保险营销员薪酬绩效制度对于员工留存率的影响

第一章绪论

1.1选题背景和意义

1.1.1选题意义

理论意义方面，从国内外关于保险营销员薪酬及员工管理的研究现状来看，很少有学者对员工绩效管理和工作价值观对工作满意度和员工保留的影响进行不同的薪酬管理制度的探讨。本文是在前人研究的基础上总结了薪酬绩效理论，人力资源相关理论，采用问卷调查的使用和引用数据分析论证薪酬因素对于保险营销员留存率的影响，通过研究如何在绩效工资制度进行改进可以保留更多的保险营销人员，从而对我国保险业的营销员薪酬绩效考核进行了有意义的探索。

现实意义方面，加强对保险营销员实行薪酬绩效制对其留存率的影响研究，找出保险营销员留存率的影响因素和影响机制，并针对性提出完善我国保险营销员薪酬绩效制度，提高保险营销员留存率的策略。对于保险企业而言，有利于引导我国的保险企业提高其营销人员薪酬管理效率和员工管理效率，降低企业核心人才的流失率，降低企业的人为资源管理成本，提高企业人力资源管理效率，促进企业核心竞争力的提升及企业的健康发展。对于保险行业而言，通过引导保险企业提高其营销员尤其是核心营销人员的留存率，有利于维护整个行业的发展秩序，促进整个行业的可持续发展，为我国全社会医疗保障水平的提升及多层次养老保障体系的建设奠定人才基础。

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【学位级别】：硕士

1.2研究方法与内容

1.2.1研究方法

本文主要采用的研究方法有文献资料法、问卷调查法和实证研究法。

文献资料法，就指＂通过收集和查找相关文献资料，为相关论点做文献或数据佐证的研究方法＂。文献资料法贯穿于全文的研究，无论是绪论部分的阐述，还是相关概念及理论的阐释，还是对策的提出，采用了文献资料法。

问卷调查法，是指＂通过设计、发放、回收和统计问卷，得相关问题的意见及建议的研究方法＂。本文在研究保险营销员实施薪酬绩效制对其留存率的影响过程中，通过设计保险营销员基本情况问卷、工作满意度问卷、工作价值观问卷和自我效能感问卷，为下文实证研究奠定数据基础。

实证研究法，是指＂通过数量分析工具，对理论假设进行检验而展开的研究＂。本文在分析保险营销员实施薪酬绩效制对其留存率的影响过程中，采用了实证研究法，通过描述性统计、相关分析和逻辑回归，研究了保险营销员实施薪酬绩效制对其留存率的影响程度和影响机制。

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第二章相关概念与基础理论

2.1基本概念

2.1.1薪酬

现代学者对薪酬有各自的定义；（1）傅永刚指出薪酬包括工资和薪水。其中，工资是指相关工作人员的劳务付出所得，金也属于劳动所得的范畴内；薪水是指以工作时间为基础而获得的相应的报酬，现行的薪水制度基本都是采用周薪、月薪和年薪这三种形式。（2）黄永哲认为，据性质、用途、表现形式的不同可将薪酬加以分类，较认可的分类方式是将薪酬分为财务与非财务类、直接与间接类、内在方式与外在方式类。薪酬分为两部分，部分是＂周期性＂付给的基本工资，有是额外给付的，如奖金，有福利如保险、年假、退休金等等。1979年，德森划分薪资为酬劳和非酬劳两种；酬劳也就是工资，企业货币的形式，利涧的一部分给付员工；非酬劳基本就是一些给予员工的福利活动。本文所研究的薪酬是财务的直接性给付，包括基本工资、生活津贴、绩效奖金等。

2.1.2人力资源

人是生产主体，企是业发展的关键。有别于房屋、机器，又是各生产要素中，最难把握的。所以，如何做好人力资源管理，经是近年来企业发展的重中之重。为了更好的完成组织绩效目标，需要运用符合企业持质的，技术能力一流的员工来执行。这样的员工可以通过招聘和内部培养两种方式获得，如何更多的拥有这样的员工便成了此类人力资源管理的核心。所以，战略性人为资源管理须以企业的终极目标为导向，合理分配企业资源进行外部引进或者内部培养，辅以绩效考核与薪酬绩效制及其激励等方法，源源不断的提供企业战略发展所需要的专业性人才。因此，人力资源管理上要贴合企业发展的战略目标，要合理分配专业人员进行合适的工作作业，从而正确引导人力资源活动能够对企业发展起到推动作用，免降低竞争优势。

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2.2研究假设

2.2.1研究模型

国内外学界关于员工离职或留存影响因素的研究十分丰富，代表性的研究如表3.1所示。

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第三章保险营销员薪酬绩效制度对员工留存率影响实证分析.............12

3.1研究假设............12

3.1.1研究模型..............12

3.1.2主要假设.............13

第四章基于薪酬管理视角提高保险营销员留存率的策略............24

4.1保持薪酬的内部一致性..............24

4.2增强薪酬的外部竞争性.............25

第五章结论与展望.............28

5.1结论................28

5.2展望.............29

第四章基于薪酬管理视角提高保险营销员留存率的策略

4.1保持薪酬的内部一致性

中国的保险业曾经主要利用的是廉价的劳动力，采用＂人海＂战术，大量招聘新员工却没有很好的做好员工留存工作，导致整个保险行业在发展过程中面临许多难题，造成保险经营费用提升。保险公司想要在业绩上获得大幅度提升，就要采用提成纯营销计酬手段，拓宽公司服务的范围，企业能够获得长久的利益。在这个过程中，营销人员虽然付出的劳动多却无法换取应有的薪酬，数据的实证分析表明，保险销售人员绩效工资和内部股权激励制度比较脆弱，平感的影响因素要低于平均水平，原因就在于缺乏现有的支付佣金系统的固定工资和社会保隘待遇。建立保险业务员所涵盖的社会保障制度，需要转变营销解决方案，以提高绩效工资制度和内部股权激励，需要在短期内为保险销售人员设定一定的固定工资。

积极的固定补偿主要体现在两个方面；第一，为市场发展初期的保险营销员提供一定的经济保障和稳定的营销理念，让保险公司营销人员对公司充满信心，希望在公司能够更好的发挥才能，从而更好的服务企业，这样更有利于重复博弈；第二，增加保险营销员波动佣金收入，公司为支持销售人员的业务开展活动，从提高展业能力强的营销人员的激励，以便增强专业能力和稳定的销售队伍。在实际工作中，保险公司应结合实际成本能力的范围，根据寿险销售人员的工作经验等因素，让员工的固定工资保持在一定的范围内。

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第五章结论与展望

5.1结论

保险营销员的高流失率，会增加保险企业商业机密外漏的几率，一定程度上还会造成保险企业市场份额的流失，提高保险企业的员工管理成本和重置成本，影响员工队伍的稳定性和工作效能，从而对整个保险企业的经营发展产生不利影响。本文在国内外研究的基础上，从薪酬管理及员工留存率等基本概念和相关理论出发，采用文献资料法、问卷调查法和实证研究法，保险营销员实施薪酬绩效制对其留存率的影响程度和影响机制进行了实证研究，，针对实证研究的结果，于绩效薪酬视角，提出了提高保险营销员留存率的策略。通过本文的研究，有利于进一步丰富相关论题的研究，引导我国的保险企业提高其营销人员薪酬管理效率和员工管理效率，降低企业核心人才的流失率，降低企业的人力资源管理成本，提高企业人为资源管理效率，促进企业核心竞争力的提升及企业的健康发展，促进整个行业的可持续发展，我国全壮会医疗保障水平的提升及多层次养老保障体系的建设奠定人才基础。

参考文献（略）