成员交换和组织认同视角的仆人式领导与员工绩效关系研究

发布时间：2016-06-19 07:01

  本文关键词：心理所有权、组织认同与组织公民行为——中国情景下的实证研究，由笔耕文化传播整理发布。

《华南理工大学》 2013年

基于领导—成员交换和组织认同视角的仆人式领导与员工绩效关系研究

曾凡甜  

【摘要】：随着时代不断地向前演变，企业领导者的领导行为也在不断地推进。目前全球经济一体化，国内市场国际化的加剧，企业的竞争环境更加复杂、竞争程度更加激烈，企业要保持市场的足够竞争力，对领导者及员工的个人品质要求也越来越高。大量实证研究与实践探索也表明，员工的工作绩效以及态度与领导者所实施的管理方式有着紧密的联系。如果企业的领导者不能适时的根据企业的需要而改变自身的整体素质和能力，那么往往会成为企业发展的绊脚石。本文在通过对各种领导行为的比较，筛选出仆人式领导作为研究的重点，首先这一理论是国内外领导理论领域比较新的前沿课题，与员工层面的作用机制需要我们进一步的探讨，比较具有研究意义；其次相较于其他的领导理论，仆人式领导有他独特的地方—领导首先是仆人，其次才是管理者。仆人式领导理论早在1977年由Greenleaf提出，但是随后的时间并没有被学者所重视，因为在大多数人的认识中，“领导者”和“服务者”这两个角色是不可能在同一个人身上得以体现，直至20世纪90年代，这一领导行为才成为领导行为理论研究的热点。以往关于仆人式领导与员工个人层面的行为研究的关系很多，但是关于二者之间可能存在的中介变量的研究还很少。 本研究通过以往研究的文献回顾分别介绍了仆人式领导、领导—成员交换、组织认同、员工绩效的相关理论，在此基础上建立了研究的基本框架。然后对260名企业员工和管理者进行问卷调查，采用描述性分析、相关分析、效度分析和回归分析等统计方法，得出以下研究结论： （1）仆人式领导对领导—成员交换、组织认同具有显著地正向影响作用； （2）仆人式领导对员工绩效具有显著地正向影响作用； （3）领导—成员交换、组织认同对员工绩效具有显著地正向影响作用； （4）领导—成员交换、组织认同在仆人式领导与员工绩效之间起着显著的中介作用。 通过本研究的探讨，希望建构基于领导—成员交换、组织认同的仆人式领导与员工绩效的关系模型，明确仆人式领导对员工绩效影响的内在作用机制，，进而提升我国企业领导者有效的领导行为，并从领导—成员交换、组织认同的角度对企业员工绩效的提升提出一些有建设性的建议。

【关键词】：
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：F272.9
【目录】：

摘要5-6

Abstract6-10

第一章 绪论10-25

1.1 研究背景与研究意义10

1.2 文献综述10-22

1.2.1 仆人式领导10-14

1.2.2 领导—成员交换14-17

1.2.3 组织认同17-19

1.2.4 员工绩效19-22

1.3 研究方法与研究设计22-24

1.4 本章小结24-25

第二章 研究假设与研究模型25-33

2.1 研究假设25-28

2.1.1 仆人式领导、领导—成员交换和员工绩效的关系25-27

2.1.2 仆人式领导、组织认同和员工绩效的关系27-28

2.2 研究模型28-29

2.3 测量工具29-32

2.4 本章小结32-33

第三章 预试及问卷修订33-44

3.1 研究目的33

3.2 预试33-35

3.3 问卷分析及修订35-43

3.3.1 仆人式领导问卷35-37

3.3.2 领导—成员交换问卷37-39

3.3.3 组织认同问卷39-41

3.3.4 员工绩效问卷41-43

3.3.5 问卷修订结果43

3.4 本章小结43-44

第四章 结果与分析44-90

4.1 研究目的44

4.2 正式施测44-45

4.2.1 被试44-45

4.2.2 测量工具45

4.2.3 施测方法45

4.2.4 统计分析方法45

4.3 问卷的信效度分析45-49

4.3.1 仆人式领导问卷的信效度分析46-47

4.3.2 领导—成员交换战略问卷的信效度分析47

4.3.3 组织认同问卷的信效度分析47-48

4.3.4 员工绩效问卷的信效度分析48-49

4.4 各变量的描述性统计分析49

4.5 各变量之间的相关分析49-53

4.5.1 仆人式领导与员工绩效的相关分析49-50

4.5.2 领导—成员交换和与员工绩效的相关分析50-51

4.5.3 组织认同与员工绩效的相关分析51

4.5.4 仆人式领导与领导—成员交换的相关分析51-53

4.5.5 仆人式领导与组织认同的相关分析53

4.6 各变量之间的回归分析53-57

4.6.1 仆人式领导对员工绩效的回归分析53-54

4.6.2 仆人式领导对领导—成员交换的回归分析54-55

4.6.3 领导—成员交换对员工绩效的回归分析55-56

4.6.4 仆人式领导对组织认同的回归分析56

4.6.5 组织认同对员工绩效的回归分析56-57

4.7 领导—成员交换在仆人式领导与员工绩效之间的中介作用57-73

4.7.1 尊敬维度的中介作用57-62

4.7.2 贡献在仆人式领导与员工绩效之间的中介作用62-67

4.7.3 忠诚在管家精神与员工绩效之间的中介作用67-72

4.7.4 领导—成员交换在仆人式领导与员工绩效之间的中介作用72-73

4.8 组织认同的中介作用73-79

4.8.1 组织认同在仆人式领导的分维度与员工绩效之间的中介作用73-78

4.8.2 组织认同在仆人式领导与员工绩效之间的中介作用78-79

4.9 结构方程模型检验79-82

4.10 人口统计变量对各变量的差异性检验82-87

4.10.1 性别对各变量的差异性检验82-83

4.10.2 教育程度对各变量的差异性检验83-85

4.10.3 职位层级对各变量的差异性检验85-87

4.11 假设检验结果87-89

4.12 本章小结89-90

第五章 综合讨论与启示90-97

5.1 综合讨论90-92

5.1.1 测量工具的结构内容及科学性指标90

5.1.2 仆人式领导与员工绩效之间的关系90-91

5.1.3 领导—成员交换在仆人式领导与员工绩效之间的中介作用91

5.1.4 组织认同在仆人式领导与员工绩效之间的中介作用91-92

5.2 对企业管理的启示92-96

5.2.1 加强仆人式领导的培养92-93

5.2.2 协调授权和激励两大法宝93-94

5.2.3 重视人际协调，避免关系冲突94-96

5.3 本章小结96-97

结论97-99

参考文献99-105

附录 正式施测问卷105-109

攻读硕士学位期间取得的研究成果109-110

致谢110-111

附件111

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本文编号：58951