M企业核心人才的流失风险研究

发布时间：2020-04-06 13:56

【摘要】：随着市场经济的发展和人才市场繁荣,作为国有建筑企业的M企业员工流失率达到了 12%,核心人才流失率接近18%,为了遏制人才流失进一步加剧造成对与企业业务的影响,需要有针对M企业的对于核心人才流失的风险进行深入研究,同时提出合理性的改进意见,提高核心人才对于企业的价值认同感,降低核心人才流失率。本文在写作过程中主要是以M国有建筑企业为主要研究对象,对M国有建筑企业核心人才管理流失问题进行调查分析,对于核心人才流失风险因素进行综合评价。通过问卷调查法,对薪酬福利、工作环境、工作挑战性、个人绩效、企业经营效益、发展空间六个方面与核心人才流失的关系进行调研,表明核心人才重视薪资绩效水平,同时重视个人发展空间以及企业整体效益,对于企业的发展前景和业绩也相对重视,希望在工作中获得不可替代的成就感。同时,通过专家访谈法建立M企业核心人才流失的风险评估指标模型,从16个二级指标对于企业核心人才流失风险进行分解,通过层次分析法确立人才流失风险因素的权重,计算M企业核心人才流失的风险指数为37.86,结论是该企业的核心人才流失风险相对较低,但是接近于中等状态,主要流失风险集中于工作满意度指标的稳定性最低的结论,因此在建议与对策的制定过程中,需要进行有针对性的设计,从工作满意度的分解因素层面入手改进,从而达到有效防止核心人才流失的效果。依据M企业核心人才流失的风险评估结果,为了预防M企业核心人才流失风险的进一步加剧,提出了人才流失风险应对策略,从企业文化建设、激励机制、绩效体系和预警体系方面提出了具体改进措施。
【图文】：

技术路线框架,课题研究,人才流失

１．３论文组织结构逡逑本文主要分为六个章节，除去第一章引言，其余为论文的主体部分：逡逑第一部分：引导性论述环节。交代本课题的研宄背景，提出对于国有企业核逡逑心人才流失问题研宄的意义，论述课题的研究方法与技术路线，论述论文创新点。逡逑第二部分：相关文献及理论综述。总结国内外学者对于人才流失因素和行为逡逑以及策略的研究成果，以员工流动、人才流失等相关的理论与模型，分析人才流逡逑失的理论成果，论述风险识别与评价理论，为后续的人才流失因素风险评估以及逡逑３逡逑

卡兹曲线,最佳年龄,阶段,交流方式

１５＾逦２逦３逦４邋ｙ逦ｘ（＃）逡逑！，组织的最佳年龄区１组织成立年限逡逑图２卡兹曲线图逡逑通过图２可以看出某组织的最佳年龄，主要是１．５年至五年之间，在这阶段可逡逑以组织获得较好的成就。由于组织存在年龄小于１．５年和大于五年之后，，组织内部逡逑人员的交流频率相对较低，交流方式和交流积极性均存在问题。组织年龄小于１．５逡逑年时，成员的交流方式存在障碍，因此无法进行有效沟通。组织年龄大于五年时，逡逑由于成员之间的熟悉程度达到了顶峰，因此部分交流过程中无法进行充分的交流。逡逑３．库克理论［２（）］逡逑美国著名经济学家库克（Ｋｕｃｋ），通过对于研究生创造力发挥的情况进行归纳总逡逑结，可以得到库克曲线，如图３所示。逡逑０邋＊逡逑１．５逦１邋＾逡逑图３库克曲线逡逑库克曲线表明了研宄生毕业年创造力发挥程度的关系，横坐标为研究生毕业逡逑年限
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;F426.92

【参考文献】