源管理的一项辅助性工具。它要发挥作用，需要其他人力资源管理的配套体系予以 支持配合。根据我国 2007 能源行业人力资源管理制度建设现状调查报告表明：“在对调 查的有效样能源企业中， 仅有少部分建立了与本企业发展战略相结合的人力资源管理制 度体系，共 32 家，占有效总样本能源企业的 12.7%。即使有，也通常不按照制度体系

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执行实施；有 172 家有明文发布的培训制度，占有效总样本的 68.6%，能按制度执行的 有 97 家，占有效总样本能源企业的 38.8%；有 216 家有明文发布的薪酬制度，占有效 样本能源企业的 85.8%，能按规章制度执行的有 151 家，占有效样本能源企业的 60%； 有 178 家有明文规定的定期考核制度，占有效总样本能源企业的 70.7%，能按制度执行 的有 80 家，占有效总样本能源企业的 31.9%；有 204 家有明文规定的岗位管理办法， 占有效总样本能源企业的 81%，能按制度执行的企业有 97 家，占有效总样本能源企业 的 38.5%。 ”从以上调查报告所显示的数据， 可以看出我国能源企业在人力资源管理的相 关制度体系建设方面仍需要不断的提升和健全。 如果在上面这种情况下建立起来的胜任 素质，是很难在企业内发挥其应有的作用，反而有可能会造成资源的严重浪费，成本过 高，风险过大。因此，我国能源企业要建立和使用管理人员胜任素质，必须要建立健全 能源企业的人力资源管理制度体系。 第二，资源与时间的局限性。胜任素质的建立是一项基础工程，它的建立需要花费 较长的时间和资源的投入。因此，建立能源企业管理人员胜任素质要花费不菲的资源以 及大量的时间。为保证能源企业管理人员胜任素质建设工作按科学的方法得以建立，要 对进行数据分析人员、访谈的人员以及负责编码的人员进行相关的培训。必须要进行大 量的资料搜集、整理与综合分析，才能保证得到有效而可靠的评估。而且还需要不定期 对该企业的管理人员胜任素质进行检查与修正，以保证胜任素质紧跟形势发展需要。为 了保证能源企业管理人员胜任素质的开展与应用工作深入人心， 还需要对企业人员进行 技能以及思想观念上的培训。所有这一切都需要资金与时间的投入。部分能源企业为了 能尽快建立起管理人员胜任素质，采取缩短访谈方法或者是调研阶段等方法，从而影响 了胜任素质的实践应用效果。

5.2.2 建立的胜任素质品质不高
建立的管理人员胜任素质是否能够准确、 完整以及客观的反映出作为能源企业管理 人员所需要的能力资格，尤其是潜在特质方面的能力，是衡量胜任素质品质的标准。而 我国目前少数能源企业已开发的管理人员胜任素质，大部分达不到这样的要求。目前大 多数能源企业管理人员和人力资源工作者还不能完全掌握建立胜任素质所要求的技能 与知识，即使通过短时间的培训，也难以达到要求。这便成了管理人员胜任素质在能源 企业无法普遍建立的直接原因。 能源企业管理人员胜任素质品质不高的主要原因在于以 下两个方面： 第一，文化与体制方面的障碍。目前能源企业在开发管理人员胜任素质时，通常都 是借助于西方企业的管理人员胜任素质以及胜任素质词典等工具。 然而这些均是在西方 的文化环境及市场体系下编制的，其应用的概念体系及语言都渗透着西方文化的影响。

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且能源企业与其它行业相比，有着其行业的特殊性、产品的特殊性和环境的特殊性等， 照搬其它行业的管理人员胜任素质，会受到不同行业体系的影响。这些都会妨碍管理人 员和人力资源工作者对胜任素质的理解和应用。 第二，技术繁杂，难以掌握。自胜任素质概念诞生，其具体的应用技术方法出现以 来，确定胜任素质的方法，一直是以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法虽然有一套 具体而标准的操作流程，但由于在操作上比较复杂，并且经常需要依靠主观判断，故其 质量仍然在很大程度上取决于访谈者的个人能力与经验。 因为这个缘故， 即使是在国外， 大多数企业开发岗位胜任素质时也要依靠外部专业的咨询公司提供帮助 （李明斐和卢小 君，2004） 。

5.2.3 缺乏相应的配套机制
能源企业管理人员胜任素质本身不能独立的发挥巨大的作用， 它只是人力资源管理 体系中的一项辅助性工具。只有把胜任素质融入到管理人员的选拔、绩效考核以及培训 等工作中，其价值才能得到体现。从目前我国能源企业人力资源管理工作现状来看，即 使已经开发了管理人员胜任素质的企业，胜任素质所发挥的作用也不充分。主要原因有 以下三个方面： 第一，大部分能源企业对管理人员胜任素质的应用价值认识不清。在国外，胜任素 质的特征评价技术早已广泛运用于管理实践。 基于胜任素质特征的管理人员选拔、 任用、 培训、绩效管理、薪酬激励、职业发展规划能够正确识别高绩效人才，降低或防止用人 不慎给企业带来的风险及危害，提高用人效率，降低人才的跳槽率，留住和稳定高绩效 管理人才。在能源企业里，很少运用管理人员胜任素质来甄别、选拔和任用管理人员以 发挥他们的作用，这样管理人员胜任素质评价如同虚设，没能发挥其应有的价值。 第二， 人力资源部对能源企业管理人员胜任素质对人力资源管理的各项活动发挥作 用的条件不明确。 目前部分能源企业的人力资源工作人员对管理人员胜任素质需要发挥 作用的条件不清楚，在这方面的理解普遍非常模糊，人力资源管理措施不配套。能源企 业管理人员胜任素质要发挥作用，需要其它人力资源管理体系的配套支持，尤其是绩效 管理系统。两者的这种密切关系体现在多个方面和多个层次上。如果要把管理人员胜任 素质应用于培训当中时，首先就必须找到需要培训的管理人员。企业同样必须拥有比较 健全的绩效管理系统，才能找出需要进行培训学习的管理人员（章凯，2004） 。能源企 业管理人员胜任素质中的个别胜任素质项经常被还原为进行绩效考核的应用性指标以 及行为性指标。 这也同样要求能源企业自身拥有比较健全的以结果为导向的绩效管理体 系做基础。 第三，能源企业管理人员胜任素质执行力度不够。目前，通常是人力资源部门控制

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着已建立的管理人员胜任素质，而企业的领导者对此比较模糊。一般来讲，由于能源企 业的领导干部们每天需要处理和解决大量的管理事务， 所以授权人力资源部工作者或外 部咨询专家完成该企业管理人员胜任素质的构建及运作。 结果却是导致能源企业管理人 员胜任素质虽然得到了领导者的批准甚至是赞许，却得不到他们自己的执行。

5.2.4 建立的方法有待完善
许多能源企业在构建管理人员胜任素质时过于关注其行为而不是结果。 大多数能源 企业的管理人员胜任素质都使用精炼准确的语言描述绩效普通者区别于高绩效者的素 质特征，但是却未能解释为什么高绩效者具备这些素质特征，以及具备这些素质特征与 本企业的运行之间的联系，即实现高绩效与具备这些胜任素质之间的关系。一个完整的 能源企业管理人员胜任素质应该是通过行为事件访谈法或其他方法， 比较管理岗位绩效 普通者与高绩效者之间的行为特征，进行比较分析。找出对两组人员绩效差距最有影响 力的要素特征， 作为管理岗位的胜任素质。 这一工作需要耗费大量金钱、 人力以及时间， 并且周期长，成本较高。

5.3 能源企业管理人员胜任素质在实践应用中的问题对策研究
5.3.1 建立健全能源企业的人力资源管理配套体系
一个与能源企业管理人员胜任素质配套的绩效管理系统，必须符合特定的要求，是 完善的人力资源管理系统， 其中最重要的是必须针对执行岗位任务以及履行岗位职责所 取得的成果进行绩效评估。能源企业管理人员胜任素质所反映的素质特征，实质上是管 理人员的个体的抽象的素质特征，如果将这种素质特征与招聘、绩效考核与薪酬等系统 进行挂钩，就能够相互支持与配套。并且通过这些人力资源流程的具体实践才能发挥其 作用。所以能源企业管理人员胜任素质的应用需要整个人力资源管理系统的协同，才能 最终实现能源企业战略的目标（赵永乐，2007） 。

5.3.2 能源企业管理人员胜任素质必须适应企业文化
有效的能源企业管理人员胜任素质必须与该企业的发展战略目标、企业文化、价值 观以及核心竞争力紧密相连。它不是单纯总结过去的成功经验，还必须支持该企业达到 预期的目标（金杨华，2003） 。也就是说能源企业管理人员胜任素质必须适应该能源企 业的文化及战略目标，充分体现和满足该企业文化等对管理人员的要求。 因此，在建立能源企业管理人员胜任素质时，应重点确定能反映企业战略目标及其 文化的胜任素质特征。 这样做的好处是可能帮助能源企业建立与其它行业相区别的管理 理念及风格，也同时避免了管理雷同现象。全面推进能源节约，提高能源供给能力，加 快推进能源技术进步，促进能源与环境的协调发展。此外，能源企业管理人员胜任素质

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5 能源企业管理人员胜任素质的应用、问题及对策

中反映出该企业的企业文化， 一方面能使企业文化或者价值观这类比较抽象的概念通过 行为描述更易被大家理解和接受，另一方面能使能源企业管理人员胜任素质与众不同， 具有独特性。需要注意的是，要真正做到将能源企业管理人员胜任素质与企业的发展战 略目标、企业文化、价值观以及核心能力相结合，还必须根据该能源企业的战略规划与 发展定位，不断对能源企业管理人员胜任素质进行调整，这是一项不能间断更不能忽视 的工作。不能在建立管理人员胜任素质后就将其作为考核管理人员的唯一不变标准，这 样会直接导致能源企业管理人员胜任素质使用效果降低。

5.3.3 与各项管理系统相协调
如果建立好的能源企业管理人员胜任素质不能与该企业的管理体系互相协调配合， 那么就无法发挥其预期的效用（迟双明，2003） 。管理系统包括：安全生产管理系统、 财务管理系统、计算机信息管理系统、人力资源管理系统等。 首先，安全生产管理是能源企业的头等大事，如果抛弃了安全生产，那么能源企业 将陷入应付解决各种事故的奔波局面，而无法有效的开展生产活动。其次，还可以利用 财务管理系统能有效地衡量能源企业管理人员胜任素质的效果。 在构建能源企业管理人 员胜任素质时，选取可以运用财务指标进行衡量的胜任素质，并在使用时将财务信息与 胜任素质评估结果联系起来，可以提高胜任素质的有效性。再次，要根据能源企业现有 的计算机信息管理系统现状构建能源企业管理人员胜任素质， 并根据能源企业管理人员 胜任素质操作所需要的信息管理系统支持不断建设计算机信息管理系统。最后，能源企 业管理人员胜任素质对能源企业管理人员的招聘、选拔、培训、绩效考核等都会互相影 响到。 能源企业可以根据所招聘的管理人员的表现及特征与该企业的管理人员胜任素质 匹配程度，做出是否聘用的决策。根据能源企业的管理人员是否与该企业的管理人员胜 任素质相匹配，而决定其升降级的依据。且能源企业可以通过对该企业的管理人员的实 际能力与管理人员胜任素质的要求进行比较，找出差距，对不满足要求的管理人员进行 有针对性的培训与开发投资，挖掘潜力，有助于能源企业管理人员的潜力开发与发展。

5.3.4 建立结果导向型的管理人员胜任素质
通过众多的研究结果证明，以企业的发展战略目标为导向，所建立的管理人员胜任 素质对该企业的有效性就越高。 如何建立一个以能源企业发展战略目标为结果导向的管理人员胜任素质， 应该从以 下几个方面出发。首先，在尽量使用以战略目标为结果导向的语言描述胜任素质特征。 以“培养下属”这个胜任素质项为例，在定义这个胜任素质时，应描述为“经常为下属提 供有建设性的意见，激励其改进工作方法，以使其迅速实现职业发展”而不仅仅是“经常 为下属提供有建设性的意见，激励其改进工作方法”。相比较之下，前者明确描述了该

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5 能源企业管理人员胜任素质的应用、问题及对策

项行为的结果。 能源企业在使用管理人员胜任素质时能使管理人员清楚的了解满足该项 胜任素质的行为本身，以及期望的结果。其次，要平衡胜任素质各项对能源企业多方面 的影响。要能够实现能源企业的发展战略及利润目标，又要能满足员工的发展目标及生 存需要，还要满足外部客户及其他各方的利益。将各方面的目标综合起来就构成系统而 完善的能源企业管理人员胜任素质。

5.3.5 从关键岗位入手，采用渐进式的开发策略
在没有熟练的掌握能源企业管理人员胜任素质开发技巧之前， 可以先选择个别关键 性的岗位作为突破点。待积累了一些经验之后再开始建立管理人员胜任素质。如果从关 键岗位入手，不仅可以规避风险，节约成本，而且可以使人力资源管理部门的工作人员 为了避免失误而处于被动的位置。这里所指的关键岗位，有两个标准：一是该岗位的绩 效制约着能源企业整体绩效的提高。二是该岗位目前的绩效比较差。

5.3.6 选择有经验和实力的人力资源管理咨询公司
能源企业如果不能够依靠自身能力建立自己的管理人员胜任素质， 那么就需要借助 外部人力资源管理咨询公司的支持和帮助，以便顺利开发管理人员胜任素质。由于建立 管理人员胜任素质是一项新技术， 国内在这方面的真正有实践应用经验的专业人员以及 管理咨询公司并不多。但是巨大的利润与市场需求却诱使许多管理咨询公司采取“不管 三七二十一，先把业务揽下来”的策略。而之后的具体工作却没办法保证质量。因此能 源企业寻找管理咨询公司时，应该要求其提供以往的客户名单，并进行信函调查或电话 调查。以此辨别该管理咨询公司是否确有实践应用经验。

5.3.7 采用 360 度全方位行为事件访谈法
行为事件访谈所采集的事件客观性、准确性、完整性以及相关性，决定着提炼的管 理人员胜任素质项的质量。大型能源企业都是属于国有企业，而有的民营能源企业却是 任人唯亲，内部矛盾盘根错节，人际关系复杂（李志和郎福臣，2003） 。在这样的环境 中，如果仅仅是对该岗位的管理人员进行访谈，很难得到符合质量要求的行为事件真实 具体的情况。因此，可以针对某些具体的行为事件，同时访谈该管理人员的直系领导、 下属以及客户等，以便获得质量更高的行为事件信息。

5.3.8 管理人员亲自参与胜任素质的提炼
很多企业管理人员认为，既然花钱聘请了管理咨询公司，就应该把开发工作交给咨 询公司，或者是人力资源部相关工作人员，自己没有责任。这种观点是错误的。在管理 人员胜任素质开发中，能源企业自身的管理人员、人力资源管理工作人员以及管理咨询 公司各自都有着不可替代的作用。 管理咨询公司主要是提供开发的技术支持以及方法手 段上的帮助，而在胜任素质项的提炼上，企业自身的管理人员其作用是不可替代的。针

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5 能源企业管理人员胜任素质的应用、问题及对策

对同一个行为事件，管理咨询公司与管理人员所提炼出的胜任素质项，也许相差甚远。 出现这样的判断偏差， 其根本原因在于有些管理咨询人员对能源企业的背景知识及企业 文化缺乏深入的了解。因此，胜任素质项的提炼工作必须由能源企业自身的管理人员亲 自参与并予以协助完成。管理人员胜任素质的真正使用者是企业的管理者，亲自参与提 炼工作，有助于管理人员准确的把握各项胜任素质项的内在定义。

5.3.9 胜任素质的应用需要专业的人力资源工作者
管理人员胜任素质的实践应用需要一段时间， 才能发挥其功效， 并不是说今天使用， 明天就会生效。管理人员胜任素质只有在能源企业的具体实践运用过程中，不断的与人 力资源管理系统的各个子系统磨合。由专业的人力资源工作者操作运行，并进行相应调 整，才能充分体现其效用。这就好像运用电脑进行数学计算，需要懂电脑知识的人才能 进行操作，得到正确的计算结果。而专业的人力资源工作者，不仅需要对能源企业的文 化背景比较熟悉，知道相关的专业知识，而且还需要深入的了解和掌握包括战略管理、 组织行为以及人力资源等方面的理论。 所以说人力资源工作者的素质水平直接影响着所 建立的管理人员胜任素质的应用效果。

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6 结

论

6 结
6.1 结论

论

本文以能源企业管理人员胜任素质为研究对象， 以构建能源企业管理人员胜任素质 为主要研究内容，就能源企业管理人员胜任素质的具体内容、在实践中的应用以及应用 中的问题及对策等各个方面展开了详细的论述，可以获得以下一些结论： 1．能源企业管理人员的胜任素质结构包括四个维度：领导能力维度、人际能力维 度、个人特质维度和行政能力维度。其中领导能力包括规划能力、问题解决能力、决策 能力和培养下属；人际能力包含沟通能力、人际关系能力和团队建设；个人特质能力包 含自信心、成就导向、个人影响力、概念性思考；行政管理能力则包含安全管理能力、 日常计划管理能力、专业知识和技术改造。 2．通过对能源企业管理人员胜任素质的研究对其管理人员的甄选、培训和绩效考 核更具有针对性， 对实现能源企业的战略目标有显著的推动作用。 只有具备与企业哲学、 企业使命、企业文化一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心理 契约双重纽带为基础的战略合作伙伴关系， 才可能被充分激励且具有持久的奋斗协作精 神，才可能将企业的核心价值观、战略导向和共同愿景落实到自己日常的行为过程中造 就卓越的组织和高效的业绩。 3．针对能源企业管理人员胜任素质在应用中存在的问题提出了相应的解决对策。 包括：建立健全能源企业的人力资源管理配套体系、能源企业管理人员胜任素质必须适 应企业文化、与各项管理系统相协调、建立结果导向型的管理人员胜任素质、从关键职 位开始， 采用渐进式的开发策略、 选择有实力和经验的人力资源管理咨询公司、 采用 360 度行为事件访谈法、能源企业管理人员亲自参与胜任素质的提炼等。

6.2 后续研究
本文所提出的能源企业管理人员胜任素质有助于能源企业管理人员的甄选、 培训和 考核，提高管理人员整体绩效，促进能源企业人力资源战略管理的早日实现，达成能源 企业战略目标。但管理人员胜任素质是一个实证性的研究，因此还需要在以后的工作中 不断的完善，后续研究的设想有以下一些方面： 1．扩大样本研究范围。本次研究中由于取样及时间的限制，样本的代表性有限， 对研究结果有一定的影响。在今后的研究当中，可扩大样本研究范围，提高研究结果的 有效性。

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6 结

论

2．以后的研究可继续扩展细化。本文中主要讨论的是能源企业管理人员胜任素质， 今后可以拓展到研究能源企业的高层管理人员胜任素质、中层管理人员胜任素质、基层 管理人员胜任素质、技术人员胜任素质、业务人员胜任素质等。 3．可以在应用方面进行更深入的研究。以有利于不同规模的能源企业，不同发展 阶段的能源企业，不同体制的能源企业更好的利用和应用管理人员胜任素质。

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致

谢

致

谢

研究生三年时光转瞬即逝，回想起刚进校的情景，一切还历历在目。非常感谢我的 导师胡同泽副教授，感谢他在我三年的的学习及生活中给予我的鼓励、指导及帮助。他 渊博的知识、 严谨治学的态度、 为人处世的坦荡以及对我的严格要求， 将使我终身受益。 从尊敬的导师身上，我不仅学到了宽广、扎实的专业知识，更是学到了做人的道理。在 此，我要向我的导师致以最衷心的感谢！ 感谢贸易与行政学院的各位领导和老师，在他们的学术氛围熏陶中，，让我耳濡目染 的感受到了我们重庆大学“求知、求精、求实、求新”的治学气氛。感谢肖云教授孜孜不 倦地为我解答学习和生活中所遇到的问题，感谢肖老师对我的关爱与帮助！ 感谢我的各位同学及同门对我的帮助。他们帮助我收集资料，并提出了许多宝贵的 建议，令我收获颇丰。感谢我的家人和朋友们，正是有他们对我的支持、理解和关怀， 成为我前进中的动力，在此表示最深的谢意！ 对于在本文写作过程中给予我支持和帮助的领导、老师、家人、朋友和同学一并致 以诚挚的感谢。 衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授！

徐志花
二O一O年五月 于重庆大学

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参考文献

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附

录

附
A. 管理人员胜任素质问卷调查表
各位管理人员：

录

为了了解和建立能源企业管理人员胜任素质，提高管理人员的胜任素质，进一步改善和提高管 理水平，特组织此次管理人员胜任素质问卷调查活动，希望能得到您的支持与配合。本次调查采用 无记名填写，您真实填写的内容对我们的研究很重要，感谢您的配合和支持！

一、基本信息 1、您的性别：A 男 B女 D.大专及以下 D30 岁以下 C 基层 C4----7 年 C7 年以上 D 行政管理岗

2、您的学历：A 博士研究生 B 硕士研究生 C 本科 3、您的年龄：A50 岁以上 B40----50 岁

C30----40 岁 B 中层

4、您的职称在您所任职的部门属于：A 高层 5、您担任管理职位的时间：A 低于 1 年 6、您所在岗位的性质：A 技术管理岗 E 营销管理岗

B1---3 年 B 生产管理岗

C 安全管理岗

二、下面都是关于绩效优秀管理人员所需具备的一些能力素质，请您仔细阅读下列条目，并与您的 实际想法进行比较，根据其重要程度在相应的选项内打“√”。

具体条目 1、基础的管理知识 2、擅于组织和利用各种资源 3、能够综合各种信息，果断做出决策 4、组织内部人际协调关系强 5、善于与下属沟通 6、善于抓住机遇时刻考虑组织未来的发展 7、追求自我超越，实现自我价值 8、具有领导魄力 9、进取心强

非常 重要

比较 重要

一般 重要

较不 重要

很不 重要

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附

录

具体条目 10、有明确的个人奋斗目标 11、对成功的坚定信念 12、自控自律能力强 13、独立解决问题的能力强 14、熟知经济理论 15、对待危机的敏感以及应变能力强 16、具有广阔视野以及前瞻性眼光 17、具有创造思维，善于创新 18、强烈的责任感 19、关心时事政治，熟知国家相关能源政策 20、遵守能源行业规范，维护行业秩序稳定 21、重视各团队之间的合作 22、擅于组织利用完成工作所需的各项资源 23、表达能力强 24、诚实守信 25、法律意识强 26、对组织日常管理事务强 27、统筹规划能力强 28、控制能力及纠偏能力强 29、善于计划和时间管理 30、注重自己和组织的形象 31、善于激励 32、善于授权并能有效授权 33、尊重他人意见，民主意识强 34、能够公平公正的对待所有下属 35、善于培养和发掘人才 36、改革意识强 37、环保意识强 38、学习适应能力强 39、安全生产意识强

非常 重要

比较 重要

一般 重要

较不 重要

很不 重要

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附

录

具体条目 40、注重组织利益，具有全局观 41、专业技术和行业知识 42、擅长搜集各类信息 43、善于处理应对突发事件 44、具有比较强的预测能力 45、喜欢具有挑战性的任务 46、以结果为导向进行自我评估 47、能够运用各种方法，促使目标的实现 48、保证生产处于最佳安全状态 49、能够有效的贯彻执行目标计划 50、能够随时学习，掌握国内外行业新动态 51、了解组织的顾客及其需求 52、能够根据外部环境的变化，及时调整组织目标 53、能够注意到他人没有注意到的变化及差异 54、具有理解、激励，并与他人共事的能力 55、身体健康 56、有出色的表达力和说服力 57、肯定团队，鼓励团队，崇尚合作 58、关注个人影响力，建立个人信用 59、严格执行设定的工作标准 60、能够迅速把握住事情的关键并采取行动 61、了解组织以及竞争对手的情况 62、能够加强资源的利用及三废处理 63、组织实施组织安全管理 64、法律意识强 65、从市场需求出发，促进产品升级 66、考虑自己的语言和行动对他人的影响

非常 重要

比较 重要

一般 重要

较不 重要

很不 重要

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附

录

B. 行为事件访谈用问卷
尊敬的先生/女士： 您好！本次访谈的主要目是对能源企业管理人员的胜任素质情况进行调查研究。请您谈谈您工 作中遇到的一些重要的工作事例，而您是如何处理这些重要工作事例，以及最终所取得的结果如何。 卷上不需要填写您的姓名，所做的任何回答都不存在错与对，它只是您作为一名管理人员对自身工 作的行为的真实描述。希望您能根据自己的实际情况实事求是地回答每一道题，您所谈到的每一件 事情及每一句话，我们都将严格保密。谈话内容在被分析的时候，将不会出现您所提及到的事件和 人名，谈话记录仅供研究人员研究分析所用。这次谈话可能会占用您宝贵的时间，大约两小时。请 给予支持和配合，感谢您的合作与理解！

基本信息： 访谈对象年龄： 现在工作的主要内容： 岗位： 担任管理职位时间：

1、请您谈谈您工作在管理工作当中，让您感觉到成功，对您未来的事业发展很有意义，并且得 到周围的人的认可的事情。请举出三个这样的具体事例。是在什么样的情况下发生的？您当时的心 态如何？采取了哪些具体的行动？最后结果如何？是否符合您当初所设想的目标？如果不符合，请 说明差距在哪里？

2、在您多年的工作经验中，相信有一些事情会让您觉得很有挑战性？也许最终结果让您感到有 些失望， 甚至让你觉得有一些挫败感， 请举出三个这样的事例。 他们都是在什么样的情况下发生的？ 当时您是怎样处理的呢？您的心态怎样或者采取了什么样的行动呢？结果如何？事情的结果与您所 设想的有差距吗？如果有，请说明差距。

3、最后，您认为作为一名绩效优秀的能源企业管理人员应该具备哪些的素质或者能力？

再次感谢您百忙之中对我的帮助和支持，祝您工作顺利，身体健康！

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附

录

C. 作者在研究生期间所发表论文：
[1] 胡同泽, 徐志花. 论企业人才梯队的构建. 中国外资, 2008,11:68. [2] 胡同泽, 徐志花. 基于胜任素质的人才招聘. 知识经济, 2010,2;10-11.

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能源企业管理人员胜任素质研究
作者： 学位授予单位： 徐志花 重庆大学

引用本文格式：徐志花 能源企业管理人员胜任素质研究[学位论文]硕士 2010



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