企业组织中建设性偏差的内容结构、形成机制与影响

第一章   绪论

1.1  问题的提出

在组织管理研究的文献中，学者们将组织成员超越或违反组织规范的行为称作工作场所偏差（workplace deviance）（Appelbaum, Iaconi, & Matousek, 2007），并认为此种行为是有害的，威胁组织或组织其他成员的福祉（Robinson & Bennett, 1995）。长期以来，大多数研究者都聚焦于自利性或破坏性动机驱动下的偏差行为（如蓄意破坏、怠工、贪污等），相关实证研究也证实不公正知觉、工作不满意、价值观差异、社会排斥以及某些人格特征等因素均会促发偏差行为（Vardaman,  Gondo,  &  Allen, 2014），从而带来诸多负性的后果，包括造成经济损失、妨碍决策过程、影响生产率等等（Applebaum et al., 2007）。

然而，管员工遵循组织规范有利于组织的平稳运作，但是刻板地坚守所有的规范则可能会抑制员工主动性和创造性的发挥，阻碍员工寻找创新性的问题解决方法（Galperin, 2003; Vadera et al., 2013）。而且由于组织内外部环境的变化，这些规范本身也会因“不合时宜”而需要变革和发展，此时固守这些规范反而会损及组织的利益或福祉。因此在现实中，工在有些情境下也会出于亲社会性（pro-social）或非自利性意图而展现出违背规范的偏差行为，这类偏差行为在很长一段时间里却处于相对被忽视的地位。随着在积极组织学（positive organizational scholarship）和积极组织行为学（positive organizational behavior）运动的兴起，也有研究者开始较为深入地探讨建设性偏差（constructive deviance）和积极偏差（positive deviance）的概念及相关问题（Galperin, 2003; Spreitzer & Sonenshein, 2004; Warren, 2003），描述的即是一种为了提升组织或其利益相关者的福祉而违背重要规范或规章制度的自愿行为（Galperin, 2012）。建设性偏差的亲社会性意图将之与主要甚至完全受自利或报复动机驱动而做出的破坏性或消极偏差行为区分开来，它反映了员工经常面临的这样一种现实选择困境：一方面，组织规章制度被认为与组织的目标是一致的，因而需要遵循；另一方面，
在某些情境下违反规章制度事实上对组织有益并能够提升组织的有效性（何立,  李锐, 凌文辁, 2013）。 

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1.2  研究意义

1.2.1  理论意义

本研究在国外学者相关理论和研究成果的基础上，遵循组织管理研究中的实证研究范式，从多个角度和层面对本土企业组织中的员工建设性偏差相关问题进行系统的探索、考察和分析。本研究研究的科学意义主要体现在三个方面：

（1）把建设性偏差这一构念引入到国内的组织管理研究中，并探索和构建本土化的结构模型与测量工具，从而能够为国内相关的后续研究奠定良好的基础。

（2）在影响机制方面，从个体和团队两个层面系统探讨领导行为对员工建设性偏差的影响及其作用机制，从而有助于揭示本土企业组织中员工建设性偏差行为的产生或变化规律，深化人们对建设性偏差现象的理解和认识。现有建设性偏差的研究尚未涉及对领导行为这一重要情境因素与员工建设性偏差之间关系的分析。本研究将在这些方面进行深入研究。

（3）在作用效果方面，在个体层面，探讨员工建设性偏差行为对员工创新绩效与员工职业发展的影响，不仅能丰富已有的理论成果，也能为已有的理论构想提供了一些实证线索；对上下属关系权变作用的检视，一定程度上有助于解释建设性偏差效力存在分歧的原因，深化人们对建设性偏差的认识，拓展建设性偏差的理论知识。在团队层面，探讨员工建设性偏差对团队创新绩效由下而上（bottom-up）的促进作用，并创新性地探讨员工创新绩效的中介作用，以往研究鲜少对此方面做出探讨，建设性偏差的效力应为企业实践中最为关注的议题，我们的机制研究有助于企业及管理层认识到建设性偏差的重要价值，也能为更多的权变条件和中介机制研究提供基础。

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第二章   文献综述

2.1  建设性偏差行为的概念和测量

2.1.1  建设性偏差行为的概念界定

作为积极组织管理研究的三大理论基础之一，员工的建设性偏差行为得到越来越多学者的关注（Cameron, Brigh, & Caza, 2004）。Pascale 和 Sternin（2005）提出每个组织或者每个社会里，总有一部分人试图运用自己独特的行为方式来更好地解决问题，这种行为就是建设性偏差行为。Warren（2003）认为建设性偏差行为是超越组织规范但服从于世界范围内普遍认同的价值观或信仰的一种行为。Spreitzer 和Sonenshein（2004）从组织行为学的角度提出建设性偏差行为是一种以受人尊敬的行为方式违背组织行为规范的故意行为。进一步地，Spreitzer 和 Sonenshein (2004)强调亲社会意图是识别建设性偏差行为的重要标准，非依据行为结果的好坏，这种令人尊敬的意图将建设性偏差与主要甚至完全受自利或报复动机驱动的破坏性偏差区分开来。Galperin（2012）指出建设性偏差行为应聚焦于组织内成员，并将其定义为一种为了提升组织或其利益相关者的福祉而违背重要规范或规章制度的自愿行为。还有学者认为建设性偏差并非一个独立构念，而是一类背离参照群体规范，同时符合超规范的行为总称，包括创新绩效、建言、揭发行为、角色外形为、亲社会行为、亲社会规则违背、反角色行为等（Vadera, Pratt,& Mishra, 2013）。 

上述定义尽管在行为者的亲社会意图这一点上是一致的，但是仍存在一些分歧。第一，设性偏差行为是一类行为的总称，是一个独立构念？Warren（2003）提出判断偏差行为的两条标准：超规范和参照群体规范，由此认为建设性偏差行为是偏离参照群体规范，遵守超规范的一类行为的总称。Vadera，ratt 和 Mishra（2013）在Warren（2003）的理论基础上新增一条建设性偏差行为的判断标准，偏离参照群体规范、遵守超规范并能使参照群体受益的行为属于建设性偏差行为。然而，组织中积极的自发行为都带着使参照群体受益的初衷，见 Warren（2003）和 Vadera 等（2013）的观点并无本质差异。依此判断标准，我们也容易得出破坏性偏差行为（同时偏离超规范和参照群体规范）也是一类行为的总称，包括反生产行为、不当行为、组织报复行为、反社会组织行为等。显然，与以往研究的观点不符。尽管这些积极的或消极的组织自发行为间内涵存在不同程度的重叠，而它们的理论视角和分类系统却各不相同，这些不同视角的探讨，有助于我们获得对组织中的自发行为（voluntary  work behavior）的全面了解。因此，，我们认为建设性偏差行为是相对于传统的破坏性偏差行为而言的，如破坏性偏差行为一样，设性偏差行为也应作为一个独立构念，有其特殊的结构和专门的测量工具。

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2.2  建设性偏差行为的前因变量

2.2.1  个体因素

人格和能力。具有哪些人格特质的员工更容易做出建设性偏差行为？针对这一问题，已有学者进行了初步的探索。在理论研究方面，Robbins 和 Galperin（2010）的理论研究指出，医疗改革背景下，绪智力、共情（empathy）、外倾性和信任是决定医生建设性偏差的核心因素。Bodankin 和 Tziner（2009）通过调查研究发现了大五人格与建设性偏差的关系，果表明神经质和宜人性对建设性偏差有显著的负向预测力，而外倾性和宜人性则显著的正向预测建设性偏差。Galperin（2012）的研究发现了权术主义（machiavellianism）是预测建设性偏差的一个重要人格变量，高权术主义的个体愿意为了实现目的而去违背规则或政策。此外，主动性人格可以诱发个体对建设性变化的责任感（Fuller, Marler, & Hester, 2006），很可能进一步引发建设性偏差行为。 

行为者的网络能力（networking  ability）即人们熟练的开发和利用社交网络，以引起工作有效变化的程度（Semrau & Sigmund, 2012），是预测建设性偏差行为的一个关键因素（Vadera, Pratt, & Mishra, 2013)。高网络能力者可能在进行建设性偏差行为之前就与他人建立联盟。因此，他们不太可能被视为麻烦制造者，他们的想法也更易得到他人的支持和积极评估。Baer（2012）的研究指出，建立潜在的支持者联盟很可能使个体更好的吸引高层管理人员的关注。

感知和态度。Galperin（2012）的研究表明，角色宽度自我效能感（role  breadth self-efficacy, RBSE）是解释建设性偏差的重要变量。角色宽度自我效能感是自我效能感的一种特殊形式，感知到的执行一个更宽泛，更具主动性工作任务集的能力，工作任务集超越了技术要求描述的范围（Sonnentag & Spychala, 2012）。高角色宽度效能感的个体相信自身有能力执行一个宽泛的工作任务集，付出更多努力和坚持，同时获得更强的控制感。进一步的，研究发现了角色宽度自我效能感和主动性人格间以及主动性行为间的关系（Radzi & Othman, 2016）。 

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第三章   研究内容与研究设计 ················ 15

3.1  研究的总体构想 ........................... 15

3.2  研究内容 ...................... 17

第四章   建设性偏差行为的内容结构研究 ······················ 24

4.1  建设性偏差行为内容结构的预研究 ........................... 25

4.1.1  研究目的 .............................. 25

第五章   建设性偏差行为在人口学、  组织学特征变量上的差异 ········· 48

5.1  研究目的 ................................. 48

5.2  人口学与组织学特征变量 .............................. 48

第九章   建设性偏差在个体层面与团队层面的影响效果

9.1  研究目的

尽管建设性偏差行为的目的是使组织或其利益相关者受益，但对于员工个人而言，于这种行为违背或破坏了组织的正式规范，具有较大的风险性，从而使得其到底给行为者带来何种结果存在较大的不确定性。一些研究强调了建设性偏差可能为组织带来创新、变革、更高的效率和灵活的规则，行为者带来更高的绩效评估以及主观幸福感（Galperin,  2012；Morrison,  2006），一些研究也提出建设性偏差意味着对组织规范的挑战，行为者自身便可能被贴上麻烦制造者的标签，至受到同事和领导的排斥和惩罚。然而，已有的关于建设性偏差影响的研究都是从理论层面进行分析，尚未有实证研究来探讨建设性偏差对个体和组织的影响。本研究认为建设性偏差的影响是权变的，将探讨上下属关系对建设性偏差与员工创新绩效或员工职业发展间关系的调节作用，另外，研究也将探讨员工创新绩效在建设性偏差和团队创新绩效之间的中介作用。 

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第十章   研究结论与展望

10.1  本研究的主要结论

（1）在文献分析、访谈、开放式问卷调查、预试和正式调查的基础上，运用探索性因素分析探索企业员工建设性偏差的内容结构。研究结果表明，企业员工建设性偏差行为包括三个维度：组织导向建设性偏差、个体导向建设性偏差和客户导向建设性偏差。采用结构方程模型中的验证性因素分析方法，对探索性因素分析所得出的三因素模型进行验证，结果发现，据拟合较为理想。此外本研究所研制的企业员工建设性偏差行为内容结构问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求。因此，本研究开发的建设性问卷是合理、可信且有效的。

（2）本研究通过对正式调查获得的有效数据进行独立样本 T 检验、单因素方差分析和多重比较分析，现建设性偏差及其各维度在人口学特征变量和组织学特征变量上存在显著差异，具体为：不同性别的企业员工在总体建设性偏差及其各维度上皆存在显著差异，男性的得分高于女性；不同年龄段的企业员工在客户导向的建设性偏差维度上具有显著差异；不同学历水平的企业员工在总体建设性偏差、组织导向建设性偏差和个体导向建设性偏差上存在显著差异；不同工作年限的员工在总体建设性偏差和个体导向的建设性偏差上存在显著性差异；不同职务的员工在总体建设性偏差、个体导向建设性偏差和客户导向建设性偏差上存在显著差异；不同规模企业的员工在个体导向建设性偏差上存在显著差异；不同工作小组规模的员工在建设性偏差整体、组织导向建设性偏差和个体导向建设性偏差上存在显著差异；不同性质企业的员工在总体建设性偏差和组织导向的建设性偏差上存在显著差异；不同行业的员工在总体建设性偏差、个体导向建设性偏差和客户导向建设性偏差方面存在显著差异。

参考文献（略）