基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究

发布时间：2020-11-06 14:03

　　 伴随着中国铁路现代企业制度改革的不断深化,构建与市场化经营机制相适应的分配制度,充分发挥薪酬的激励作用已成为铁路运输企业需要破解的重要问题。薪酬结构设计是薪酬管理制度的核心环节,建立以岗位价值为基础的薪酬结构体系,有助于铁路运输企业更好地实现人力资源优化配置。本论文研究探索了基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法,设计了与现代企业制度相适应的铁路运输企业薪酬结构管理机制,建立了铁路运输企业薪酬结构设计理论和方法体系。(1)研究提出了铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”三维岗位复合价值要素体系和薪酬结构优化设计模型。铁路运输业网络型产业特点、资产专用性特征决定了运输企业内专用性岗位和通用性岗位并存的岗位二元化特征。这一特征决定了铁路运输企业薪酬结构设计应区分岗位性质、依据岗位价值创造特征进行决策,以实现薪酬分配的公平性、竞争性和激励性。围绕解决岗位对内、对外的价值评价和价值分配问题,研究提出铁路运输企业岗位“2P1M”三维复合价值要素体系,包括“事”的因素、“人”的因素、市场因素。在此基础上,从纵向薪酬结构、横向薪酬结构两个维度,分别研究提出了专用性岗位薪酬结构优化设计模型和通用性岗位薪酬结构优化设计模型。(2)研究构建了铁路运输企业岗位复合价值计量模型。传统的岗位评价模型以“事”因素为核心,侧重于对工作责任、工作强度、工作环境等因素的评价,不能全面反映岗位价值创造和价值贡献。本论文将反映“事”因素的传统岗位评价指标和反映“人”因素的胜任力模型指标,纳入岗位复合价值计量模型指标体系,应用因子分析法、主成分分析法和层次分析法构建铁路运输企业岗位复合价值计量模型。该模型将岗位因素和胜任力因素相结合,突出优秀员工的典型特性,反映铁路运输企业战略目标与个体能力的一致性,是人员与岗位长期匹配关系的判断依据。以胜任力指标为绩效标准纳入岗位评价体系,具有明显的价值导向,为薪酬结构优化设计提供定量依据。(3)提出基于岗位二元化属性和价值创造特征的薪酬结构优化设计方法。以二元化属性为基础,引入分类设计理念,分别对专用性岗位、通用性岗位研究不同的薪酬结构优化设计的方法。对于专用性岗位,以岗位复合价值模型得到的岗位点值为基础,以实现薪酬的公平性、激励性为目标,研究提出等比递增归等法、薪酬总额控制法、等比级差法、匀速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系法为主,考虑组织因素和员工风险偏好的横向薪酬结构设计方法。对于通用性岗位,以岗位复合价值评估和市场因素共同作用为基础,以实现薪酬的公平性、激励性和外部竞争性为目标,研究提出等差归等分级法、外部市场薪酬调查法、等比级差法、加速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系、劳动力市场供求关系共同决定的横向薪酬结构设计方法。构建了以薪酬系数表示的网格状的一岗多薪的薪酬结构体系,促进形成有效的激励和约束机制。(4)构建了铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型。薪酬结构管理系统本质上属于耗散结构系统类型。薪酬结构管理系统具有远离平衡态、内部非线性模式、涨落现象等特质,对该系统有影响的熵可分为为制度熵、运行熵、环境熵三种类型。构建薪酬结构管理系统的熵变模型,通过总熵值的大小和正负来判断企业薪酬结构系统在某一时点上的进化状态和条件,通过边际薪酬结构管理系统熵值和边际薪酬结构管理系统负熵值大小对比为薪酬结构管理决策时间点的把握提供依据。(5)以XA车站薪酬结构设计和评价为例进行案例分析验证,对本文提出的基于岗位二元化属性和价值创造特征的铁路运输企业薪酬结构优化设计及评价方法进行验证。本论文的创新点在于:首次提出铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”岗位复合价值要素体系,丰富了铁路运输企业薪酬管理理论体系;创造性地构建了集传统岗位评价指标和胜任特征指标为一体的岗位复合价值计量模型;分别构建了价值导向和市场供求导向的铁路运输企业专用性、通用性岗位薪酬结构优化设计方法;创造性地应用熵及耗散结构理论对铁路运输企业薪酬结构管理系统建模分析。
【学位单位】：中国铁道科学研究院
【学位级别】：博士
【学位年份】：2020
【中图分类】：F532.6;F272.92
【部分图文】：

水平、价值创造两个维度对人力资本进行了分类。一是专用性程度，按人力资本转移成本的大小和对企业的依赖程度分为专用性程度高、专用性程度低，转移成本大、对企业依赖程度高的人力资本，其专用性程度高，反之则专用性程度低；二是价值创造，具体包括增值性、维持性等不同类型的驱动因素，可分为维持性契约、增值性契约[63]。按照人岗匹配理论，本研究综合借鉴前人对人力资本分类的研究成果，归纳整理出基于专用性程度、价值创造两个维度的铁路运输企业岗位分类方法，从而体现岗位价值，为合理选择薪酬激励方式奠定基础，如图3-1所示。图3-1铁路运输企业岗位分类Figure3-1JobClassificationinRailwayTransportEnterprise根据上述特征组合，结合《铁路劳动统计规则》中的岗位分类，本研究将铁路运输企业的岗位类别具体界定为现场技能岗位、专业技术岗位、经营管理岗位、后勤服务岗位四种不同的岗位族，作为薪酬问题的研究基矗其中现场技能岗位、专业技术岗位属于专用性岗位，后勤服务岗位属于通用性岗位；比较特殊的是经营管理岗位，其中的中高层经营管理岗位属于专用性岗位，基层经营管理岗位属

企业的特点决定了企业内存在两类对市场和企业依赖程度不同的岗位，因此，在设计薪酬结构时，要根据专用性岗位和通用性岗位对市场的不同敏感度，引入分类设计理念进行薪酬结构设计。另外，无论是横向薪酬结构还是纵向薪酬结构，都是建立在对岗位职责和价值评估基础上的。如前所述，薪酬所反映的岗位价值要素包括“人”的因素、“事”的因素和市场因素，因此，我们基于岗位二元化属性和“2P1M”岗位符合价值要素，对铁路运输企业专用性岗位、通用性岗位薪酬的横向结构、纵向结构进行设计。铁路运输企业薪酬结构设计模型可以用图3-6来说明。图3-6铁路运输企业薪酬结构优化设计模型Figure3-6OptimizationDesignModelofCompensationStructureinRailwayTransportationEnterprises如图3-6所示，薪酬结构设计的基础是岗位评价，就是根据铁路运输企业岗位的二元性特点和价值创造特征，在“2P1M”框架下，针对铁路运输企业特点，对影响岗位价值的“人”、“事”、“市潮因素进行科学分析，选取不同的岗位评价要素，构建岗位符合价值计量模型进行岗位评价，在此基础上，分别研究专用性岗位和通用性岗位的薪酬结构优化设计模型和方法，保证设计结果的科学性与合理性。一方面，专用性岗位薪酬结构的优化设计主要以铁路运输企业岗位复合价值为基础，通用性岗位薪酬结构的优化设计则由岗位复合价值和市场供求因素共

基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究中国铁道科学研究院79图4-2现场技能岗位评价要素因子分析碎石图Figure4-2Screeplot从碎石图中可以看出，前四个因子的特征根值都很高，表明其对原有变量具有突出的解释能力。而从第五个因子开始，因对原有变量的解释能力较弱故予以排除。同时基于因子现实意义，最终决定选取四个公因子。确定因子数量后，利用凯撒正态化最大方差法对成分矩阵进行旋转，依据旋转后的成分矩阵]判断公因子与评价要素的对应关系，如表4-18所示。表4-18中的数值为因子载荷值，它表示评价要素在每个公因子上的相对重要性，因子载荷值越大，说明评价要素对这一公因子越重要。表4-18旋转后的成分矩阵Table4-18Componentmatrixafterrotation成分1234沟通协调能力0.9520.0060.048-0.076处理和预防事故的复杂程度0.915-0.0610.009-0.014计划能力0.8010.067-0.087-0.019组织能力0.655-0.0440.017-0.372分析与判断能力0.7720.102-0.1710.126创新能力0.665-0.0850.060.27人格类型0.945-0.103-0.001-0.04体力强度0.0010.821-0.0560.063脑力强度0.0490.767-0.0390.084心理与精神强度-0.0660.829-0.020.001工作班制及时间自主性-0.0460.844-0.0190工作繁忙程度0.0320.782-0.1540.054高低温或噪声等的危害程度-0.0540.79-0.0120.074安全责任-0.04-0.1080.91-0.062
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本文编号：2873236