浅谈英德日劳动争议处理机制及对我国立法的启示

　　论文摘要 近年来，国家对劳动法制建设十分重视，在劳动法、社会保障法等方面出台了许多新的法律制度，但与发达国家相比，劳动法制水平还不高。且目前我国的劳资关系理论尚不成熟，相关的包括劳动争议处理制度在内的调整劳动关系的法律制度和机制尚不完善，政府处理劳资矛盾的经验不足，措施不够，使得劳动搞关系的调整面临诸多问题。本文以比较研究为视角分析英德日三国的劳动争议处理机制的内容和共性经验总结，以期为我国劳动争议处理机制的改革和完善提供借鉴。

　　论文关键词 劳动争议 处理机制 比较研究 经验

　　一、英德日劳动争议处理机制的比较研究

　　（一）英国的劳动争议处理机制
　　作为世界上最早开始和完成工业化的国家，同时也是世界上最近进入资本主义国家，英国最早出现劳动争议，最早出现工会，最早建立通过劳资双方集体谈判解决劳动争议，所以在解决劳资纠纷方面积累了丰富的经验，建立了完善而行之有效的劳动争议处理制度。英国的劳动争议处理制度包括雇主内部的协商制度、雇主外部的调解和仲裁程序以及专门的劳动法庭、劳动上诉法庭和普通法院的审理程序，劳动争议处理程序完备、运作高效，在发达国家中颇具典型意义。
　　英国劳动争议处理制度的主要特点：
　　第一，英国处理劳动争议的方式主要有咨询、调解、仲裁、诉讼四种方式。与此相对应，英国劳动争议处理机构有三个：一是劳动咨询调解仲裁委员会，负责处理个体劳动争议和集体谈判争议。二是中央仲裁委员会，负责处理工会合法性确认的机构，仲裁结果不得上诉。三是劳动庭，包括工业法庭和就业上诉法庭。主要负责处理劳动咨询调解仲裁委员会调解不成提出起诉的个体劳资争议。
　　第二，对于集体劳动争议的处理，法律一般不干涉政府一般也不介入，注意发挥民间组织和机构的作用。
　　第三，把调解作为处理个体争议的主要方式。个体劳动争议的处理程序是：先由劳动咨询调解仲裁委员会进行调解。对案件调解不成的，当事人一方到工业法庭提起诉讼，初审法庭的大多数判决一审终审，判决后即发生法律效力。当事人一方或双方只有在认为初审法庭的判决在适用法律上错误的才有权向就业上诉法庭提出上诉。
　　英国这种自由放任式处理模式，优点是将劳动争议区分为集体争议和个别争议，集体争议通过集体谈判方式解决，体现了非对抗性，双方自愿、自由、民主，判决和解解决的可能性就大。个体争议通过先调解后诉讼的方式解决，且限制上诉，时间快，成本低，效率高。
　　（二）德国的劳动争议处理制度
　　德国有一套较为完备的、分层次的解决劳动争议的处理体系，劳动争议被划分为权利争议和利益争议两大类，权利争议通过诉讼程序解决，利益争议通过集体谈判解决。在德国，劳动法院是解决个人和集体劳动纠纷的主要机构。劳动法院依据1953年的《劳动法院法》而设立。根据有关劳动事项的法院程序法，联邦劳动法院是唯一拥有创制劳动法权利的法院。因此，尽管德国属于大陆法系国家，但劳动法院的判决是劳动法的重要渊源。
　　德国劳动争议处理制度的特点是：劳动法院作为专门解决劳动争议的司法机构，自成一体。同时，将劳动争议中的集体争议和个人争议分开，，把劳动仲裁机构至于劳动法院的管理和监督之下。在审判和仲裁组织的组成上吸收雇主和雇员双方的代表人员担任名誉法官或陪审的仲裁员，可以充分考虑和保障双方的程序性权利。这种专门司法体制的建立不仅为劳动业务与司法的密切联系创造了条件，也为劳动争议案件审理的科学性和公正性奠定了基础。
　　（三）日本的劳动争议处理制度
　　受德国法的影响，日本的劳资争议也被区分为权利争议和利益争议，个别争议和集体争议。不同的争议类型采取不同的处理方式。对于权利争议，不管其是个别争议还是集体争议，都有司法机关处理。对于利益争议，须经团体交涉方式处理；协商解决不成的，则按照劳动委员会的争议处理程序（斡旋、调解、仲裁）处理。
　　日本劳动争议处理机制将争议区分为集体争议和个体争议，分别规定不同的处理机制；简历专门处理劳动争议的劳动委员会，特别是重视对于企业不当行为的处理和制裁，重视通过劳动委员会等非官方途径解决集体劳动争议；适应个别劳动争议处理的新的需求，建立新的胳臂劳动争议处理机制，重视发挥劳动争议咨询的作用、强调指导和调解等非司法途径的解决方式的作用，力求提高争议解决的效率和劳动审判委员会组成人员中劳资双方力量的平衡，有利于当事人的相互妥协，通过和解方式解决争议。
　　日本并没有专门受理劳动诉讼的特殊法院，劳动诉讼也没有特殊程序。但在法院之外，日本建立了许多机构负责劳动纠纷的处理。2001年日本组建了卫生、劳动和福利部，在该部之内设立了许多局负责劳动法的实施。该部还在全国设立了47个地方劳动局以执行法律。该部内部还设立了劳动标准局负责实施相关劳动法律设定的劳动标准。除了中央政府设立的行政机构，地方政府还设立了劳动办公室，劳动办公室负责为个人和集体纠纷提供咨询、调解以及其他行政支持。

　　二、对英德日劳动争议处理机制立法的经验总结

　　上述介绍的三个国家，产业发达，劳资冲突历史长，经验丰富，积累的经验比较多，在劳动争议处理制度的完善以及建立与劳动争议处理机制相配套的替代性、多元性的纠纷解决机制等方面进行了富有成效的改革和探索，对于我国劳动争议处理制度的改革具有借鉴和启示。以下是对各国劳动争议处理制度共性的经验总结。
　　（1）各国基本认同劳资争议是社会基本矛盾。这对各国重视劳动争议处理制度的建立和完善，无疑是具有积极意义的。
　　（2）建立完善的劳动争议处理法律制度和加强政府对劳资关系的监督执法是实现劳资关系和谐的基础和保证。

　　（3）将劳动争议区分为权利争议和利益争议两大不同的类别，实行司法程序和非司法程序分轨制，建立不同的争议处理机制。
　　（4）建立强有力的工会组织和健全集体谈判机制，是实现劳资双方力量的均衡、预防和妥善解决集体劳动争议的有效途径。
　　（5）劳动审判作为处理权力争议的最终解决途径，得到了更为普遍的重视，各国劳动审判和诉讼体制的独立性和专业化程度不断提高。

　　三、给我国立法的启示

　　（一）我国劳动争议处理制度的现状
　　自1987年7月31日国务院颁布《国营企业劳动争议处理暂行规定》到2007年12月29日全国人大常委会通过《劳动争议调解仲裁法》，经过这期间二十多年的努力，我国初步形成了一套以劳动实体法为基础，专门的争议处理程序法为核心，以最高人民法院的司法解释为补充，以劳动行政主管机关的行政规章为指导的劳动争议处理制度。
　　目前，我国对于劳动争议采取的是“一调一裁二审”的处理模式。基本程序是：争议发生后，先由企业劳动调解委员会或者基层民间调解组织进行调解，调解不是必经程序；不愿意调解或者调解不成的，进入劳动仲裁程序，在仲裁程序中也可以调解。调解不成的，仲裁庭做出仲裁裁决；对于仲裁裁决不服的，可以提起诉讼进入司法程序，按照普通民事诉讼的程序，经由一审、二审，最终做出司法判决。
　　但是“一调一裁二审”模式在制度设计上，由于公平要求和效率需求都需要兼顾，政府、企业、工会，法院等各种利益需要平衡，致使实践中劳动争议调解、仲裁、审判三大程序功能弱化，处理劳动争议的能力不足。
　　（二）对我国劳动争议处理在立法方面的启示
　　1.改革调解机构的组成，建立由政府劳动部门主导的劳动争议调解机构
　　目前在劳动争议的调解程序中，起主要调解功能的是企业内部设立的调解委员会，这种内部设立的调解机构由于缺乏自主性和独立性，实际上并不能很好的解决争议，所以调解由真正为双方折服的，具有公信力的第三方主持，方能彰显调解之效用。
　　2.以中立性、社会性好专业性为内在目标，改造劳动仲裁机构
　　目前，我们应当还原仲裁的是指要求，通过强化劳动仲裁机构的社会化和实体化，去阻挡行政化和司法化对其的不当影响，还原其作为中立和柔性的解决机制应有的特征和优势。
　　3.以去政策化、去程式化和专业化为改革方向，重构劳动审判处理机制⑥
　　与此同时需要加强劳动审判人员的专业化建设。劳动争议的处理对于劳动法官的素质要求越来越高。世界上很多国家都注重并不断加强对劳动法官的专业培养和训练。目前，我国劳动争议审判法官基本上由民事审判法官组成，远未实现专业化，这方面还有大量的工作要做。
　　4.设立专门劳动诉讼案件审判庭
　　设立劳动案件专门的审判庭是满足不断增长的劳动争议案件审判工作的需要，而且在我国法院内设审判机构中增设专门的劳动争议案件审判庭不存在体制上的障碍，是一种成本小、效果好，而且方便实施的改革措施。
　　5.尊重劳动者的团结权和结社权，建立劳动争议自主协商机制，推动集体谈判制度的法制化，凸显劳动者的主体地位
　　我国缺乏劳动关系主体间的自主协商机制，关键原因是劳动者和用人单位这两个主体间的力量不平衡。因此，现阶段建立自主协商机制的关键，是要工会放弃作为企业内部劳动争议调停者的第三方身份，重新回归到全心全意代表企业职工集体利益或者争议职工的合法劳动权益的立场上来。