DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究
发布时间：2021-12-17 17:04
当今市场竞争环境异常激烈,而企业的核心资源是人力资源,因此要实现现代企业高质量发展,就必须提升员工职业生涯管理水平。我国能源行业面临从外延式向内涵式发展的转变,需要通过员工职业生涯管理来培养与企业同心同源的优秀员工,实现企业与员工共赢发展,使企业在未来竞争中立于不败之地。立足于职业生涯选择和发展理论、职业锚理论以及工作-家庭平衡理论,文中以DTHR公司作为研究范围,并对其当前职业生涯管理的实际情况进行调研,分析职业生涯管理的设计不合理、规划不科学、执行不高效、评估不科学和反馈效果不佳等五个方面等问题及成因,并从合理设计职业生涯管理体系、对职业生涯管理体系持续完善与优化相关管理流程、高效执行以改进员工晋升制度、科学评估用以建立与职业发展匹配的制度和全面反馈以强化职业培训与职业规划五个方面进行了优化设计。在此基础上,从组织和制度两个维度分别制定了对应的保障措施,分别为加强员工管理系统建设水平、建立专业管理委员会机构的组织保障和构建和完善任职资格制度、制定职业动态调整制度的制度保障,以期帮助员工合理规划和管理职业生涯,充分发掘和释放人力资本,有效提升该公司人力资源管理水平。
【文章来源】：西安石油大学陕西省
【文章页数】：63 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
第二章概念界定和理论基础13顺利晋升原地踏步下降到波谷适应阶段创新阶段再适应阶段输入阶段输出阶段淡出阶段图2-1廖泉文三重三阶段理论2.2.4工作-家庭平衡理论早期研究工作-家庭的关系时，体现为工作-家庭冲突(Work-FamilyConflict,WFC)。个体的时间以及精力受到自身的限制，如果工作占用了大部分的时间和精力，自然不能很好的照顾家庭，因此，两个领域之间会呈现出一种相互竞争的关系。如果两个领域之间在需求上出现了冲突和矛盾时，职工在扮演家庭角色时，会难以投入工作角色中，反之亦是如此，(Greenhaus&Beeutell,1985)[38]，此时就会出现需求上的矛盾和冲突(Kopelman,1983)[39]。接下来的研究中很多人发现，实质上两个领域之间不只存在矛盾关系，还存在一种相互促进的关系，例如：工作家庭促进(Work-FamilyFacilitation)、工作家庭增益(Work-FamilyEnrichment)等。工作家庭促进主要是指：个人通过各种形式在工作、家庭中获取资源，然后在投放到家庭、工作中使用，促进两个领域同时提升[40]。工作家庭增益主要是指：个人通过各种手段或形式在工作、家庭中获取资源，能够让自己在满足家庭、工作的需求和标准时，表现的更好[41]。但是，由于事物的两面性，并不能真正的将工作和家庭之间的冲突以及促进划分清楚。因此（工作-家庭）平衡理论被提出，将“冲突”以及“促进”进行了整合[42]，并起到了很好的效果。个人在从事工作以及照顾家庭的过程，出现的冲突以及促进会进行不断的转换，从而产生出消极的情绪或积极的影响，这会直接影响平衡理论[43-44]。工作家庭平衡结构和冲突以及促进之间存在差异，不能将两者进行简单的同等对待[45-46]。因此，产生的冲突和增益，在平衡理论的引导下能够进行整合，在分析两个领域之间的关系时，会?
第三章DTHR公司员工职业生涯管理现状25图3-2DTHR公司员工学历分析图通过分析DTHR公司部门和职位发现，该公司员工主要分布于工程技术类和生产运营类这两大岗位，占样本总量的比重分别为32.5%和38.5%，属于生产和技术密集型企业，人力资源以技术人员需求为主。此外，销售类岗位和其他业务辅助类岗位占比达到16%和5%，同属于重要的业务部门，其余占比为8%的人员在行政及管理岗工作，见图3-3。图3-3DTHR公司部门与职位分析图对不同类型岗位内部的职位进行分析，不难发现DTHR公司除行政管理类以外的职位设置不合理。特别是生产运营类、销售服务类和其他类岗位中岗位无职称人员占比过大，超过初级职称人数，没有形成橄榄型职位分布，呈现出极其不合理的金字塔型职位分布。总体来看，DTHR公司无职位和初级职位人数占据各自岗位的比重过高，有些甚至突破80%，说明该公司职位设置不合理，职位数量过于匮乏，严重缺少中高级职位来满足职工晋升。从年龄构成统计来看，DTHR公司41-50岁员工人数占样本总人数的比重为42%，31-40岁员工人数占比34%，30岁以下占比16%，51岁以上占比8%，表明工作经验丰
【参考文献】：
期刊论文
[1]组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响——组织支持感的中介作用[J]. 任志娟,陶润生,胡中慧. 湖北文理学院学报. 2018(05)
[2]职业成长机会对员工工作投入的影响:基于自我决定理论的视角[J]. 宣燚斐,谢宝国,马娜娜. 中国人力资源开发. 2018(02)
[3]工作-家庭无边界情境下企业管理制度效率的概念框架[J]. 刘永强,赵曙明. 当代财经. 2016(11)
[4]领导-成员交换对工作-家庭平衡的影响机制研究:工作弹性能力的中介作用及工作弹性意愿的调节作用[J]. 林雪莹,王永丽,郝雨洁,李慧晶. 管理评论. 2016(02)
[5]电力企业员工培训的有效管理与创新[J]. 于兰,李大川. 通讯世界. 2016(02)
[6]员工职业成长的组织公平影响研究——以组织支持感为中介变量[J]. 周文斌,马学忠. 经济管理. 2015(10)
[7]以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建[J]. 张静. 教育与职业. 2015(20)
[8]工作-家庭匹配与平衡研究:基于个人-环境匹配的视角[J]. 马丽. 管理评论. 2015(02)
[9]人力资本、社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析[J]. 周文霞,谢宝国,辛迅,白光林,苗仁涛. 心理学报. 2015(02)
[10]趋势方程拟合法在人力资源需求预测的思路及案例解析[J]. 郭辉. 廊坊师范学院学报(自然科学版). 2014(01)
博士论文
[1]工作—家庭支持对越南员工工作—非工作界面的影响[D]. 阮黄东（Nguyen Hoang Dong）.华中师范大学 2017
硕士论文
[1]组织家庭支持感对员工离职倾向的影响研究：工作家庭平衡视角[D]. 杨佩筠.南京财经大学 2018
[2]兰石集团青年员工职业生涯规划管理现状和提升研究[D]. 金启淑.兰州大学 2016
[3]珠江三角洲地区塑料企业员工培训研究[D]. 肖谅.江西农业大学 2012
[4]中小企业员工培训满意度研究[D]. 周奇凤.黑龙江大学 2011
本文编号：3540554
【文章来源】：西安石油大学陕西省
【文章页数】：63 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
第二章概念界定和理论基础13顺利晋升原地踏步下降到波谷适应阶段创新阶段再适应阶段输入阶段输出阶段淡出阶段图2-1廖泉文三重三阶段理论2.2.4工作-家庭平衡理论早期研究工作-家庭的关系时，体现为工作-家庭冲突(Work-FamilyConflict,WFC)。个体的时间以及精力受到自身的限制，如果工作占用了大部分的时间和精力，自然不能很好的照顾家庭，因此，两个领域之间会呈现出一种相互竞争的关系。如果两个领域之间在需求上出现了冲突和矛盾时，职工在扮演家庭角色时，会难以投入工作角色中，反之亦是如此，(Greenhaus&Beeutell,1985)[38]，此时就会出现需求上的矛盾和冲突(Kopelman,1983)[39]。接下来的研究中很多人发现，实质上两个领域之间不只存在矛盾关系，还存在一种相互促进的关系，例如：工作家庭促进(Work-FamilyFacilitation)、工作家庭增益(Work-FamilyEnrichment)等。工作家庭促进主要是指：个人通过各种形式在工作、家庭中获取资源，然后在投放到家庭、工作中使用，促进两个领域同时提升[40]。工作家庭增益主要是指：个人通过各种手段或形式在工作、家庭中获取资源，能够让自己在满足家庭、工作的需求和标准时，表现的更好[41]。但是，由于事物的两面性，并不能真正的将工作和家庭之间的冲突以及促进划分清楚。因此（工作-家庭）平衡理论被提出，将“冲突”以及“促进”进行了整合[42]，并起到了很好的效果。个人在从事工作以及照顾家庭的过程，出现的冲突以及促进会进行不断的转换，从而产生出消极的情绪或积极的影响，这会直接影响平衡理论[43-44]。工作家庭平衡结构和冲突以及促进之间存在差异，不能将两者进行简单的同等对待[45-46]。因此，产生的冲突和增益，在平衡理论的引导下能够进行整合，在分析两个领域之间的关系时，会?
第三章DTHR公司员工职业生涯管理现状25图3-2DTHR公司员工学历分析图通过分析DTHR公司部门和职位发现，该公司员工主要分布于工程技术类和生产运营类这两大岗位，占样本总量的比重分别为32.5%和38.5%，属于生产和技术密集型企业，人力资源以技术人员需求为主。此外，销售类岗位和其他业务辅助类岗位占比达到16%和5%，同属于重要的业务部门，其余占比为8%的人员在行政及管理岗工作，见图3-3。图3-3DTHR公司部门与职位分析图对不同类型岗位内部的职位进行分析，不难发现DTHR公司除行政管理类以外的职位设置不合理。特别是生产运营类、销售服务类和其他类岗位中岗位无职称人员占比过大，超过初级职称人数，没有形成橄榄型职位分布，呈现出极其不合理的金字塔型职位分布。总体来看，DTHR公司无职位和初级职位人数占据各自岗位的比重过高，有些甚至突破80%，说明该公司职位设置不合理，职位数量过于匮乏，严重缺少中高级职位来满足职工晋升。从年龄构成统计来看，DTHR公司41-50岁员工人数占样本总人数的比重为42%，31-40岁员工人数占比34%，30岁以下占比16%，51岁以上占比8%，表明工作经验丰
【参考文献】：
期刊论文
[1]组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响——组织支持感的中介作用[J]. 任志娟,陶润生,胡中慧. 湖北文理学院学报. 2018(05)
[2]职业成长机会对员工工作投入的影响:基于自我决定理论的视角[J]. 宣燚斐,谢宝国,马娜娜. 中国人力资源开发. 2018(02)
[3]工作-家庭无边界情境下企业管理制度效率的概念框架[J]. 刘永强,赵曙明. 当代财经. 2016(11)
[4]领导-成员交换对工作-家庭平衡的影响机制研究:工作弹性能力的中介作用及工作弹性意愿的调节作用[J]. 林雪莹,王永丽,郝雨洁,李慧晶. 管理评论. 2016(02)
[5]电力企业员工培训的有效管理与创新[J]. 于兰,李大川. 通讯世界. 2016(02)
[6]员工职业成长的组织公平影响研究——以组织支持感为中介变量[J]. 周文斌,马学忠. 经济管理. 2015(10)
[7]以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建[J]. 张静. 教育与职业. 2015(20)
[8]工作-家庭匹配与平衡研究:基于个人-环境匹配的视角[J]. 马丽. 管理评论. 2015(02)
[9]人力资本、社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析[J]. 周文霞,谢宝国,辛迅,白光林,苗仁涛. 心理学报. 2015(02)
[10]趋势方程拟合法在人力资源需求预测的思路及案例解析[J]. 郭辉. 廊坊师范学院学报(自然科学版). 2014(01)
博士论文
[1]工作—家庭支持对越南员工工作—非工作界面的影响[D]. 阮黄东（Nguyen Hoang Dong）.华中师范大学 2017
硕士论文
[1]组织家庭支持感对员工离职倾向的影响研究：工作家庭平衡视角[D]. 杨佩筠.南京财经大学 2018
[2]兰石集团青年员工职业生涯规划管理现状和提升研究[D]. 金启淑.兰州大学 2016
[3]珠江三角洲地区塑料企业员工培训研究[D]. 肖谅.江西农业大学 2012
[4]中小企业员工培训满意度研究[D]. 周奇凤.黑龙江大学 2011
本文编号：3540554
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