民办社工机构社工人才流失问题研究

发布时间：2017-08-15 14:09

  本文关键词：民办社工机构社工人才流失问题研究

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【摘要】：随着我国社会转型加快，人民群众对社会服务的需求越来越高，各级政府不断推进社会工作事业的发展。尤其在东部地区，大量民办社会工作机构应运而生，初步形成民办机构的社工人才队伍。但是从整体上看该行业人才流失严重，社工人才队伍建设遇到新的瓶颈。社工人才是社工机构和社会工作事业最珍贵的资源，由于社工行业处于兴起阶段，这样过度的人才流失会导致民办社会工作机构发展困难，不利于我国社会工作事业长远的发展。 当前社会工作人才队伍建设不仅要吸引和培养人才，还要注意人才流失的问题，否则当其成为全国社工人才发展的普遍性问题时，形势会愈发复杂。因此，减少社工人才流失，稳定和壮大社工人才队伍，探索出一条符合中国国情的民办社工人才发展之路，已经是迫在眉睫。本文试图在阅读、学习相关国内外研究成果的基础上，运用文献法来研究民办社工机构中社工人才流失的问题，设计社会工作人才工作问题（流失意愿）调查问卷和个案访谈提纲，采用抽样调查和访谈的方法获取一手数据。利用因子分析法等方法，研究民办社工机构中社工人才流失的主要因素，进而提出对策，以吸引和保留社工人才，促进社会管理和社会服务的提升。 本文分为六个部分。第一部分为前言。主要介绍研究的背景、研究的理论实际意义和相关定义。第二部分为社工人才流失理论与研究评述。这部分首先借鉴经典人才流失的理论模型，然后再从已有的相关文献中梳理出关于社会工作人才流失的研究观点。这也是站在前人的研究成果上，再借鉴相关领域的优秀理论模型，用于本文研究。第三部分为社工机构中社工人才开发和利用的现状。主要是从社工人才培养和利用现状分析着手，进一步对比分析体制内外、地域间的用人现状，总结出当前社工人才开发和使用存在的主要问题，社会工作人才发展的瓶颈。第四部分为社工人才流失的特征及原因。主要是通过整理相关文献数据和访谈的结果来分析社工人才流失的特征及原因。第五部分为社工机构中社工人才流失典型验证。主要是设计调查、分析调查问卷，，进一步证明第三、第四部分已有的问题和原因以及实际中新发现的原因。第六部分是民办社工机构社工人才流失问题解决对策。针对前面分析出社工人才发展的问题与社工人才流失的原因，为政府提出宏观人才开发与保留的策略，为机构提出组织内避免人才流失的策略。第七部分是结语。包括作出民办社工机构社工人才流失的基本结论以及论文的不足之处。
【关键词】：社工 人才流失 社工机构 因子分析
【学位授予单位】：四川省社会科学院
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：C916;C964.2
【目录】：

• 摘要2-4
• Abstract4-6
• 目录6-9
• 1 前言9-20
• 1.1 选题背景9-11
• 1.1.1 我国民办社工发展的社会背景9-10
• 1.1.2 国家支持社工人才和机构发展的政策背景10-11
• 1.2 研究意义和目标11-13
• 1.2.1 现实意义11-12
• 1.2.2 理论意义12
• 1.2.3 研究目标12-13
• 1.3 相关基本概念的界定13-16
• 1.3.1 社会工作13-14
• 1.3.2 社会工作人才14
• 1.3.3 社会工作机构界定及特征14-16
• 1.3.4 人才流失16
• 1.4 论文思路、拟解决的主要问题和研究方法16-20
• 1.4.1 拟解决的主要问题与研究方法16-17
• 1.4.2 论文思路17-18
• 1.4.3 创新之处18-20
• 2 社工人才流失理论与研究评述20-31
• 2.1 经典人才流失的理论模型20-24
• 2.1.1 马奇和西蒙模型20-21
• 2.1.2 莫布雷（Mobley）内在关系模型21-22
• 2.1.3 普莱斯的 Mueller（2000）模型22-24
• 2.2 我国关于社工人才使用的研究24-26
• 2.2.1 民办社工机构对社工人才激励的研究24
• 2.2.2 体制内社工机构加强社工人才队伍建设的研究24-26
• 2.3 社工人才流失的研究26-28
• 2.3.1 关于社会工作人才流失现状的研究26-27
• 2.3.2 社会工作人才流失因素的研究27-28
• 2.3.3 减少社会工作人才流失的制度建设与对策的研究28
• 2.4 文献评述与论文研究框架28-31
• 2.4.1 文献评述28-29
• 2.4.2 研究框架29-31
• 3 社会工作人才开发与利用现状31-45
• 3.1 社会工作人才的培养与利用现状31-37
• 3.1.1 社工人才教育培养初具规模，但与实际需求衔接不足31-33
• 3.1.2 社工实务标准提升，但时间较少、缺乏专业指导33-34
• 3.1.3 社工人才职业化水平稳步提升，但职业认证体系不完善34-35
• 3.1.4 人才利用水平取得进步，但岗位开发力度需要加强35-37
• 3.2 民办社工机构人才使用现状与比较37-42
• 3.2.1 民办社工机构与体制内机构的人才使用比较37-40
• 3.2.2 民办社工机构区域间的人才使用比较40-42
• 3.3 主要问题42-45
• 3.3.1 潜在的社会需求没有释放43-44
• 3.3.2 民办社工机构发展面临政策与管理困境44-45
• 4 民办社工机构社工人才流失的特征及原因45-58
• 4.1 社工人才流失的特征45-48
• 4.1.1 社工专业学生毕业流失严重45
• 4.1.2 在职流失环节突出45-46
• 4.1.3 西部地区社工人才流失较为突出46-48
• 4.2 基于不同层次社工人才流失原因分析48-57
• 4.2.1 社工人才流失的宏观原因48-49
• 4.2.2 社工人才流失的中观原因49-53
• 4.2.3 社工人才流失的微观原因53-57
• 4.3 小结57-58
• 5 民办社工机构社工人才流失意愿的调查验证58-75
• 5.1 社工人才流失意愿调查的背景与工具的选择58-60
• 5.1.1 调查地区情况58-59
• 5.1.2 研究对象59
• 5.1.3 研究工具59-60
• 5.2 基于个人特征与流失意愿分析60-65
• 5.2.1 个人特征的描述分析60-61
• 5.2.2 个人特征与流失意愿的交叉分析61-63
• 5.2.3 交叉分析的结果与解释63-65
• 5.3 基于社工人才流失变量与意愿变量的分析65-74
• 5.3.1 社工人才流失与意愿的量表信度检验65-66
• 5.3.2 社工人才流失变量的量表效度检验66-67
• 5.3.3 社工人才流失变量的因子分析过程67-71
• 5.3.4 八个主要因子对人才流失影响的结果解释71-74
• 5.4 小结74-75
• 6 民办社工机构社工人才流失问题解决对策75-83
• 6.1 外部环境对策75-77
• 6.1.1 培育社会工作人才的需方市场75
• 6.1.2 大力发展民办社工机构促进社工人才队伍规模扩大75-76
• 6.1.3 完善协调机制整合体制内外机构人才资源76-77
• 6.2 组织氛围与文化对策77-78
• 6.2.1 营造机构文化，内化机构目标77
• 6.2.2 构建一个开放的沟通系统77-78
• 6.3 薪酬对策78-79
• 6.3.1 从窄幅薪酬向宽带薪酬转变78
• 6.3.2 从个人绩效薪酬向团队薪酬倾斜78-79
• 6.4 职业发展对策79-81
• 6.4.1 针对性的社工人才培训79
• 6.4.2 完善员工督导制度79-80
• 6.4.3 协助员工制定职业生涯发展方案80-81
• 6.4.4 合理考核与明确晋升渠道81
• 6.5 相应保障对策81-83
• 6.5.1 遵循社工人才招聘特有原则81-82
• 6.5.2 建立离职面谈制度和流失档案82-83
• 7 结语83-85
• 7.1 主要观点83-84
• 7.2 文章的不足84-85
• 参考文献85-87
• 附录一 社工人才工作情况调查问卷87-89
• 附录二 个案访谈提纲89-90
• 致谢90-91
• 在学期间学术成果情况91

【参考文献】

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本文编号：678566