培训机构教师胜任素质模型构建研究——以新东方学校为例

第一章绪论

1.1研究背景

就目前的形势而言，社会发展速度较快，正在实现从经济时代向知识经济时代的跨越与转型，知识在经济社会中的地位日益凸显，并直接关联着人们的工作效率和生活质量，由此催生的对知识源源不断的诉求，孕育并孵化了国内巨大的教育培训市场，得益于教育产业化培训机构蓬勃发展之态势不可挡。培训机构发挥着教书育人、培养人才、知识创新等教育职责，同时也肩负着为社会提供知识和教育资源的社会服务职责。诸多因素制约着培训机构的发展，服务理念、课程质量、硬件设备等，其中最为关键的影响因素是教师团队、师资力量。在培训学校中，学生是直接消费者，他们对于一家培训机构的感知往往来源于对培训教师的看法，培训行业中有大批培训机构是通过塑造成功的教师而来成就成功的培训机构。培训机构作为一个蓬勃发展的产业在我国历经二十余年的成长与蚁变，人们更倾向于关注其市场战略、营销手段、课程规划等，对于培训机构教师胜任素质的探索尚处于初始阶段。越来越多的培训机构在遴选、培养教师方面，存在着诸多的问题，选拔与培养标准的缺失，以及标准不明确不合理等，致使培训机构人力资源管理效率低下，甚至会造成教师工作绩效低下、人才流失等严重后果。

本文将基于胜任素质的人力资源管理理念运用于培训机构，旨在对培训机构教师的胜任素质进行探索性研究，试图构建培训机构教师胜任素质模型，这不仅丰富了国内外关于教师胜任素质领域的研究，也为今后的学者在研究培训学校教师的选拔、培训、绩效等方面做出贡献。

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1.2研究目的与意义

本文的研究目的主要有三方面：第一，在前人研究调查的基础上，结合现有的理论成果，搜集培训机构教师胜任素质要素，构建培训机构教师胜任素质理论模型；第二，通过问卷调查、统计分析等方法，修正理论模型，构建培训机构教师胜任素质模型；第三，培训机构教师胜任素质模型的应用提出建议。

本研究主要依据胜任素质为基础的人力资源管理理念，探讨了培训机构教师胜任素质模型的构建，具有较强的理论意义与现实意义：

理论意义：通过探索培训机构教师胜任素质模型的构建，为培训机构人力资源管理注入了新的管理理念，拓宽了胜任素质理论的应用范畴，丰富了胜任素质理论的研究成果。20世纪70年代，国外学者率先展开关于胜任素质模型的理论研究和实践探索，研究历时久远，胜任素质研究所涉及的领域也更为广泛，包括管理领域和教育领域等。在国内，于胜任素质模型的研究大多数聚焦于企业的领导者层面，而针对其他领域的研究对象，培训机构教师胜任素质的相关研究尚处于摸索阶段。培训机构处于知识产业化的激烈市场竞争环境下，教师队伍的人力资源管理成为在竞争中取胜的重要筹码，胜任素质模型为人力资源管理注入了新的管理理念，培训机构人力资源管理制度和方法创新提供更优质的路径。

实践意义：通过探索培训机构教师胜任素质模型，并研究其构成要素，有利于培训机构在开发教师资源的过程中，有针对性的开展教师选拔、素质拓展、人岗匹配等工作，而促进培训机构人力资源管理能力及行政效率发挥最大化的作用。培训机构的成功发展离不开德才兼备、综合素养高的教师，科学、合理的胜任素质指标，形成明晰的选人用人标准，有利于培训机构教师明确自身素质要求、改进的方向和未来的规划，及时找出自身存在的问题，做出调整，提升自身工作效率。

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第二章相关理论综述

2.1概念界定

2.1.1培训机构

培训机构，作为公立学校在培养人才方面的有益补充，需要有场地的要求，以及相应的师资队伍，据学生的需求，对某方面的专业技能、知识展开培训，帮助学生达到某种特定的标准，或取得相应证书的一种教育机构。随着培训学校综合实力不断增强，信誉度获得普遍的认可，培训机构的规模在不断扩大，表现为在开设分校的数量越来越多，大招生规模，从而进一步增强综合实力与竞争力，这种处于良性循环发展态势的培训机构会形成一种连锁形式的组织机构。

与公立学校不同的是，培训学校兼具学校属性和企业属性。从学校属性的角度来看，培训机构面向学生开展教学工作，所以其服务的主要对象仍然是学生，还包括一部分有学习需求的社会人员，培训机构的核私产品是教学服务产品，通过向学生传道、授业、解惑，实现自身价值。但培训机构与公立学校之间也存在一定的差异性：一方面，培训机构是公立学校在教学方面的有益补充，而提供的是某种特定的知识和技能，而非公立学校的常规教育；另一方面，培训机构的教育旨在帮助其服务对象获得某种专业技能或顺利考取某类专业资格证书，而非提供学历教育。从企业属性的角度来看，培训学校为了维持自身正常运转，需要投入一定的成本，其中包括校舍、教学设施等固定成本，涉及教师薪酬等人力成本。培训机构的产出表现为针对不同需求的客户提供丰富、完善的课程产品。同时，培训机构与企业一样都面临着激烈的市场竞争。各类培训机构的数量在不断增加，规模日益扩大，各类培训机构所提供的课程产品和服务，有重叠和交叉的部分，因而具有较高的相互可替代性，在争夺生源方面形成更为激烈的竞争态势。

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2.2胜任力理论概述

2.2.1胜任力的构成

结合麦克里兰、史宾斯等学者对胜任力理论的研究，认为胜任力的构成要素主要包括：知识、技能、动机、价值观、自我形象、个性和社会角色7项。

（1）知识。指个人对某一特定事物的熟悉程度与确信的、已被验证的认识。可是从某个事实，某类经验，，教育或者实践中获得的，通过有效的组织能够运用在某一职业领域或者特定目标的有用信息。

（2）技能。指掌握和运用某些专业知识、专业技术来完成某项任务的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的理解与熟练程度。

（3）动机。指引起个体为达到某一特定目标而行动前进的内部驱动力。它激励着个人从内心、自发的、坚定不移的去实现某一具有挑战性或任务性的目标，推动人不断进步。

（4）价值观。指一个人在成长的过程中逐渐积累形成的对于周围客观的人、事、物的重要性与意义的总评价和总看法，是决定人的行为的心理基础。价值观具有相对的稳定性和持久性，特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为，并且将对组织目标的实现起着完全不同的作用。

（5）自我形象。指个人在潜意识中认为自己是什么样的人的所有看法和评价是累积的所有对自己形象、价值、能力的自我认识与想象。当然，这种自我认知也会受到外界对自己评价的影响。

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第三章构建培训机构教师胜任素质理论模型............21

3.1研究思路.............21

3.2文献研究.............22

3.3构建理论模型..............25

第四章修正培训机构教师胜任素质理论模型.............29

4.1编制初试问卷与实施调研..................29

4.1.1编制问卷....................29

第五章培训机构教师胜任素质提升策略................45

5.1培训机构方面...............45

5.1.1完善培训机构教师管理制度..............45

第五章培训机构教师胜任素质提升策略

5.1培训机构方面

5.1.1完善培训机构教师管理制度

在培训学生的过程中，培训教师是教学工作的主要组织者和实施者，教师的思想政治素质、专业水平和授课风格直接影响着学生的成长。当前，进一步完善教师制度，提升教师的道德素养、学术水平、创新意识和能力，进而建设一批高质量的教师队伍，保障和提高学生培训效果具有举足轻重的作用。教师管理制度主要包括教师负责制、教师遴选制度、教师培训制度、教师考核制度及教师激励制度等。

5.1.1.1完善教师的选聘制度

培训机构教师遴选必须坚持严格的选聘标准与灵活的选聘机制相结合。要改革传统的和变相的以资历和经验为最高标准的选拔理念。依据个人能力和专长，范教师授课资格。把专业领域授课成果和学生满意度作为教师准入门槛的重耍依据；把授课能力与水平作为选聘培训机构教师的最重要指标。

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第六章结论与展望

6.1结论

本研究通过文献研究和对培训机构教师胜任素质调查问卷的编制、数据分析等一系列实证分析工作，构建了培训机构教师胜任素质模型，括人格特质、思维能力、教学能力和辅助性能力四个维度。从各维度内容上来看，四个维度从不同方面概括了培训机构教师胜任素质中的各项特征。从各维度的项目分析和因素分析结果来看，维度划分清晰、明确，度与维度之间在内容上基本不存在交叉重叠。因此，在对维度进进命名时，基本上可找到相关的理论依据，维度的命名是对维度中所有要素的高度概括。因此，本研究所建立的胜任素质模型较好地体现了胜任素质的结构性、层次性。从《培训机构教师胜任素质问卷》的编制来看，卷题项是在相关文献研究的基础上，由对胜任素质要素的定义转化为教师工作的客观行为描述后组合而成，因此，本问卷的题项具备了全面、客观的特点。

从因素分析的结果来看各因素与总分之间的相关系数中等偏高，各因素之间的相关处于中等水平。这说明所构建的培训机构教师胜任素质模型具有良好的结构效度。四个因素基本能解释问卷的含义，问卷中绝大部分试图测量同一胜任恃征的题项通过因素分析重新聚合到同一因素内，问卷因素结构清晰，义明确，释性强，在一定程度上也显示该问卷具有良好的结构效度。

参考文献（略）