组织支持氛围、组织文化认同、工作自主性对情绪工作的影响研究

发布时间：2022-02-19 18:58

　　本研究通过对传统服务型企业20位员工的半结构化访谈、309位员工（含30个团队）的问卷调查,在优化组织支持感知内容结构基础上,根据社会认知理论“情境-认知-行为”三元交互模型,构建了“组织支持氛围-组织文化认同-工作自主性-情绪工作”的研究框架,系统的分析了组织支持氛围对情绪工作的影响效应和作用机理。研究发现:第一,当前传统服务型企业员工对组织的内在诉求正在发生变化,工作性支持、归属性支持和成长性支持构成了传统服务型企业员工组织支持感知基本内容。揭示了员工成长及归属性需求满足是组织未来管理的重点。第二,揭示了组织支持氛围、组织文化认同对情绪工作整体效应和优势效应。研究结果显表明,组织支持氛围对情绪工作深层行为影响大;组织支持氛围的归属支持氛围在影响情绪工作深层行为、表层行为中发挥着主导作用。该结论表明组织支持氛围整体效应与其维度优势效应是不同的,传统服务型企业管理既要关注组织支持氛围质量,更要重视归属支持氛围对员工情绪工作的影响。研究还证明了组织文化认同对情绪工作深层行为、表层行为具有显著正向影响,且对情绪工作深层行为影响大于表层行为;组织文化认同的行为性认同对情绪工作深层行为发挥着主... 

【文章来源】：北京科技大学北京市211工程院校教育部直属院校

【文章页数】：175 页

【学位级别】：博士

【文章目录】：
致谢
摘要
Abstract
1 引言
    1.1 研究背景与问题提出
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 问题提出
    1.2 研究目的与意义
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意义
    1.3 研究对象与研究方法
        1.3.1 研究对象
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究内容与技术框架
        1.4.1 研究内容
        1.4.2 技术框架
    1.5 可能的创新
    1.6 本章小结
2 文献综述
    2.1 组织支持氛围的研究现状
        2.1.1 组织支持氛围概念界定
        2.1.2 组织支持氛围的测量
        2.1.3 组织支持氛围的结果变量与实证研究现状
        2.1.4 组织支持氛围的相关研究评述与小结
    2.2 组织文化认同的研究现状
        2.2.1 组织文化认同概念界定
        2.2.2 组织文化认同形成与效应实证研究现状
        2.2.3 组织文化认同的相关研究评述与小结
    2.3 工作自主性的研究现状
        2.3.1 工作自主性概念界定
        2.3.2 工作自主性效应实证分析现状
        2.3.3 工作自主性相关研究评述与小结
    2.4 情绪工作的研究现状
        2.4.1 情绪工作的提出与概念界定
        2.4.2 情绪工作的前因变量与实证研究现状
        2.4.3 情绪工作的相关研究评述与小结
    2.5 本章小结
3 传统服务行业背景下组织支持感知研究: 量表优化与比较
    3.1 组织支持感知概念结构模型
        3.1.1 研究方法
        3.1.2 范畴提炼与结构理论模型
    3.2 组织支持感知的量表开发与构思验证
        3.2.1 初始指标的形成
        3.2.2 初始问卷的测试与修订
        3.2.3 组织支持感测量模型验证
        3.2.4 量表的构建信度与效度检验
    3.3 讨论与比较
    3.4 本章小结
4 理论基础与研究假设
    4.1 理论基础
        4.1.1 社会信息加工理论
        4.1.2 资源保存理论
        4.1.3 互惠理论
        4.1.4 社会交换理论
        4.1.5 社会认知理论
        4.1.6 社会认同理论
    4.2 研究框架与理论模型
        4.2.1 研究框架
        4.2.2 研究假设
        4.2.3 假设汇总与理论模型构建
    4.3 本章小结
5 实证研究设计与数据收集
    5.1 研究变量的选择与测度
        5.1.1 组织支持氛围维度与观测量表
        5.1.2 组织文化认同维度与观测量表
        5.1.3 工作自主性维度与观测量表
        5.1.4 情绪工作维度与观测量表
    5.2 研究程序与方法
        5.2.1 研究程序
        5.2.2 研究方法
    5.3 问卷设计与预调研
        5.3.1 问卷设计
        5.3.2 预调研
    5.4 正式调研与信效度分析
        5.4.1 样本选择与收据收集
        5.4.2 测量条款的信度检验
        5.4.3 测量条款的效度分析
        5.4.4 同源误差检验与聚合效应
    5.5 基本信息的方差分析
        5.5.1 人口统计变量
        5.5.2 组织变量
        5.5.3 分析结果
    5.6 描述性分析
    5.7 本章小结
6 假设验证与结果讨论
    6.1 假设验证
        6.1.1 组织支持氛围对情绪工作影响整体效应与优势效应分析
        6.1.2 组织文化认同对情绪工作影响整体效应与优势效应分析
        6.1.3 组织文化认同及各维度的中介效应分析
        6.1.4 工作自主性的调节效用分析
    6.2 假设检验汇总与结果分析
    6.3 本章小结
7 研究结论与展望
    7.1 研究结论
    7.2 理论贡献与实践启示
        7.2.1 理论贡献
        7.2.2 实践启示
    7.3 局限性及未来展望
参考文献
附录A 调查问卷
作者简历及在学研究成果
学位论文数据采集


【参考文献】：
期刊论文
[1]情绪劳动策略与工作满意度关系的元分析[J]. 王海雯,张淑华.  心理科学进展. 2018(04)
[2]魅力领导的两面性——公权与私权领导对下属创造力的影响[J]. 刘小禹,周爱钦,刘军.  管理世界. 2018(02)
[3]组织支持、社会信任与农户参与小农水供给意愿[J]. 赵燕,朱玉春.  中国农村水利水电. 2018(02)
[4]情绪劳动对特殊教育教师心理健康的影响:基于调节性中介模型的实证分析[J]. 张冉,叶超.  福建师范大学学报(哲学社会科学版). 2018(01)
[5]组织支持一致性与新生代员工离职意愿:员工幸福感的中介作用[J]. 程垦,林英晖.  心理学报. 2017(12)
[6]关系偏离行为的概念、结构与测量研究[J]. 郭文臣,孙韶声,代容.  管理学报. 2017(11)
[7]质性研究·多重对话——第五届“实践-反思的质性研究”学术研讨会综述[J]. 魏戈,陈向明.  教育发展研究. 2017(20)
[8]中国情境下高绩效人力资源实践对工作幸福感的跨层影响[J]. 胡斌,毛艳华.  管理评论. 2017(07)
[9]伦理型领导对员工犬儒主义的影响——基本心理需要和集体主义倾向的作用[J]. 袁凌,李博涛,李健.  华东经济管理. 2017(07)
[10]情绪劳动策略对主动破坏行为的影响[J]. 莫申江,施俊琦.  心理学报. 2017(03)

硕士论文
[1]企业员工组织支持感维度及心理效应研究[D]. 崔玉玲.浙江大学 2006



本文编号：3633446