职场排斥及其对工作绩效的影响研究：工作满意度的调节效应

发布时间：2017-08-23 18:08

  本文关键词：职场排斥及其对工作绩效的影响研究：工作满意度的调节效应

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【摘要】：职场暴力(Workplace violence)作为管理学界逐渐重视的一个新的研究课题,受到越来越多的关注和探讨；职场排斥(Workplace Ostracism)属于职场“冷”暴力的范畴,它会对员工的职场心理及行为产生诸多影响,目前已证实其对员工自尊需求、归属需求、控制需求以及存在意义的需求四项需求产生负面影响；工作满意度作为员工对工作的一种主观感受,国内外学者通过实证研究探讨了其与员工心理契约、组织承诺以及工作绩效等组织变量的关系及作用路径,工作满意度日益成为衡量企业健康发展与否的重要指标；工作绩效作为衡量员工工作产出的重要维度,受员工的个人因素(诸如知识水平、智力水平)、意愿因素(诸如工作动机、工作满意度)、机会因素(诸如同事行为、领导因素、工作环境)等诸多方面的影响。 虽然国内已经对工作满意度以及工作绩效进行了诸多研究,但在国内,并没有深入探讨职场排斥、工作满意度与工作绩效三者之间的关系,因此,本研究以山东地区企业员工为研究对象,深入探讨三者之间的内在关系。通过对该地区企业职工进行实地调研,获取有效问卷373份,并对初始问卷进行有效性分析以及验证性因子分析之后,采用单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计分析方法对所提的假设进行实证检验,研究内容及结论包括： 第一,单因素分析初步证实了人口统计学变量,诸如性别、教育背景、本公司工作时间、工作性质以及职位等因素对职场排斥的影响差异程度。研究发现员工的性别、本公司工作时间、工作性质等对职场排斥的影响差异显著,教育背景、职位、累计工作时间等对职场排斥的影响差异不显著。 第二,利用SPSS17.0进行相关分析,分析职场排斥、工作满意度以及工作绩效的相关关系。研究发现,职场排斥与工作满意度和工作绩效皆为显著负相关,工作满意度与工作绩效显著正相关。 第三,利用SPSS17.0进行回归分析和调节变量及中介变量的验证,检验工作满意度的调节效应,工作满意度在职场排斥与关系绩效之间起部分调节作用；另外,工作满意度不能在职场排斥对工作绩效产生作用的过程中起到中介效应,不是两者之间产生作用的中介变量。 在研究角度以及研究方法方面,本研究进行了有益的探索。首先,因国内对职场排斥的研究较少,且没有系统性的研究概述,笔者通过查阅大量国外有关文献,对职场排斥及其相关概念进行了系统性的整理和总结,这为后续研究,提供了充足的参考资料。其次,国内目前对于职场排斥的测量,多采用国外研究量表,因中西方文化差异以及组织情境的不同,本研究在进行正式数据的处理与分析之前,对国外的该量表进行了有效性分析,根据信度及效度分析结果,修正了职场排斥量表,使之更加符合我国的组织管理情境。 与此同时,结合本文的研究结果,提出了降低职场排斥对员工个体产生负面影响的管理建议,并结合实证研究结果,提出未来的研究展望。诸如研究个体的个性差异、行业差异、其他中间变量在职场排斥对工作绩效作用机制的影响与调节等。希望笔者的研究能够为企业的日常管理实践提供参考,为企业能够在竞争日益激烈的市场环境下健康、快速的可持续发展贡献绵薄之力。
【关键词】：职场排斥 工作满意度 工作绩效 调节效应 中介效应
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：C913.2
【目录】：

• 中文摘要10-12
• ABSTRACT12-15
• 1 绪论15-20
• 1.1 研究背景15-16
• 1.2 研究的意义及问题的提出16-17
• 1.3 研究目的17-18
• 1.4 研究方法和研究思路18-20
• 2 文献综述20-39
• 2.1 职场排斥文献综述20-29
• 2.1.1 排斥的定义20-21
• 2.1.2 职场排斥的定义21-22
• 2.1.3 与职场排斥相关的概念22-29
• 2.2 工作满意度的理论文献综述29-32
• 2.2.1 工作满意度概念的界定29-30
• 2.2.2 工作满意度的影响因素30-31
• 2.2.3 工作满意度的维度及测量31-32
• 2.3 工作绩效的理论文献综述32-36
• 2.3.1 工作绩效的概念32-33
• 2.3.2 工作绩效的维度33-35
• 2.3.3 工作绩效的影响因素35-36
• 2.4 职场排斥、工作满意度与工作绩效相互关系研究文献综述36-39
• 2.4.1 职场排斥与工作满意度的关系36
• 2.4.2 职场排斥与工作绩效的关系36-37
• 2.4.3 工作满意度与工作绩效的关系37-39
• 3 研究设计39-44
• 3.1 研究框架39
• 3.2 研究假设39-40
• 3.3 研究对象及测量40-44
• 3.3.1 自变量40-41
• 3.3.2 调节变量41-42
• 3.3.3 因变量42-43
• 3.3.4 控制变量43-44
• 4 数据的预处理与分析44-51
• 4.1 预调研44
• 4.2 初始问卷的有效性分析44-51
• 5 数据正式处理与分析51-95
• 5.1 数据收集51
• 5.2 数据的描述性统计51-57
• 5.2.1 样本的描述性统计51-54
• 5.2.2 测量题项的描述性统计54-57
• 5.3 量表的信度和效度分析57-62
• 5.3.1 量表的信度分析57-58
• 5.3.2 量表的效度分析58-62
• 5.4 人口统计学变量对职场排斥变量影响的差异性分析62-68
• 5.5 相关分析68-76
• 5.5.1 总体相关关系分析68-69
• 5.5.2 职场排斥与工作满意度各维度相关分析69-70
• 5.5.3 职场排斥与工作绩效各维度相关分析70-71
• 5.5.4 工作满意度与工作绩效各维度相关分析71-75
• 5.5.5 相关性分析验证结果总结75-76
• 5.6 回归分析76-84
• 5.6.1 职场排斥与工作满意度的回归分析76-78
• 5.6.2 职场排斥与工作绩效的回归分析78-80
• 5.6.3 工作满意度与工作绩效的回归分析80-83
• 5.6.4 回归分析验证结果的总结83-84
• 5.7 中间变量的检验84-95
• 5.7.1 调节效应的验证84-91
• 5.7.2 中介效应的验证91-95
• 6 研究结论与展望95-104
• 6.1 研究结论95-98
• 6.2 管理建议98-101
• 6.3 研究创新及研究展望101-104
• 附录-职场行为与工作绩效关系调查研究104-112
• 试调研问卷104-108
• 正式调研问卷108-112
• 参考文献112-117
• 致谢117-119
• 学位论文评阅及答辩情况表119

【参考文献】

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