战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究 ——基于劳动关系的一元主义视角

第 1 章  绪论

1.1   选题背景

在过去三十多年里，人力资源管理领域实现了由人力资源管理向战略人力资源管理的理念转变，并经历了实证主义、间接反思、概念凝练等不同的研究阶段。战略人力资源管理（strategic human resource management）这一概念是由 Devama et al.（1981）首次提出的，他们在《人力资源管理：一个战略观》一文中，详述了人力资源管理与组织战略的关系。随后，Tichy et al.（1982）和 Miles & Snow（1984）也相继对战略人力资源管理活动进行了系统的概括和总结。随着战略人力资源管理理论的蓬勃发展，其研究视角从之前的微观分析上升到了更具有战略性的宏观高度，将企业战略管理和人力资源管理相互整合，来探讨更全面、广泛的战略人力资源管理系统。与此同时，学者们在其作用效果的研究上也取得了长足进展，战略人力资源管理对组织绩效的正向影响已得到了大量的实证检验（苏中兴，2010；Combs et al，2006；张一驰、李书玲，2008)  。然而，一些学者指出，这一领域的研究对“组织产出”关注过度，而对“员工反应”却重视不足（Macky & Boxall，2007；Grant & Shields，2002）。实际上，从员工个体层面对其态度、行为等结果变量的考察也十分有必要，这有助于深入理解以下两个问题：其一，战略人力资源管理若能在某种程度上促进组织绩效，其对员工是否也同样产生了积极的影响？如若这种促进效用是以牺牲员工利益为代价的，那么这个组织或许会取得短期效益，但最终无法实现组织的长远目标；其二，由战略人力资源管理向组织绩效的转换过程中，员工在其间又扮演了怎样的角色？一些研究者认为它们之间的关系需要通过员工反应来实现，并倡导有更多的研究考察战略人力资源管理对员工的影响（Wright & Boswell，2002）。

基于资源观的战略人力资源管理理论认为，人力资本的开发、培训和发展等人力资源管理实践，有助于企业形成独有的、不可模仿和取代的人力资本池，而对员工的长期雇用、绩效工资承诺等管理措施的运用，便可激发员工的士气，进而强化有益于组织的员工绩效。因而，关于战略人力资源管理对员工工作绩效影响的探讨，不仅为其向组织绩效的转换在微观层面上提供了理论基础，而且有助于系统地理解战略人力资源管理与组织绩效间的社会转换机制。然而可惜的是，虽然此类研究具有独特而重要的意义，但到目前为止，对两者关系的探讨仍然存有不足，主要表现在以下几个方面：首先，尽管有学者初步考察了战略人力资源管理与员工工作绩效之间的关系，但这些研究仅关注于某项具体的人力资源管理措施，即持有单一的实践观点( Wayne et al., 1997)  。

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1.2   研究目的

随着战略人力资源管理于近 30 年间的蓬勃发展，在其影响效果的相关研究上也取得了长足进展。大量研究表明战略人力资源管理对组织绩效产生了积极的促进作用（苏中兴，2010；Combs et al，2006；张一驰、李书玲，2008），而对其与工作绩效关系的探讨尚有不足，尤其关于两者间作用机制的考察依旧存在一定的缺陷。因而，本研究在国内外相关文献分析的基础上，基于劳动关系的一元主义视角，从中国企业的实际情境出发，探讨两者间的关系及其作用机理。具体而言，本文有以下四个研究目的：

（1）基于扎根理论方法构建劳动关系满意度模型

劳动关系满意度是劳动关系质量的重要衡量指标，可构架起战略人力资源管理与工作绩效之间的理论桥梁。然而在现有的劳动关系评价指标研究中，对员工态度、感受等主观指标的关注仍然存在不足，因此，孙瑜、渠邕（2014）基于劳资博弈的经济学视角，首次界定了劳动关系满意度这一概念，认为劳动关系满意度是员工在劳动关系运作中对其利益诉求的满足程度，并构建了包含工作稳定性与保障、劳动报酬、劳动负荷、组织关系、人际关系、企业成长与个人发展多方面内容的劳动关系满意度评价指标体系。虽然，此项研究在员工个体层面的劳动关系质量评估上提供了全新的研究视角，但也不可否认，无论是概念的界定还是研究设计，均呈现出一定的局限与不足，，即劳动关系满意度的内涵与外延仍然不够清晰和准确，其质性与定量的研究方法亦无法全面支持劳动关系满意度的理论探讨，而这便是本研究试图构建劳动关系满意度模型的初始原由：基于扎根理论这一质性研究方法，明确劳动关系满意度的具体内涵，区分与其相似的概念，并进一步构建符合中国情境的理论框架；随后，通过大量的样本数据，开发、检验劳动关系满意度的测量工具，为后续研究提供定量分析的基础。

（2）揭示战略人力资源管理与工作绩效的关系

战略人力资源管理对工作绩效的影响已在学界得到了初步验证，但以往研究仍然存在一定的局限。具体表现为或有研究仅强调了单一的人力资源管理措施，如奖励决策、员工培训对工作绩效的影响（Roberts，1995；Kiker & Motowidlo，1999）；或有研究仅关注了战略人力资源管理对组织公民行为的影响（Sun，2007；Gong  et  al，2010；Zhang  et  al，2014）；或有研究虽将战略人力资源管理实践组合对工作绩效（任务绩效与情境绩效）的影响进行了分维度考量，但在研究层次上仍然有所缺欠，即仅在个体层面上考察了两者间的作用关系（刘善仕、彭娟等，2012；Tabiu & Nura，2013；仲理峰，2013）。因而，在回顾战略人力资源管理与工作绩效的相关文献基础上，且考虑到战略人力资源管理的研究层面和工作绩效不同维度的生成机理，本研究欲通过问卷调研对二者的直接关系进行跨层次、分维度的实证检验。

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第 2 章  文献回顾

2.1   人力资源管理与劳动关系研究的融合基础

21 世纪后，人力资源管理领域中的战略人力资源管理研究，逐渐开始关注于企业内部的雇佣关系问题，战略人力资源管理对劳动关系氛围、员工满意度、心理契约、工作生活质量的影响已得到了初步的验证（eg.,  张楚筠、孙遇春，2010；Allen et al., 2003；Riki Takeuchi et al., 2009），而这些研究有助于理解战略人力资源管理向员工工作绩效或组织绩效的社会转换路径。战略人力资源管理研究的发展方向与劳动关系领域的一元主义视角殊途同归。本质上，人力资源管理和劳动关系研究存在许多共性，两个领域都涉及到了工作、雇佣以及雇主与雇员关系等诸多内容，并积极寻求解决员工问题的“双赢”方法，对劳动力性质、雇佣关系的不平等性也存在观点上的一致性。近年来人力资源管理与劳动关系两个领域出现了融合性趋势（何发平，2008）。人力资源管理的目标不仅是为了实现组织绩效的提升，同时也承担起了平衡企业劳动关系的重任。因而本研究在这种融合趋势下，试图基于一元主义视角考察劳动关系质量的两个重要衡量指标——劳动关系氛围与劳动关系满意度，在战略人力资源管理与工作绩效的关系中发挥的中介作用。这将丰富人力资源管理与劳动关系两个领域的研究成果。而对劳动关系一元主义视角的研究范式、理论溯源以及相关融合性研究的系统梳理，将为战略人力资源管理——劳动关系质量——工作绩效这一关系链条提供宏观的理论背景，进而支持了本文的主体研究框架。

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2.2   战略人力资源管理

2.2.1战略人力资源管理的涵义与特征

作为人力资源研究中的重要领域，战略人力资源管理及其相关研究在近三十年间蓬勃发展，并经历了实证主义、间接反思、概念凝练等不同阶段。战略人力资源管理（strategic  human  resource  management）这一概念是由 Devanna  et  al.（1981）首次提出的，他们在《人力资源管理：一个战略观》一文中，详述了人力资源管理与组织战略的关系。随后，Tichy et al（.1982）和 Miles & Snow（1984）也相继对战略人力资源管理活动进行了系统的概括和总结。然而，学术界对其概念的界定至今未能形成一致的观点，但纵观以往文献对战略人力资源管理涵义的描述与辨析，依据不同的研究视角，大致可分为过程观、结果观与综合观三种类型。

“过程观”认为，战略人力资源管理应为一整合性的系统、过程或模式，是与企业战略相契合的一系列实践活动的组合。在此观点下形成了多种具有代表性的定义。如 Miles & Snow（1984）将战略人力资源管理视为依企业战略需求而产生的特定人力资源管理系统。Guest（1989）则指出，战略人力资源管理是将人力资源管理政策与各管理层级、各业务领域相互整合，易被直线经理或人力资源管理者接受并加以使用，且能在战略规划层面实施的一系列流程与活动的组合。Ulrich & Lake（1991）认为，战略人力资源管理是组织战略与人力资源实践相互连接的过程。Compton（2009）也提出，战略人力资源管理是一整合性的实践模型，并强调人力资源管理与组织经营计划间的联合与适配。

“结果观”强调了战略人力资源管理的结果导向，认为对人力资源管理实践的系统实施，有助于持续地形成组织的竞争优势。此观点下的定义也较为多见，如 Miller（1987）将战略人力资源管理视为与人力资源相关的活动与决策的集合，用以维持和发展企业的竞争优势。Snell et al.（1996）则指出，战略人力资源管理是组织通过对人力资本的利用，以获得企业竞争优势的一套体系，这一概念的提出包含了以下三个核心观点：其一，战略人力资源管理是各项人力资源实践的捆绑或组合；其二，战略人力资源管理的目标是为了培养员工技能并诱导其积极的工作行为；最后，员工的技能与行为最终可强化组织的竞争优势。

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第 3 章  基于扎根理论的劳动关系满意度模型构建 .............. 65

3.1   基于扎根理论的劳动关系满意度理论模型研究 ........... 65

3.2   劳动关系满意度的概念界定及与工作满意度的比较 ............... 75

第 4 章  战略人力资源管理对工作绩效的跨层次影响机制研究 ...... 85

4.1   问题的提出 ................ 85

第 5 章   研究结论与展望 ............. 132

5.1   研究结论 ............. 132

第 4 章  战略人力资源管理对工作绩效的跨层次影响机制研究

通过文献回顾可知，战略人力资源管理领域过分关注了组织产出，而对其与员工个体层面工作绩效的关系探讨普遍存有不足，主要表现在两者间的影响机制仍然没有得到充分的解释。但是由于我国正处于社会转型期，劳动力市场结构的变化、人力资源的多样性及劳资冲突日益增多等一系列社会因素，使得人力资源管理承担了构建企业和谐劳动关系的重任，客观上和理论上均需要人力资源管理与劳动关系两个领域的融合性研究。因此，本研究试图将基于劳动关系的一元主义视角，以劳动关系氛围与劳动关系满意度作为劳动关系质量的重要衡量指标，探讨二者在战略人力资源管理与工作绩效间的跨层次传导路径，并进一步开展相应的理论分析与实证研究。

4.1   问题的提出

随着战略人力资源管理在 30 多年间的蓬勃发展，该领域学者基于资源基础、行为主义、控制论、委托代理等不同的研究视角，对战略人力资源管理与组织绩效关系间的作用机制和权变因素进行了深入探索（eg., Schuler & Jackson，1987；Wright & Snell，1991；Jone & Wright，1987），与其相应的实证研究也不胜枚举（eg., Huselid，1995；Guest et al., 2003；Snell & Youndt，1995）。然而，一些学者却指出，这一领域的研究过度关注于“组织产出”，而忽略了员工对管理实践的反应（Macky & Boxall，2007；Grant & Shields，2002）。实际上，从员工个体层面对其态度、行为等结果变量的考察十分有必要，这将有助于深入理解以下两个问题：其一，战略人力资源管理实践若能在某种程度上促进组织绩效，其对员工是否也同样产生了积极的影响？如若这种促进效用是以牺牲员工利益为代价的，那么这个组织或许会取得短期效益，但最终无法实现组织的长远目标；其二，由战略人力资源管理向组织绩效的转换过程中，员工在其间又扮演了怎样的角色？一些研究者认为它们之间的关系需要通过员工反应得以实现，并倡导有更多的研究考察战略人力资源管理对员工的影响( Wright & Boswell，2002)。

然而，早在 1998 年 Ferris 等学者便构建了如图 4.1 所示的包含组织文化、组织氛围与员工反应的战略人力资源管理社会情境模型（Ferris et al., 1998）。该模型认为，组织文化会影响人力资源管理政策的制定与实施，而人力资源管理的体系设计亦能承载组织文化所强调的重要信息。组织氛围作为一个临时的、多变的，在参与者互动下所产生的情境变量，在人力资源管理系统对员工态度、行为的影响中发挥了部分中介作用，而员工态度亦能在人力资源管理系统与员工行为间构架起相互联结的桥梁。这一模型为本文提供了夯实的理论基础，本研究旨在其指导下，探索战略人力资源管理对工作绩效（员工行为变量）的跨层次影响，并基于劳动关系的一元主义视角，深入考察劳动关系氛围（组织氛围变量）与劳动关系满意度（员工态度变量）在两者间起到的跨层次中介作用。

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第 5 章   研究结论与展望

在第 1 章绪论中，本研究便已明确提出了所要探讨的三个主要问题：劳动关系满意度这一构念应该如何界定与测量？战略人力资源管理对工作绩效是否产生了跨层次影响？劳动关系氛围与劳动关系满意度这两个反映劳动关系质量的关键性指标，是否在其间发挥了跨层次中介作用？通过对前人研究的回顾，本研究构建了理论模型，提出了相关假设，并通过实证分析加以验证。因此在本章中，本研究欲总结研究结论，揭示研究的理论意义与实践贡献，反思研究的局限与不足，并对未来的研究方向进行展望。

5.1   研究结论

5.1.1   主要结论

本研究通过对理论模型的分析与检验，对研究问题进行了系统的探讨和回答，并得出以下基本结论：

（1）劳动关系满意度模型

本研究基于扎根理论这一质性的研究方法，构建了符合中国情境的劳动关系满意度理论模型，在扎根理论三级编码分析基础上，形成劳动关系满意度的拟开发量表，通过实证分析方法开发、检验了劳动关系满意度的测量工具。研究结果表明：劳动关系满意度是员工基于自身利益获得、劳动争议管理与谐文化建设的综合性评价，并受到个体差异、组织内外部环境等多方面因素的影响，是关于整个劳动关系运作过程的、企业管理制度可加以协调的员工对企业的情绪认知评价，而评价水平的高低将直接诱导助益或有损于组织的员工应对行为；围绕着劳动关系满意度这一核心范畴，各个主范畴与副范畴有机地关联在一起，形成了一个整合性较强且内容较为丰富的劳动关系满意度理论框架体系，可用以描述包含劳动关系满意度、员工应对行为以及企业发展三个要素在内的劳动关系运作过程；劳动关系满意度与工作满意度在内涵上存在差异，前者尤为强调了劳动合同、社会保险、劳动争议、员工参与、员工安全与健康等劳动关系领域下的员工权益问题，且未涉及后者所包含的企业发展与人际关系要素；基于 29 份访谈文本，在扎根理论三级编码分析的基础上，形成了劳动关系满意度拟开发量表的初始维度与条目，实证分析结果表明，“劳动报酬”“劳动负荷”“员工成长”“劳动条件与保障”“和谐文化建设”与“劳动争议管理”6 个因子，可从属于劳动关系满意度这一更高阶因子，6 个维度 21 个题项的劳动关系满意度测量工具具有良好的信、效度水平。

参考文献（略）