华海药业企业文化建设问题研究
第 1 章 绪 论
1.1.1 研究背景
通过对一些发达国家企业成长过程的研究，我们可以发现一个现象，这些优秀的企业除了有营业收入和利润做支撑，背后都有一系列大家所熟知的品牌。继续再对这些品牌做进一步的分析，我们可以清楚的发现企业文化在品牌中起到的战略性地位。《财富》杂志曾就欧美大型企业的平均寿命和中国大型企业的平均寿命做过一个调查，中国大型企业平均寿命只有 8 年，而欧美大型企业的平均寿命比中国大型企业整整多出 32 年。中国企业每年倒闭大约 100 万家，而美国仅有 10 万家。企业文化是企业做大做强不断发展的决定性因素。随着经济的不断发展，生活水平的不断提高，人们已经从对物质的追求转变为精神的享受。所以，仅仅满足物质追求的商品已经在当今社会变得有点不合时宜了，而商品中文化和精神的追求越来越受到人们的重视。这其实就解释了为什么中国企业在平均寿命上和欧美企业存在巨大差距的原因所在。企业文化已经成为企业做大做强不断发展的核心驱动力，在企业发展过程中起着至关重要的作用。
但随着改革开放的不断深入，对外开放程度的不断加深，很多国外医药企业纷纷把目光投向了中国这一超大市场，中国医药企业的市场份额因此面临被不断瓜分的威胁，这时作为一个企业核心竞争力的企业文化就要起到至关重要的作用，利用企业文化形成特色企业壁垒，才能够在众多医药企业中脱颖而出，不断发展壮大。现如今，医药企业文化建设和大众的要求还存在一定距离，医药企业文化的发展还要进一步促进，创新体系还要进一步完善，从而使医药企业文化成果和文化产品获得大众的认可。本文在对企业文化、中医药企业文化理论的研究下，结合华海药业的基本情况，介绍了其现有的文化建设体系及其存在的问题，之后就问题产生的原因进行了分析，最后对文化建设体系的问题做了改进，并提出了具体的应对措施，明确了企业文化建设研究和实践的发展方向。
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企业文化的理论源于 20 世纪 70 年代的西方，传入我国之后，引起了企业界和学术界的普遍重视，在不断实践中也取得了一些成就，在企业文化理论方面也取得了一定的成果。本文就国内外学术界在企业文化方面的研究做一个简要概述。
1.2.1 国外研究现状
企业文化在管理学中的定义宽泛而抽象。西方企业界的管理者在二十世纪七十年代就开始了对企业文化建设的研究。由此，把企业文化作为一种客观的现象逐步上升到理论认知水平，从而开始分析和研究，并逐渐形成以企业管理为基础，以人为中心的全新管理思想和文化意识。上世纪 70 年代末，随着日本经济实力的不断增强，美国经济逐渐感到来自日本的威胁，因此，美国学者开始研究美国和日本在企业管理方面存在的差异，经研究发现企业在管理过程中过于理性而缺少合理变通，这样导致的后果是员工在创新能力和与企业共同发展方面缺乏积极性。从而对建立一种可以促进员工创新和把自己与企业发展命运联系起来的企业文化就显得尤为必要。
威廉·大内（1981）在《美国企业如何迎接日本的挑战—Z 理论》文章中指出：“企业文化在某种程度上是把企业控制机制完全涵盖的”，并首次提出了“Z型文化”、“Z 型组织”等理论。艾伦·肯尼迪与特伦斯·迪尔（1982）在《现代企业的精神支柱—公司文化》文章中归纳了企业文化的五项因素：（1）企业环境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络，而这些都是成功的企业大多所具备的。其中价值观显然是五项中的核心。小罗伯特·沃特曼与托马斯·彼得斯（1982）在《美国最成功公司的优势—寻求优势》文章中对美国三大革新型公司的管理做了系统的分析和研究，最后指出：“之所以这些公司能够取得举世仰慕的成就，是和企业文化的力量分不开的”。同样，斯坦福大学帕斯卡和哈弗大学阿斯索（1982）两位教授在《日本企业管理艺术》中指出，企业管理的现实并不是独立的，它是由社会和文化决定的。沙因（1985）在《组织文化与领导》中指出：“企业文化的形成是组织成员相互作用的结果，并且是获得大多数成员认同的，还要对新成员起到教育约束的一套价值体系。” 本杰明·斯耐德（1990）在《组织气氛与文化》（Organizational Climate and Culture ）中提出一种关系模型，其中影响因素包括社会文化、组织文化、组织气候、组织管理、员工工作态度、工作行为、组织效能。
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第 2 章 企业文化的相关理论基础
到 70 年代末 80 年代初，日本经济的迅速崛起引起美国学者注意，使得让美国管理学界开始了对企业文化管理的研究。企业文化的兴起经历了三个阶段：美国管理界的觉醒、对日本企业管理的研究、美国自身企业文化的建立。从而，企业文化形成了一种新的管理学。虽然它的理论体系还待进一步完善和探讨，但是他已经展现出强劲的生命力和巨大的威力。
2.1.1 企业文化的概念
何谓企业文化，至今依然众说纷纭，没有一个公认的概念。管理学家认为，企业文化是一种新型的管理理论，一种新的管理模式。哲学家认为，企业文化是由管理科学到管理哲学的升华，是企业的经营管理哲学。社会学家认为，企业文化是一种社区文化或组织文化。伦理学家认为，企业文化是企业的行为规范。文化学家从企业的物质文化、制度文化和精神文化诸多角度对企业文化进行界定，认为企业文化是企业精神文化各方面的总和。企业家则从企业精神、凝聚力、厂风等方面，对企业文化加以界定。这些定义都有一定道理，但也都有片面性，但是通过对上述角度的分析，我们可以对企业文化的概念有所领略。企业文化，是现代管理理论的新发展，是随着现代工业文明的发展，企业员工在一个复杂多变的环境中通过不断的实践和总结创造出来的，也是企业员工所必须遵守的价值观念、道德标准、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰、规章制度以及企业职工必须共同珍惜和奉献的企业物质财富。同时，企业文化也是随着时代的发展、社会的变更以及企业环境的变化而不断地丰富、发展和完善的。
2.1.2 企业文化的内容
企业中企业文化的体现可以说是无处不在，表现在方方面面。比如：企业行为、企业形象、企业目标、企业风尚、企业哲学、企业道德、企业精神、企业价值观。企业行为是指集合了企业广大员工个体行为，从而形成的表现企业员工目标、理想、风尚、传统习惯和思想观念的群体行为。企业行为同时也是企业精神的体现。不同的管理风格、不同的管理特色和不同的企业精神均是造成企业行为差异的因素。
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2.2 企业文化的要素和结构
企业的制度文化，是企业通过约束企业员工的行为，从而达到完成自身目标的一种文化表现形式。企业的制度文化包括：企业的管理制度、企业法规和企业的经营制度。制度文化是把物质文化和行为文化结合成一个有机的整体，并表现出企业的管理形态构成、组织形态和法律形态的一种文化。适合企业的制度会帮助企业员工形成符合企业发展的价值观和思想理念，而正确的企业文化理念可以让企业员工养成良好的行为习惯，是企业制度文化得以实现的保障。因此，企业的制度和企业的文化理念是相互促进和相互作用的。当然，我们看到企业制度好的一方面，同样也要了解企业制度管理的局限性。企业建设企业文化的目的就是因为不愿一味的通过制定企业制度管理员工，那样也达不到预期的效果。只有把企业文化当中的其他几个环节和制度文化结合起来，灵活、有效的应用到系统、复杂的企业管理实践中，才能更好的促进企业的不断发展。
企业的精神文化，是企业从创建到发展，再到不断壮大过程中，受当时社会意识形态、文化背景作用而形成的文化观念和精神成果。精神文化是企业文化中的核心，是物质文化、行为文化的更高一层的表现，是企业文化心理积淀的群体意识。精神文化包括了企业道德、企业精神、经营哲学、企业风貌、企业价值观念等，是企业意识形态的整体反应。现在对企业文化理论结构还有另外几种分层方法，即所谓的“二分法”和“三分法”。“二分法”是把企业文化结构分为了物质文化和精神文化两个层次。“三分法”是把企业文化结构分为了物质文化、行为文化、精神文化三个层次，这种分法考虑到制度文化是企业文化的体现，就把制度文化纳入了行为文化中。
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3.1 华海药业概况 ......................................13
3.2 华海药业企业文化建设的基本情况 .....................13
第 4 章 华海药业企业文化建设存在的问题及成因分析........19
4.1 华海药业企业文化建设存在的问题 .....................19
4.1.1 人力资源管理制度不健全...........................19
第 5 章 华海药业健全企业文化建设的建议.................25
5.1 完善人力资源管理激励制度 .........................25
5.2 建立正确的企业文化观念 .............................26
第 4 章 华海药业企业文化建设存在的问题及成因分析
通过对华海药业企业员工的调查，找到了华海药业企业文化建设过程中存在的问题。从调查结果看，华海药业物质文化方面做得相对不错。其他方面反映出的企业文化建设问题比较严重。
华海药业企业文化通过调查问卷可以看到，物质文化、行为文化这些都表现不错，但是，由于各种原因存在人力资源管理制度不健全、观念认识存在误区、企业文化建设没有清晰的发展战略、缺乏个性化的企业文化等问题。伴随着华海药业的不断发展长大、市场占有率的不断提升，在企业文化建设过程中存在的一些问题和不足已经开始给企业的持续发展带来不利影响。如果不能正确分析和有效解决这些问题，相信会对华海药业未来的发展形成阻力，甚至是带来破坏性因素。
4.1.1 人力资源管理制度不健全
根据调查问卷中问题 10-13、15、16、18、19、30 得出的结果显示，华海药业的人力资源管理制度有待健全。人力资源管理制度即是对日常行为的一种规范，也是企业领导层对企业的愿景，在企业文化建设中起到重要的作用。通过调查问卷结果显示，华海药业员工普遍认为制度管理太严格，不够人性化。
不健全的人力资源管理制度会引发一系列的问题出现。第一、很多企业都存在的领导给员工画大饼的问题，这类问题体现出公司的基层管理者多次给员工许愿之后，引发员工的麻木情绪。少数员工在领导许愿不能兑现之后，失望心理作用，认为公司总是这样不停地通过画大饼许愿的方式来激励员工，大饼总是画的，最后总会落空，久而久之这样的激励也不再有效。并且这些员工会慢慢地把这种失望的态度、负面的情绪传递给其他人，最终全体员工都会受影响，表现出麻木的情绪，对待工作失去主动性；第二、管理制度太过严格，华海药业普通员工均表现出反感的情绪，希望管理制度可以人性化一些，进而增强执行力；第三、还有员工的聘任没有规划。企业在发展过程中，没有细致的发展计划。常常是人员短缺时才急着招人，人员素质满足不了业务要求时才急着培训。在急需人员时，可以调高薪酬。在闲置时期又找借口降低薪酬，以此降低运营成本。在这样缺乏细致规划的人力资源管理制度下，人员流动性较大，进而导致企业的正常生产无法进行；第四、福利政策和薪酬制度不合理。
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第 5 章 华海药业健全企业文化建设的建议
人力部门作为企业文化的缔造者，，只有把人力资源管理做好了，企业文化建设才能顺利进行。华海药业也不例外，需要在人力资源管理方面做以下几点提升。
第一，丰富激励机制，完善激励制度。首先，丰富激励手段，让奖金、红利、薪金、优先认股权等有机结合，把物质激励的作用发挥到最大，从而满足员工对物质利益的追求。其次，精神激励。通过先进、榜样、劳模等典型激励普通员工的行为，在华海药业企业文化的正能量氛围熏陶下，形成尚先进、学先进、当先进的氛围。再次，管理激励。在激励制度制定之初，让基层员工也参与到制度研究、制度制定当中去。通过这样的参与，使员工体会到被尊重、受重视的感觉，从而不仅体会到制度制定的不易，更能体会到自身利益与集体利益的紧密结合，增加员工的使命感和责任感。最后，需要强调的是无论任何激励都要与员工的工作业绩完成情况成正比。总之，华海药业想要在激励体制上取得实效，就一定要本着尊重人才的原则。只有这样，才能更好的发挥激励机制的作用。第二，建立人性化的管理，增强制度执行力。华海药业的人性化管理并不是不要制度的约束，而是在制度的前提下进行的人性化。首先，在制度制定之初就用人性化的手段展开。让员工适当的参与制度的制定、讨论，这样靠大多数员工自己制定起来的制度，施行起来就少了许多强制性因素，员工自身的自主意愿更强。其次，人性化的制度还要秉承公平、公正、公开的原则，打消员工内心当中的抵触情绪，营造一种人人维护制度、不自觉遵守制度的氛围。让大家意识到遵守制度有益于集团，破坏制度会导致不公平。再次，人性化的制度还要建立起员工参与的持续改进和完善机制。任何的企业都是在不断地发展的，任何制度也不是一成不变的，也要不断地修改、完善。在修改、完善制度过程中，让员工通过“意见箱”的渠道，把自己的想法有效、直接的发聩给华海药业的管理层。通过这样的方式，使制度更加人性化，执行起来更加的有效。第三，建立符合企业发展的人力资源规划。人力资源规划的制定要符合华海药业自身的发展，兼顾其长期、中期、短期的发展目标。要达到这样的目标，仅靠人力资源部的力量是不可能完成的。需要企业管理层决策，需要其他部门负责人协助。
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参考文献（略）
本文编号：239594
本文链接：https://www.wllwen.com/wenshubaike/caipu/239594.html
