新生代员工工作价值观及其影响因素的研究

第一章 绪论

1.1 研究背景和问题的提出

1.1.1 研究背景

众所周知，80 后（1980-1989 年出生的群体）已经成为各个行业的中坚力量，他们在企业中正扮演着越来越重要的角色。近几年来，一批批的 90后也逐渐离开校园，开始他们的职业生涯。如果以 22 岁大学本科毕业为标准，根据中华人民共和国国家统计局及中华人民共和国教育部的数据显示，2012-2016 年大学本科毕业生有近 3000 万人，再加上每年大量的大中专、职业技术院校毕业生，数字将相当可观,这充分说明了 90 后正一步步走向工作岗位，新生代员工在职场上的比例快速提高。

代际差异研究认为，不同代际的群体由于在其成长时期经历的不同重大社会历史事件造成了他们在性格特征、价值观念、行为方式等方面存在差异，这些差异成为导致代际冲突的根源。和当前仍然活跃在企业舞台上的其他代群的员工相比，新生代员工出生在改革开放之后，成长于我国经济快速发展之时，这一时期的关键词是改革开放、市场经济、全球化、计划生育、义务教育、高校扩招、互联网、手机等。进入职场的新生代员工热爱学习、思维活跃、敢于尝试创新、能够快速融入组织，给企业注入了很大的活力。然而，他们在创造价值的同时，却也制造了一系列让企业感到棘手的管理难题----新生代员工追求工作与生活的平衡，不愿让工作影响到生活的品质，他们排斥加班，讨厌服从公司的“死规矩”，敬业度水平有待提高；激烈的人才竞争环境下，高薪资水平不再是吸引新生代员工的唯一因素，形式多样的福利、可持续成长的发展空间、企业及行业的前景等成为新增的衡量标准，企业的用工成本更高；忠于个人的特性使得新生代员工不再像其他代群那样稳定，职场中一旦遭受委屈或有诱惑力其他岗位出现时，他们很可能直接离开，组织忠诚度不高等。

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1.2 研究的意义

1.理论意义

首先，工作价值观研究的起点即对工作价值观量表的开发。国外研究者开发了很多经典的工作价值观量表，这些量表至今仍然被国内的研究者所使用。然而，随着时代的发展，这些在当时情景下开发的具有较高信度与效度的经典量表在当下中国情境的适用性值得商榷。虽然国内有个别研究者针对新生代员工独立开发了工作价值观量表，但由于他们的研究时间较早，90 后员工数据严重不足，这些量表可以解释 80 后员工的价值观是什么，但是如果直接用于描述 90 后员工的价值观，本文认为会出现偏差，因为 90 后的个性与职场表现无疑更加突出。因此，本研究以更加完整的研究对象开发新的量表，不仅可以增强国内工作价值观研究科学性与可靠性，补充新生代员工研究的内容，也为未来新生代工作价值观研究的深入奠定科学基础。

其次，国内研究者对工作价值观影响因素的研究，多止步于人口统计学变量差异下的工作价值观比较，较为浅显，缺乏深层影响作用和工作价值观形成机制的探讨，而明确价值观影响因素是对于理解员工行为具有重要意义。因此，本文在代际研究结论的基础上，结合个体社会化、社会角色理论，尝试解释了工作价值观形成机制。

最后，由于对新生代的界定一直未有定论，国内新生代工作价值观的研究较为混乱，针对现实状况界定新生代员工，也十分必要。因此结合当前研究的不足与问题，探索新生代员工的工作价值观，讨论影响因素与影响机制具有重要的理论意义。

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第二章 文献综述

2.1 工作价值观

2.1.1 价值观和工作价值观的内涵

1.价值观

价值观问题是哲学、社会学、心理学等一系列人文社会学科经常探讨且无法回避的核心问题。对于价值观的定义，认可度较高的有以下几个观点：Kluckhohn（1951）提出“价值观是一种外显或内隐的有关什么是值得的看法,它是区分不同个体与群体之间差异的特征,影响人们对行为方式、手段与目的的选择”。他的定义中“值得”得到后来研究者较为普遍的认可。Rokeach (1973)认为价值观是一种信念,它既具有动机功能也具有评价性功能,同时还具有规范性和禁止性,包括对态度和行为的指导。Schwartz 和 Bilsky (1987)认为价值观是信仰的概念,并提出，“价值观是合乎需要的超越情境的目标,它们在重要性上不同,在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的作用”。国内研究者杨国枢(1994)认为价值观是人们对特定行为、事物、状态或目标的一种持久性偏好,这种偏好在性质上是一套包括认知、情感、意向三种成分的信念。宁维卫(1996)在归纳总结国外价值观的概念基础上,提出价值观的 7 个核心特征：信念、终极状态或行为、稳定、选择、指导、观念的一致和社会制约。

总结以上学者对价值观的定义，价值观的概念表现出以下特点：它是主体有关什么是值得的信念；超越了具体的情境；体现了主体的持久的偏好；是选择与判断标准；影响主体的态度和行为。工作价值观作为价值观的一种，是其研究领域的纵深方向的发展，相关研究学者对工作价值观的定义也体现了上述关键词。

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2.2 新生代员工

2.2.1 新生代员工的界定

在现有文献研究中，对 1980 年以后出生的员工的提法有两类，它们都涉及到代际差异问题的研究，分别是：一是国外研究文献中的“Y 一代”（也称为千禧年一代）；另一就是国内研究文献中习惯使用的“新生代”。不论是国外“Y 一代”的研究还是国内新生代的研究，都是代际差异研究的深入。虽然国内外这一领域的研究非常丰富，但是由于代群划分标准的争议一直存在，国内外研究者对于新生代员工的界定并不完全统一。

在国外，Bruce Tulgan & Carolyn A. Martin (2001)最早提出了相对于“X—代”的“Y 一代”概念,他们将“Y—代”界定为出生于 1978—1984 年,并且在 2000 年之后步入社会的一代人,认为他们是伴随着互联网时代而出生的群体。Bassett(2008)则认为 Y—代是常常以互联网作为媒介进行沟通信息的，并于 1980 年-1985 年出生的社会群体。国外研究者对于新生代的界定，被广泛接受的是认为他们是出生于 1980 年之后的群体。

在国内，对新生代的具体界定及内涵存也在不同观点。有研究学者对新生代进行界定时加入了成长背景等元素，如李军等（2013）认为新生代员工是指在知识经济迅猛发展和信息化纵深发展的背景下成长起来的，出生于1980 年后的青年员工所构成的群体；陈星(2014)将新生代员工成为改革开放一代，1979 年以后出生的群体。但大部分学者还是按照出生年代划分新生代，他们已经普遍认可 80 后是新生代的一部分。近年来,随着 90 后的崛起，越来越多的学者在对新生代员工界定时开始加入 90 后这一群体(宋超、陈建成，2011；吕平等，2010；侯桓方等，2014)。

当下 80 后员工已经成为企业的中坚力量，将 80 后包括在新生代中，既符合现实状况，也继承先前的研究。同时 90 后作为职场新秀，也应该被研究者重视起来。然而受现实情况的限制，90 后的实证研究依然较少，因此本研究会在继承前人研究的界定的基础之上，同时关注 90 后现状，以期对现有研究结论能够有所补充。

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第三章 新生代员工工作价值观的探索.....................20

3.1 工作价值观的概念界定..........................20

3.2 新生代员工工作价值观施测的问卷开发.........20

3.3 探索性因素分析......................22

第四章 新生代员工工作价值观的影响因素研究.....................37

4.1 工作价值观的影响因素分析.......................37

4.2 研究假设的提出.........................41

4.3 假说的验证............................45

第五章 研究结论及讨论................ 62

5.1 研究结论.......................62

5.1.1 新生代员工的工作价值观....................62

5.1.2 新生代员工工作价值观的影响因素....................62

第四章 新生代员工工作价值观的影响因素研究

4.1 工作价值观的影响因素分析

代际差异研究理论证实，由于不同代群员工的社会经历不同造成代际差异的产生。这充分说明社会宏观环境也会对员工的工作价值观的形成发展产生影响。首先，政治氛围与政策发展对员工的工作价值观产生影响。民主自由的政治氛围，培养了员工的主人翁意识，强化了员工在工作领域中对自我表达与参与决策的需求；国家就业政策的变化，不仅改变了就业环境，也影响着员工的就业与择业观念。其次，稳健的经济运行能够促进公平的社会竞争机制的形成，引导员工注重个人工作竞争力的培养；当经济出现问题，就业环境的平衡被打破，社会群体容易浮躁不安，导致消极悲观甚至是错误的工作价值观念的产生。再次，个体工作价值观会受民族文化的影响，对工作的认知与需求带有文化的烙印，同时外来文化中自由平等、人本、科学等都影响着员工对工作的新思考与新需求。最后，科技成果影响员工的工作方式与工作效率，同时强化了员工对于舒适工作环境与便捷工作条件的需求。

宏观环境影响员工工作价值观的形成，而真正决定工作价值观差异的，社会角色及其背后的因素。在个体与社会交互作用的过程中，内化社会标准、学习角色技能、适应社会生活,获得个性并发展社会性(梁美瑜，2012)，由“生物人”转变为“社会人”，实现社会化，，获得社会角色。在扮演社会角色的过程中，个体需要承担相应的社会责任，也被赋予角色期望，做出符合角色的行为。个体承担的所有角色的工作信念与需求的总和决定了他的工作价值观内容。本文尝试从社会角色的角度，解释影响员工工作价值观形成的深层原因。

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第五章 研究结论及讨论

5.1 研究结论

5.1.1 新生代员工的工作价值观

本研究着眼于新生代员工，即国内所说的 80 后和 90 后员工，研究的主要目的之一即通过开发新生代员工的工作价值观量表，明确他们对工作的信念、追求有哪些。通过文献分析加上有针对性的访谈，保障了工作价值观施测问卷涵盖了尽可能全面的内容，使研究既不脱离前人研究，同时又有独属于新生代员工价值观内容。经过两轮问卷数据的收集，探索性因子分析和验证性因子分析后，本文最终得到了具有较好拟合优度的新生代员工的二阶五因子价值观结构。经过检验，本文得到的工作价值观量表有较高的信度与效度水平。

新生代员工工作价值观包括人际支持观、内在需求观、价值实现观、外在报酬观和成长发展观。这五个因子一共涵盖了 18 个工作价值观题项，每一个题项都代表新生代员工工作价值观的一方面的内容。在最终保留的价值观内容中，有14 个价值观描述与经典量表的相重叠，4 个来源于访谈的新增，因此，本文得到工作价值观内容既继承了现有的研究结论，同时也体现了与时俱进的特点。

参考文献（略）