重庆市Q高职院校教师激励存在的问题及其对策研究

发布时间：2016-10-23 08:17

1 绪论

1.1 研究的缘起
从小到大，我都立志希望自己能够成为一名教育工作者，为我国教育行业贡献出自己绵薄的力量。所以，在面对考研专业的抉择时，毅然决然的选择了向往已久的教育学专业。经过两年的学习感知，对教育学的热爱愈来愈浓，特别是在自己的教育管理专业方向上，总梦想着有一天能够成为一名真正的教育行政人员。转瞬间，迎来了研二下学期，实习的日子悄然到来。这是一项真真正正考验我们两年学习的摸底考试，也是一块与未来工作接轨的垫脚石。通过实习，我们能够清楚地找到自己的不足，利用最后的时间，为未来的工作而冲刺。因此，自己把实习看得至关重要。思量再三，选择了一所我向往已久的高职院校，希望自己能够在这里有所磨练，从工作上、学习上、人际交往上都能够有所斩获。初到这所高职院校时，一切都感觉新奇，虽说自己仅仅是一名小小的实习生，但是一想到以后有学生会叫我李老师时，一种幸福感便涌上心头，难以言表。在此次实习中，我的实习岗位是该校的人力资源管理部门，虽称不上是专业对口，但也息息相关。所以，我格外珍惜此次实习经历，希望能够为以后的工作积累点滴经验。高职院校的人力资源管理岗位是高校比较重要的岗位之一，它将高职院校的人力资源进行合理的调配，以期去实现高职院校学校集体利益和教职工个人价值有机结合的目标。所以，我的工作岗位是关系到广大的教职员工发展的岗位，而教职员工中关系最密切的便是教师。通常，人力资源管理的过程包含有：总计划、招聘员工、人员选拔、专业发展、薪酬支付以及绩效评价等①。我在实习当中，也慢慢接触到了相关领域。与教师们朝夕相处的工作，让我们建立了深刻的友谊，相熟的教师便开始和我抱怨起工作来。抱怨的内容主要有三点：第一，薪酬太低。大多数教师认为，自己的基本工资太低，每天辛辛苦苦的工作，获得的收入却非常微薄，非常愤慨自己的付出与收获不成正比。其次，专业发展受限。教师们认为，学校给予他们的培训安排太少，大多数时间里，教师们提高专业发展的方法就是自学。但是，如果能够给与他们足够的参加培训课程的时间，这比他们自学所获知识的效果要好很多。    
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1.2 研究的目的与意义
本研究主要是对教师激励的相关理论进行梳理，然后进行深入探讨，使用访谈法和问卷调查法对重庆市 q 高职院校实施教师激励的现状进行实地调查，目的是探寻出该高职院校在实施教师激励方面存在的问题，以此分析出导致这些问题出现的根本原因，并提出相应的解决教师激励问题的切实可行的建议，从而促进该校教师激励的顺利实施和开展，推进我国教师激励改革的进程和高等教育改革工作的发展，从而改善我国现行教师激励中的弊端。随着中国教育事业改革的推进，教师激励必将成为影响其发展的重要因素之一。所以，针对教师激励理论进行深入研究，既能够丰富教育管理学的理论体系，又能够通过理论指导实践，为相关院校教师激励提供切实可行的办法。
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2 教师激励的理论探讨  

2.1 教师激励的概述 
一个民族的发展离不开教育的推动，教育事业的发展离不开学校的建设，而教师作为制约学校发展的决定性因素，起着中流砥柱的力量。所以，如何提高教师素质，调动教师积极性，使教师至始至终保持一份高昂的热情，至关重要，这就需要对教师实施激励。本章，笔者就教师激励的理论问题进行探讨，力求能够为教师激励实践贡献绵薄之力。教师激励是激励领域里面的新兴力量，与大多数的激励一样，其最终目的都是促进人的持续性发展。但不同的是，教师作为人类灵魂的工程师，不仅仅单纯促进自身发展，也千丝万缕地影响着学生的发展。孙绵涛认为教师激励是指学校管理者为了达到学校自身特定的目标，结合教师职业的特点，通过对教师需要、期望、动机等心理因素的分析，采取一定的措施激发和调动教师工作积极性，最终达到学校目标的过程。龙君伟认为教师激励就是持续地激发教师的工作动机，使教师的心理过程始终保持在兴奋的状态中，维持一种高昂的工作热情。姚利民认为教师激励，就是学校管理者通过多种激励方法的有效结合，持续激发教师的工作动机，使他们的积极性得到最佳发挥的过程。综上所述，笔者发现，关于教师激励的概念界定：第一，是以调动和激发教师的工作积极性（工作热情）为目的；第二，是分析并满足教师包括需要在内的心理因素为前提；第三，采取正确的方法和手段为保障。因此，笔者认为，教师激励是指以满足教师的需要为出发点，以采取合理、有效的措施为保障，皆在激发和调动教师持续性工作的主观能动性，进而促进教师健康发展而进行更高效的教学工作的过程。 
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2.2 教师激励主体
教师激励主体是教师激励的实施者，在整个教师激励活动中占据主导地位，对教师激励的实施效果起着决定性作用。它是指通过专门训练后，能够有目的、按计划地激发教师行为动机的个人、群体或组织。那么，教师激励的主体到底包含哪些，其中哪几类又是较重要的主体？笔者在下节会着重分析。目前，在已有文献中，对教师激励的主体类型进行分类的文献较少。笔者查阅后，认为李祖超的分类尤为合理。李祖超认为“应该将教师激励系统大致划分为两个大类，微观教师激励系统和宏观教师激励系统。”①所谓的宏观教师激励系统包括国家教育委员会和地方教育委员会，我们称作各级教育行政部门。而微观教师激励系统，主要是指学校教师激励系统。包括学校领导、行政人员、政工人员（班主任、辅导员、党团干部等）、教师、工人、学生。除此之外，学生家长也可以算作教师激励主体。 本文中，笔者认为，对于教师激励影响最大的主体主要是学校管理者和教师，所以讨论的激励主体，主要是学校中的主要角色群体——即学校管理者和教师自身。并且，要想把握好教师激励的主体，必须深入挖掘教师激励的重要主体。 
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3 重庆市 Q 高职院校教师激励现状调查研究 ........ 37 
3.1 样本简介 ..... 37 
3.2 研究方法 ..... 38 
3.2.1 问卷调查法 ..... 38 
3.2.2 访谈法 ..... 38 
3.3 重庆市 Q 高职院校教师激励的调查结果 ......... 38 
3.3.1 重庆市 Q 高职院校教师激励的问卷调查结果...... 38 
3.3.2 重庆市 Q 高职院校教师激励的访谈结果 ..... 44 
3.4 重庆市 Q 高职院校教师激励存在的问题及其原因分析 ......... 48
4.重庆市 Q 高职院校教师激励的对策 ....... 55 
4.1 充实教师激励主体的对策 ......... 55 
4.1.1 扩大激励主体，实行多个激励主体共同执行...... 55
4.1.2 明确主体素质，夯实教师激励素质指标体系...... 55 
4.2 完善教师激励过程的对策 ......... 57
4.3 提升教师激励方法的对策 ......... 59 
5 结语 ..... 61 

4.重庆市 Q 高职院校教师激励的对策  

4.1 充实教师激励主体的对策 

通过对以上的调查研究进行分析发现重庆市 Q 高职院校在实施教师时，存在激励主体单一化的问题，教师激励主体关系这整个教师激励的成败，激励主体单一，片面，会造成诸多不利的影响。因此，笔者认为在实施教师激励时，必须扩大激励主体，重视每一个激励主体。这样，必定会影响学校和教师的发展，甚至影响学生的发展；其次，不利于激励方法的更新。众人拾柴火焰高，多元化的激励主体才能够发挥最大效应。无论是激励方法的创新，还是激励过程的实施，逗比单一的激励主体效果更佳。创新是民族的灵魂，教师激励也需要创新。首先，学生的学习成绩和道德水平，可以作为评价一个教师是否合格的标准。也是用来激励教师的内容。学生的学业成绩好，道德水平高，教师自然教学兴趣更佳，投入的教学精力更足。如果，学生的学业成绩差，道德水平低，同样也能激励教师提高自己的教学水平去提高学生的综合能力。其次，学生可以有意识地多与教师沟通。无论是自己的学业上的疑惑，还是生活上的疑惑，或是分享喜悦，都可以与我们的教师诉说。这样，教师能够更深入的了解学生，帮助教师更好地从事教育教学任务，这也间接地激励教师更好地完成教育教学目标。 

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结语

《重庆市 Q 高职院校实施教师激励存在的问题及对策研究》是针对重庆市 Q高职院校对教师实施激励现状的相关研究，到目前为止，关于实施教师激励的研究在理论上虽然众多，但是实际操作还比较薄弱。本文从探索教师激励的理论出发，通过文献法、问卷法、访谈法等研究方法的使用，对 Q 高职院校现行的教师激励实施现状进行调查和了解，得出 Q 院校实施教师激励的主体、过程、方法三个方面存在一定的问题。针对这三个方面的问题，，本文分别从重庆市 Q 院校实施激励的主体、过程、方法分析其存在的原因，并提出对应的措施或实施建议。试图解决 q 院校在实施教师激励过程中存在的主要问题。《重庆市 Q 高职院校实施教师激励存在的问题及对策研究》还存在很多的不足之处，它仅仅是针对 Q 院校实施教师激励的主体、过程和方法存在的问题提出了一些宏观的对策。这些对策虽然对“我国实施教师激励”提供了一些理论和实践经验，但是具体实施情况还需要众多的人来共同实现。“我国实施教师激励”的提高，还有大家的共同努力来完成。 
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参考文献(略)

本文编号：150041