民营企业工资集体协商的工资效应研究
发布时间：2021-07-27 07:45
现有关于我国企业工资集体协商的效应研究,存在仅仅考察某一项指标或碎片式计量分析的问题,影响了学界对现阶段工资集体协商到底是“取得了成效”、还是“效果不佳”抑或“流于形式”的判断和争论。本文研究民营企业工资集体协商的工资效应,首先将工资集体协商放在包含民营企业、国有企业和外资企业的企业总体中进行考察,比较不同企业所有制类型中工资集体协商的工资效应。其次,对民营企业工资集体协商的工资效应进行结构性分析。然后,在实证得出民营企业工资集体协商工资效应的基础上,进一步分析工资集体协商的非工资效应,以综合判断民营企业工资集体协商的效果。在工资集体协商的总体工资效应及其企业所有制差异的比较中,本文分别从工资集体协商的总体工资效应角度和工资效应的企业所有制差异角度展开讨论。从工资集体协商的总体工资效应角度,本文提出了“我国工资集体协商可能出现工资负效应”的命题。这一命题既与西方国家的实证结果构成反差,也与我们通常的直觉形成反差。文章通过对中国工资集体协商特性的考察,构建了具有中国特色的工资集体协商模型。在实证上,比较分析了在政府普遍开展工资集体协商前后的工资效应及其显著性变化,以增强实证结果的稳健性和...
【文章来源】：浙江大学浙江省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：157 页
【学位级别】：博士
【部分图文】：
庇古工资集体谈判范围论
浙江大学博士学位论文工资集体协商的演进及研究综述16垄断型工会模型是描述单个厂商与单个工会之间的集体谈判模型（Dunlop，1944）。在这个模型中，工会清楚厂商的劳动力需求，劳动者的工资率由工会单方面决定，因而厂商只能通过调整雇佣量达到利益最大化。假定工会对每一个会员具有相同的工资水平和就业量的价值评价，并且可以加总。如图2-2所示：为工资和就业量的无差异效用函数（伊兰伯格和史密斯，2011）。若没有工会，劳动者的工资由雇主单方面决定，均衡点为，即0的工资率和0的就业量。但若成立了工会，工会就可以通过与雇主的集体谈判，提高工会会员的工资率。相应地，均衡点从点移到点，工会会员就业量由0下降至，而工资率从0上升至。垄断型工会所能达到的最高效用水平即为点。工会在提高会员工资率的同时会降低其就业量。图2-2垄断工会模型资料来源：伊兰伯格和史密斯，《现代劳动经济学：理论与公共政策》，2011：431-432．（三）工会与雇主之间的博弈针对垄断工会型模型中工会讨价还价实力会降低就业水平，列昂惕夫（Leontief，1946）认为对工资和就业进行谈判就可能可以克服这个问题，达到帕累托效率配置。假定工会决定工资，企业决定就业水平。第一步工会选择工资，继而企业观测到工资水平后选择就业水平。根据企业和工会双方目标最大化问题求解可知①，工会将选择在无差异曲线与企业劳动需求曲线相切点作为均衡工资点，不过由于在该点企业的等利润曲线与工会的无差异曲线相交而非相切，故该点不是一个帕累托最优点。如图2-3。①具体推导步骤可见：张维迎．博弈论与信息经济学［M］．上海，格致出版社，2012：117-119．
浙江大学博士学位论文工资集体协商的演进及研究综述17图2-3工会与企业的博弈资料来源：张维迎，《博弈论与信息经济学》，2012：117-119．（四）讨价还价模型为了达到帕累托最优，纳什讨价还价模型（Nash，1950）可能会更加接近现实（张维迎，2012）。当工会和企业同时协商员工的工资及就业水平时，双方达成协议下工会的效用水平为(,)，企业的利润为(,)=()，反之，双方效用水平为0。根据双方目标最大化以及最优解分析可得：=′（2-1）公式（2-1）得到企业利润最大化的一阶条件，即纳什讨价还价解是一个帕累托最优合同。（五）管理权模型尼科尔和安德鲁斯（Nickell&Andrews，1983）提出的管理权模型假定双方谈判只决定员工工资水平而就业量由企业自己决定。在一个由N个会员组成工会的企业中，假定企业对劳动力的需求人数小于工会会员人数，就业者的效用为v(w)，而失业者效用水平为v(w)，其中w为保留工资。工会会员具有同质性且都是风险厌恶者(v′′<0)，工会讨价还价的实力为γ，就业水平为L。根据工会和企业的目标最大化分析以及在讨价还价问题的最优解上，随着工会讨价还价实力的增强，就业人员与失业人员的效用差额增大，但它会随着劳动力需求和利润的工资弹性绝对值的减小而下降。
【参考文献】：
期刊论文
[1]从市场化、法制化到灵活化:改革开放以来中国劳动关系的转型发展及启示[J]. 乔健. 中国人力资源开发. 2019(09)
[2]工会对企业员工工资有什么影响?——基于中国综合社会调查2008-2015年混合截面数据的分析[J]. 孙兆阳,刘玉锦. 劳动经济研究. 2019(04)
[3]劳动争议仲裁的存在基础、定性与裁审关系[J]. 沈建峰,姜颖. 法学. 2019(04)
[4]我国劳资群体性事件的演进及政府治理[J]. 杨正喜,吴荻菲,梁文泳. 中国劳动关系学院学报. 2019(02)
[5]最后要价仲裁机制模型的纳什均衡分析[J]. 冯晶晶,胡艳. 杭州师范大学学报(自然科学版). 2018(06)
[6]改革开放四十年之集体协商与集体合同研究:历史演进、制度执行与类型化趋势[J]. 闻效仪. 中国人力资源开发. 2018(10)
[7]企业工资分布与工资刚性[J]. 罗楚亮,刘盼. 劳动经济研究. 2018(04)
[8]工资集体谈判中的集体行动问题研究——基于谈判成员异质性的分析及启示[J]. 杨涛,张庆红. 中国人力资源开发. 2018(07)
[9]集体协商的工资效应与非工资效应研究——基于中国雇主—雇员匹配数据[J]. 陈晓菲,李齐,杨伟国. 中国劳动关系学院学报. 2018(03)
[10]改革开放以来中国工会推进集体协商制度建设的回顾与前瞻[J]. 杨成湘. 湖南行政学院学报. 2018(03)
博士论文
[1]工资集体协商制度的运行机理与实施效应研究[D]. 焦晓钰.浙江大学 2014
[2]中国企业工资集体谈判关系研究[D]. 彭闯.西南财经大学 2014
[3]欧洲集体谈判研究[D]. 张丽琴.中共中央党校 2014
[4]我国劳资关系集体协商制度实施、评价及创新研究[D]. 杨成湘.中南大学 2013
[5]论转轨时期我国劳动关系的制度变迁[D]. 高新会.暨南大学 2006
硕士论文
[1]我国工会维护劳动者权益的机制研究[D]. 魏霁.浙江大学 2016
[2]基于博弈论视角的中小企业和谐劳动关系构建研究[D]. 赵晶.东北财经大学 2011
本文编号：3305384
【文章来源】：浙江大学浙江省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：157 页
【学位级别】：博士
【部分图文】：
庇古工资集体谈判范围论
浙江大学博士学位论文工资集体协商的演进及研究综述16垄断型工会模型是描述单个厂商与单个工会之间的集体谈判模型（Dunlop，1944）。在这个模型中，工会清楚厂商的劳动力需求，劳动者的工资率由工会单方面决定，因而厂商只能通过调整雇佣量达到利益最大化。假定工会对每一个会员具有相同的工资水平和就业量的价值评价，并且可以加总。如图2-2所示：为工资和就业量的无差异效用函数（伊兰伯格和史密斯，2011）。若没有工会，劳动者的工资由雇主单方面决定，均衡点为，即0的工资率和0的就业量。但若成立了工会，工会就可以通过与雇主的集体谈判，提高工会会员的工资率。相应地，均衡点从点移到点，工会会员就业量由0下降至，而工资率从0上升至。垄断型工会所能达到的最高效用水平即为点。工会在提高会员工资率的同时会降低其就业量。图2-2垄断工会模型资料来源：伊兰伯格和史密斯，《现代劳动经济学：理论与公共政策》，2011：431-432．（三）工会与雇主之间的博弈针对垄断工会型模型中工会讨价还价实力会降低就业水平，列昂惕夫（Leontief，1946）认为对工资和就业进行谈判就可能可以克服这个问题，达到帕累托效率配置。假定工会决定工资，企业决定就业水平。第一步工会选择工资，继而企业观测到工资水平后选择就业水平。根据企业和工会双方目标最大化问题求解可知①，工会将选择在无差异曲线与企业劳动需求曲线相切点作为均衡工资点，不过由于在该点企业的等利润曲线与工会的无差异曲线相交而非相切，故该点不是一个帕累托最优点。如图2-3。①具体推导步骤可见：张维迎．博弈论与信息经济学［M］．上海，格致出版社，2012：117-119．
浙江大学博士学位论文工资集体协商的演进及研究综述17图2-3工会与企业的博弈资料来源：张维迎，《博弈论与信息经济学》，2012：117-119．（四）讨价还价模型为了达到帕累托最优，纳什讨价还价模型（Nash，1950）可能会更加接近现实（张维迎，2012）。当工会和企业同时协商员工的工资及就业水平时，双方达成协议下工会的效用水平为(,)，企业的利润为(,)=()，反之，双方效用水平为0。根据双方目标最大化以及最优解分析可得：=′（2-1）公式（2-1）得到企业利润最大化的一阶条件，即纳什讨价还价解是一个帕累托最优合同。（五）管理权模型尼科尔和安德鲁斯（Nickell&Andrews，1983）提出的管理权模型假定双方谈判只决定员工工资水平而就业量由企业自己决定。在一个由N个会员组成工会的企业中，假定企业对劳动力的需求人数小于工会会员人数，就业者的效用为v(w)，而失业者效用水平为v(w)，其中w为保留工资。工会会员具有同质性且都是风险厌恶者(v′′<0)，工会讨价还价的实力为γ，就业水平为L。根据工会和企业的目标最大化分析以及在讨价还价问题的最优解上，随着工会讨价还价实力的增强，就业人员与失业人员的效用差额增大，但它会随着劳动力需求和利润的工资弹性绝对值的减小而下降。
【参考文献】：
期刊论文
[1]从市场化、法制化到灵活化:改革开放以来中国劳动关系的转型发展及启示[J]. 乔健. 中国人力资源开发. 2019(09)
[2]工会对企业员工工资有什么影响?——基于中国综合社会调查2008-2015年混合截面数据的分析[J]. 孙兆阳,刘玉锦. 劳动经济研究. 2019(04)
[3]劳动争议仲裁的存在基础、定性与裁审关系[J]. 沈建峰,姜颖. 法学. 2019(04)
[4]我国劳资群体性事件的演进及政府治理[J]. 杨正喜,吴荻菲,梁文泳. 中国劳动关系学院学报. 2019(02)
[5]最后要价仲裁机制模型的纳什均衡分析[J]. 冯晶晶,胡艳. 杭州师范大学学报(自然科学版). 2018(06)
[6]改革开放四十年之集体协商与集体合同研究:历史演进、制度执行与类型化趋势[J]. 闻效仪. 中国人力资源开发. 2018(10)
[7]企业工资分布与工资刚性[J]. 罗楚亮,刘盼. 劳动经济研究. 2018(04)
[8]工资集体谈判中的集体行动问题研究——基于谈判成员异质性的分析及启示[J]. 杨涛,张庆红. 中国人力资源开发. 2018(07)
[9]集体协商的工资效应与非工资效应研究——基于中国雇主—雇员匹配数据[J]. 陈晓菲,李齐,杨伟国. 中国劳动关系学院学报. 2018(03)
[10]改革开放以来中国工会推进集体协商制度建设的回顾与前瞻[J]. 杨成湘. 湖南行政学院学报. 2018(03)
博士论文
[1]工资集体协商制度的运行机理与实施效应研究[D]. 焦晓钰.浙江大学 2014
[2]中国企业工资集体谈判关系研究[D]. 彭闯.西南财经大学 2014
[3]欧洲集体谈判研究[D]. 张丽琴.中共中央党校 2014
[4]我国劳资关系集体协商制度实施、评价及创新研究[D]. 杨成湘.中南大学 2013
[5]论转轨时期我国劳动关系的制度变迁[D]. 高新会.暨南大学 2006
硕士论文
[1]我国工会维护劳动者权益的机制研究[D]. 魏霁.浙江大学 2016
[2]基于博弈论视角的中小企业和谐劳动关系构建研究[D]. 赵晶.东北财经大学 2011
本文编号：3305384
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