武警基层干部工作倦怠及相关因素研究

发布时间：2017-08-09 22:10

  本文关键词：武警基层干部工作倦怠及相关因素研究

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【摘要】：当今社会，工作倦怠现象已经成为各类职场越来越普遍的一种倾向性问题，如何预防和纠治工作倦怠问题也成为各类组织包括军事组织共同面临的问题。经过近40年的研究发展，对工作倦怠问题的理论研究和实证测量取得了长足进展和丰硕成果，这一重要课题也已经成为学术理论界和社会实践领域共同关注和研究探讨的热点问题，其重要性、严重性和紧迫性日渐显现。工作倦怠指从业者长期在各种压力之下，感知个人资源持续消耗，与现实要求和期望失衡，表现出持续恶化的消极心理与行为症状，并直接对个体、组织和社会产生负面影响和破坏。 本研究旨在探究武警部队基层干部工作倦怠情况，调查基层干部工作倦怠的现状，从现状表现入手深入分析形成原因和影响因素，，探研工作倦怠及影响因素与各种压力源之间的关系，在人口统计学上的差异，及对工作满意度、组织承诺和转业倾向的影响，有针对性地为防治武警基层干部工作倦怠提出意见建议。 本论文以武警基层部队干部为研究对象，深入研究这一特殊群体工作倦怠及相关影响因素，并运用统计分析、效应分析、相关分析、回归分析等方法实证分析了这一特殊群体工作倦怠前因变量（工作压力源、个体特征）和结果变量（工作满意度、组织承诺和转业倾向）间的关系。并得出以下结论： 1、武警基层干部工作压力源是产生工作倦怠的主要原因。工作倦怠和工作压力源在年龄、教育程度、婚姻状况和担任职务等人口统计学变量上存在差异。 2、武警基层干部工作倦怠情况总体较高，其中，消极怠慢水平一般，情感耗竭和职业效能感低落较高。武警基层干部工作压力水平较高，其中主要压力源为工作负荷、发展压力、人际关系压力等。 3、武警基层干部工作压力源与工作倦怠成正相关关系，并有较好预测作用。工作压力源与工作倦怠维度中工作满意度、组织承诺成负相关关系，和转业倾向成正相关关系，并有较好的预测作用。 4、在对武警基层干部工作倦怠进行总体研究分析的基础上，结合武警部队实际和国内政策环境当前状况，立足武警基层干部队伍建设科学发展，从个体和组织层面提出了相应的干预措施，建议建立健全群防群治的长效机制。
【关键词】：武警部队 基层干部 工作倦怠 工作压力
【学位授予单位】：国防科学技术大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：D631.13
【目录】：

• 摘要8-9
• ABSTRACT9-11
• 第一章 绪论11-19
• 1.1 研究背景11-12
• 1.2 研究目的与意义12-14
• 1.3 国内外研究现状综述14-17
• 1.4 论文主要创新点17-18
• 1.5 论文框架18-19
• 第二章 相关理论基础19-29
• 2.1 工作倦怠研究的基础理论19-21
• 2.1.1 Maslach 三维度理论19
• 2.1.2 Densten 五维度理论19-20
• 2.1.3 资源保存理论20
• 2.1.4 Pines 单维度理论20
• 2.1.5 生态学模式理论（Ecological Framework）20-21
• 2.2 工作倦怠的概念界定及影响因素21-26
• 2.2.1 工作倦怠的界定21-23
• 2.2.2 工作倦怠的前因变量23-26
• 2.2.3 工作倦怠的结果变量26
• 2.3 工作倦怠的测量工具26-29
• 2.3.1 国外工作倦怠测量工具26-28
• 2.3.2 国内工作倦怠测量工具28-29
• 第三章 研究设计和调查29-35
• 3.1 构思模型29-30
• 3.2 研究对象及假设30
• 3.3 调查量表设计30-35
• 第四章 数据分析35-53
• 4.1 描述性统计分析35-37
• 4.1.1 工作倦怠描述性统计分析35
• 4.1.2 工作压力源描述性统计分析35
• 4.1.3 组织承诺描述性统计分析35-36
• 4.1.4 工作满意度描述性统计分析36-37
• 4.1.5 转业倾向描述性统计分析37
• 4.2 量表的信度、效度与因子分析37-39
• 4.2.1 工作倦怠分量表信度、效度与因子分析37
• 4.2.2 工作压力源分量表信度、效度与因子分析37-38
• 4.2.3 组织承诺分量表信度与效度38-39
• 4.2.4 工作满意度分量表信度与效度39
• 4.2.5 转业倾向分量表信度与效度分析39
• 4.3 人口统计学变量效应分析39-44
• 4.3.1 工作倦怠、工作压力源在年龄上的差异分析39-40
• 4.3.2 工作倦怠、工作压力源在婚姻状况上的差异分析40
• 4.3.3 工作倦怠、工作压力源在教育程度上的差异分析40-41
• 4.3.4 工作倦怠、工作压力源在职务层次上的差异分析41-44
• 4.4 相关性分析44-45
• 4.4.1 工作倦怠与工作压力源的相关分析44
• 4.4.2 工作倦怠与工作满意度、组织承诺、转业倾向的相关分析44-45
• 4.4.3 工作压力源与工作满意度、组织承诺、转业倾向的相关分析45
• 4.5 回归分析45-53
• 4.5.1 以工作倦怠为因变量，工作压力源为自变量作回归分析46-48
• 4.5.2 以工作满意度为因变量，工作倦怠和压力源为自变量作回归分析48-49
• 4.5.3 以组织承诺为因变量，工作倦怠和压力源为自变量作回归分析49-51
• 4.5.4 以转业倾向为因变量，工作倦怠和压力源为自变量作回归分析51-53
• 第五章 研究结论与建议53-60
• 5.1 武警基层干部工作倦怠特征53-54
• 5.2 武警基层干部工作压力源特征54-55
• 5.3 武警干部工作满意度、组织承诺和转业倾向现状55-56
• 5.4 武警基层干部工作倦怠预防干预措施56-60
• 5.4.1 个体层面的预防56-57
• 5.4.2 组织层面的干预57-60
• 第六章 研究总结60-62
• 6.1 结论60
• 6.2 研究的局限性及展望60-62
• 6.2.1 研究的局限性60-61
• 6.2.2 未来展望61-62
• 参考文献62-65
• 致谢65-66
• 作者在学期间取得的学术成果66-67
• 附录：调查问卷67-69

本文编号：647534