宜宾市翠屏区村（社区）干部差别化考核的案例研究
发布时间：2021-06-13 20:16
村（社区）干部身处最基层,是保障党和政府政策和决定落地的最重要一环。他们既是基层工作的领导者,又是一线战斗员,作为基层的“领路人”,广大党员群众对这个群体寄予了希望。近年来,社会发展和维护稳定的任务越来越重,这要求村（社区）干部要具备能力水平越来越高,村（社区）干部的工作压力逐年增大。与此同时,在广大村（社区）干部队伍中,存在报酬较低、工资收入基本无差别、出口渠道受限等问题,导致近年来村（社区）干部工作积极性不高、主动性不强,大多数人将村（社区）干部作为“骑驴找马”的平台,村（社区）干部的状态大多停留于“守摊子”、“得过且过”的状态,群众对村（社区）干部工作的满意度正在下降。2012年,在中央提出的“基层组织建设年”中,出台了一系列政策,大大提高了村（社区）干部的待遇。随之而来的就是对村（社区）干部工作考核评价的思考和探索。针对此问题,宜宾市于2014年创新开展村（社区）干部“基薪+绩效”差别化考核,并在翠屏区实施改革试点取得成果,于2015年在全市推广。在全面实施“基薪+绩效”差别化考核两年时间里,村（干部）的发展意识明显增强、竞争意识明显提升、服务意识明显强化、干事创业热情有效激发...
【文章来源】：电子科技大学四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：53 页
【学位级别】：硕士
【图文】：
翠屏区城镇规模结构体系示意图
第五章 “基薪+绩效”差别化考核指标体系分析分别占 15%。“绩”这一指标主要包括经济（产业）发展、规划建设、社会管理、民生保障和基层组织建设等 5 项年度目标任务完成情况。如将“绩”这一指标按照 100%来计算，5 项年度目标任务均占 20%。这两方面的要素均体现出差别化的村（社区）干部考核评价指标体系。5.2.1 城镇社区考核指标权重分析对于处于城镇社区干部“能”的考核，更强调领导能力、执行能力，权重分别由 15%调整到 20%，相应降低分析判断能力和创造能力的权重，分别由 10%调整为 5%和由 15%调整为 10%；对“绩”的考核，更看重经济发展、规划建设，权重由 20%调整到 25%，而相应降低社会管理、民生保障的权重，由 20%调整到 15%。
图 5-2 城乡结合部或重点工作村（社区）“能”和“绩”考核指标权重占比5.2.3 产业园区村（社区）考核指标权重分析对于处于产业园区村（社区）的干部“能”的考核，更强调业务能力、执行能力、创造能力，权重分别由 15%调整到 20%，即相应降低分析判断能力、领导能力及解决突发事件能力的权重，分别由 10%调整为 5%、由 15%调整为 10%；对“绩”的考核，更看重经济发展、规划建设，权重由 20%调整到 25%，而相应降低社会管理、民生保障的权重，由 20%调整到 15%。
【参考文献】：
期刊论文
[1]激发干部活力 促进工作开展——凭祥市凭祥镇积极推行基层干部“积分制”管理新模式[J]. 杨健. 当代广西. 2015(13)
[2]绩效考核目的的维度与影响效果[J]. 龙蕴智. 商场现代化. 2015(16)
[3]西部地区党政干部考核评价指标体系的差别化构建[J]. 曹萍,龚勤林,陈说. 西南民族大学学报(人文社会科学版). 2014(12)
[4]职业化城乡社区管理者:美国城市经理制对我国农村干部队伍建设的启示[J]. 张汉,张登国. 天津行政学院学报. 2014(06)
[5]苏州吴中区:差别化考核切中“绿色发展”脉搏[J]. 领导决策信息. 2014(40)
[6]人力资源管理激励理论综述[J]. 王芳. 现代商贸工业. 2014(20)
[7]关于地方党政领导干部差别化考核评价机制的思考[J]. 郑备. 中国人力资源开发. 2013(19)
[8]认知性社会资本与城市社区治理绩效:基于杭州的实证研究[J]. 邓念国. 天津行政学院学报. 2013(04)
[9]制度能力与治理绩效——以上海社区为例[J]. 孙小逸,黄荣贵. 公共管理学报. 2012(04)
[10]浅谈对管理会计中业绩考核的几点认识[J]. 周东鑫. 现代经济信息. 2012(17)
博士论文
[1]职能转变视角下的政府绩效评估研究[D]. 陈新.南开大学 2014
[2]基于绩效评估的领导班子和领导干部综合考核评价体系构建与制度安排研究[D]. 王发读.华中师范大学 2012
[3]项目绩效预算决策分析与效率评价研究[D]. 李尽法.天津大学 2009
硕士论文
[1]YT区事业单位绩效考核体系优化研究[D]. 张瑶.长安大学 2015
[2]绩效管理在G公司的运用研究[D]. 杨帆.云南财经大学 2015
[3]L区党政干部选拔绩效综合评价研究[D]. 曾新.西南石油大学 2014
[4]基于需求层次理论的工程造价咨询企业人力资源管理研究[D]. 刘晓婷.南京工业大学 2013
[5]城乡统筹背景下新型农村社区工作者激励问题研究[D]. 王金柱.华东理工大学 2013
[6]平衡积分卡在上海社区工作者绩效评估中的运用研究[D]. 袁博.上海交通大学 2012
[7]社区工作者胜任特征模型的构建与验证研究[D]. 郑学健.辽宁师范大学 2012
[8]城市社区干部激励约束机制研究[D]. 吴芳.湘潭大学 2012
[9]社区工作者工作压力研究[D]. 甄佳君.华东师范大学 2010
[10]城市社区管理体制的构建与完善[D]. 陆德佳.苏州大学 2008
本文编号：3228255
【文章来源】：电子科技大学四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：53 页
【学位级别】：硕士
【图文】：
翠屏区城镇规模结构体系示意图
第五章 “基薪+绩效”差别化考核指标体系分析分别占 15%。“绩”这一指标主要包括经济（产业）发展、规划建设、社会管理、民生保障和基层组织建设等 5 项年度目标任务完成情况。如将“绩”这一指标按照 100%来计算，5 项年度目标任务均占 20%。这两方面的要素均体现出差别化的村（社区）干部考核评价指标体系。5.2.1 城镇社区考核指标权重分析对于处于城镇社区干部“能”的考核，更强调领导能力、执行能力，权重分别由 15%调整到 20%，相应降低分析判断能力和创造能力的权重，分别由 10%调整为 5%和由 15%调整为 10%；对“绩”的考核，更看重经济发展、规划建设，权重由 20%调整到 25%，而相应降低社会管理、民生保障的权重，由 20%调整到 15%。
图 5-2 城乡结合部或重点工作村（社区）“能”和“绩”考核指标权重占比5.2.3 产业园区村（社区）考核指标权重分析对于处于产业园区村（社区）的干部“能”的考核，更强调业务能力、执行能力、创造能力，权重分别由 15%调整到 20%，即相应降低分析判断能力、领导能力及解决突发事件能力的权重，分别由 10%调整为 5%、由 15%调整为 10%；对“绩”的考核，更看重经济发展、规划建设，权重由 20%调整到 25%，而相应降低社会管理、民生保障的权重，由 20%调整到 15%。
【参考文献】：
期刊论文
[1]激发干部活力 促进工作开展——凭祥市凭祥镇积极推行基层干部“积分制”管理新模式[J]. 杨健. 当代广西. 2015(13)
[2]绩效考核目的的维度与影响效果[J]. 龙蕴智. 商场现代化. 2015(16)
[3]西部地区党政干部考核评价指标体系的差别化构建[J]. 曹萍,龚勤林,陈说. 西南民族大学学报(人文社会科学版). 2014(12)
[4]职业化城乡社区管理者:美国城市经理制对我国农村干部队伍建设的启示[J]. 张汉,张登国. 天津行政学院学报. 2014(06)
[5]苏州吴中区:差别化考核切中“绿色发展”脉搏[J]. 领导决策信息. 2014(40)
[6]人力资源管理激励理论综述[J]. 王芳. 现代商贸工业. 2014(20)
[7]关于地方党政领导干部差别化考核评价机制的思考[J]. 郑备. 中国人力资源开发. 2013(19)
[8]认知性社会资本与城市社区治理绩效:基于杭州的实证研究[J]. 邓念国. 天津行政学院学报. 2013(04)
[9]制度能力与治理绩效——以上海社区为例[J]. 孙小逸,黄荣贵. 公共管理学报. 2012(04)
[10]浅谈对管理会计中业绩考核的几点认识[J]. 周东鑫. 现代经济信息. 2012(17)
博士论文
[1]职能转变视角下的政府绩效评估研究[D]. 陈新.南开大学 2014
[2]基于绩效评估的领导班子和领导干部综合考核评价体系构建与制度安排研究[D]. 王发读.华中师范大学 2012
[3]项目绩效预算决策分析与效率评价研究[D]. 李尽法.天津大学 2009
硕士论文
[1]YT区事业单位绩效考核体系优化研究[D]. 张瑶.长安大学 2015
[2]绩效管理在G公司的运用研究[D]. 杨帆.云南财经大学 2015
[3]L区党政干部选拔绩效综合评价研究[D]. 曾新.西南石油大学 2014
[4]基于需求层次理论的工程造价咨询企业人力资源管理研究[D]. 刘晓婷.南京工业大学 2013
[5]城乡统筹背景下新型农村社区工作者激励问题研究[D]. 王金柱.华东理工大学 2013
[6]平衡积分卡在上海社区工作者绩效评估中的运用研究[D]. 袁博.上海交通大学 2012
[7]社区工作者胜任特征模型的构建与验证研究[D]. 郑学健.辽宁师范大学 2012
[8]城市社区干部激励约束机制研究[D]. 吴芳.湘潭大学 2012
[9]社区工作者工作压力研究[D]. 甄佳君.华东师范大学 2010
[10]城市社区管理体制的构建与完善[D]. 陆德佳.苏州大学 2008
本文编号：3228255
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