农村村干部工资待遇_中央对村干部工资待遇_农村村干部工资待遇2015 村干部工资发放标准
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《农村村干部工资待遇2015 村干部工资发放标准(一)》是由智坤教育（）为你整理收集：农村基层干部是基层工作的主要力量，是农村贯彻落实党的各项决议决定的组织者、推动者和实践者，妥善解决好农村基层干部的工资待遇，有利于调动广大基层干部工作的积极性，充分发挥好其在社会主义新农村建设中的引领作用。针对这一问题，我们深入区各乡镇、开发区、工业园区，对村级干部工资待遇情况进行了专题调研。
一、工资待遇现状
区17个乡镇、1个经济开发区、1个工业园区，共有252个行政村，现有在职村两委干部785人。大多数乡镇村干部设3职：即村党组织书记、村委会主任、文书。部分乡镇村干部设4或5职：即村党组织书记、副书记、村委会主任、副主任、文书。
1、工资水平。全区村干部工资标准不尽统一，相差较大，以2008年为例，全区村干部平均月工资为394元，平均年工资为4750元。村干部月工资最高的为西郊开发区，月平均工资为819元，最低的乡镇为峡门乡，月平均工资为137元，高低相差682元。
2、工资构成。基本上都以乡镇为单位自行制定标准，在工资构成上基本上体现了乡情、村情、职务、工作完成情况等方面的因素，在本乡镇范围内基本上趋于合理。例如：乡、四十铺镇、工业园区等乡镇的村干部工资构成为基础工资+绩效工资，绩效工资以村所辖的户和地域为单位，年底结合考核情况按比例计算发放。
3、资金来源。从资金来源上看，大部分乡镇依靠上级财政转移支付，个别乡镇从乡镇政府经费中补助一部分;村集体有经济收入的，再由村级自己补助一部分。如开发区、工业园区、镇等，由于村级有一部分收入，村干部工资基本有保障，区乡镇除了转移支付外，村集体几乎没有收入，村干部工资只是基础部分。
4、发放方式和时间。从发放的方式来看，大部分乡镇是由乡镇政府统一造册发放，个别乡镇实行银行存折发放，如乡、乡、乡等;从发放的时间上看，大部分乡镇在年终一次性发放，经济条件较好的乡镇和有集体收入的村基本按月发放，如西郊开发区。
二、存在的问题
从调研情况看，全区村干部工资报酬还存在以下四个方面的问题：
1、工资待遇低。一是工资总额低。各乡镇普遍实行“结构工资制”，村干部工资由基础工资、绩效工资两部分组成，基础工资标准因乡镇而异，绩效工资与村干部工作完成情况挂钩。按全区平均计算，村干年工资收入为4750元左右，是全区农民人均纯收入(2008年为3112元)的1.53倍，与市新出台的最低年劳动用工工资6960元相比低46.5%。二是工资性经费少。拨付村级的转移支付不
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《农村村干部工资待遇2015 村干部工资发放标准(二)》是由智坤教育（）为你整理收集： 是完全用于村干工资，还要支付基本办公费、交通费、通讯费等支出。三是工资拖欠较严重。取消农业税前，大部分乡镇村干部往往采取借款、垫款的方式代交农业税，然后清收欠款发放工资。取消农业税后，被抵为工资的尾欠农业税没有收取，造成村干部工资拖欠。目前，乡村集体债务中拖欠村干部工资达448万元。2、执行标准不统一。由于经济基础、地理位置和自然条件的差异性，各乡镇对村级干部工资待遇的确定依据、标准、考核形式和发放方式也不尽相同。各乡镇根据自己的乡情、村情而定，随意性较大。如乡村干部年工资总额为6540元至13680元，四十里铺镇为8640元至10800元，西郊开发区为8640元至12900元，白庙乡为2520元至3120元，工业园区为7100元至11631元，本乡镇内村干部年工资最高的和最低的相差7140元，差距悬殊;本村内干部工资待遇一般分三个等次，每一等次月差额从几十元到几百元不等，等次差额较大。
3、资金来源渠道不一。工资待遇的来源渠道主要有三个：上级财政转移支付、乡镇补助、村级集体经营等其他收入。集体收入相对较多的村，工资待遇发放资金比较宽松，集体收入薄弱的村则主要依靠上级转移支付资金解决。如乡、工业园区、西郊开发区的部分村有村级集体收入，工资待遇主要从这中间解决。而区大部分乡镇村集体基本没有收入，村干部工资待遇的发放则完全依赖上级转移支付资金。
4、到位程度不一。各乡镇村级干部工资待遇的实际到位程度存在着两极分化的情况，标准相对较低的区乡镇拖欠村干部工资待遇严重，标准相对较高的川区村反而能及时足额发放。据统计，全区252个村每月能及时发放到位的村仅13个，占5.2%。
三、原因分析
对村级干部工资待遇存在的问题进行综合分析，主要原因有以下四个方面：
1、财力紧张，村级转移支付有限。全区上级财政拨付的村级转移支付资金只有525万元。由于乡镇经费紧张，拨付乡镇的转移支付资金也不能按时足额的划拨到村，村干工资无法按月足额发放。
2、村级经济负担重，致使“入不敷出”。目前，农村基层工作线长面广，管理费用面宽额重，村级运转如履薄冰。部分乡镇的村设有专职社长，还设有会计、出纳、妇女主任、计生小组长等，村委需要向这些人员支付一定的工资;大多数乡镇没有给村级专门拨付办公经费，村级要从转移支付中开支部分办公、报刊杂志订阅等公用支出;繁重的村级组织管理费用致使有限的可支配村级财力显得捉襟见肘。
3、超职
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《农村村干部工资待遇2015 村干部工资发放标准(三)》是由智坤教育（）为你整理收集： 数配备，造成“僧多粥少”。目前，各乡镇普遍存在超职数配备村级干部的情况。大多数村认为上级核定的干部职数太少，工作任务繁重，压力很大，忙不过来，村上愿意超职数配备干部，乡镇党委对此也采取了默认的态度。按有关规定，1500人以下的村，配备村主要干部3人;1500人以上的村，配备村主要干部4-5人。全区推算村干部应为630人左右，而目前实际为785人，严重超员。4、集体经济脆弱，“自补能力”较差。区大部分集体收入来源少或近乎空壳的村，村干部工资没有补充，成了“无源之水、无本之木”，除了个别村借助外力增强“造血功能”外，有些村则只能依靠村级转移支付资金维持正常运转，若如特殊情况，正常运转便难以保障。
四、对策建议
进一步加强和规范村干部工资待遇的管理，逐步提高村干部报酬待遇，做到干有所酬，退有所养，不断激发村干部的工作热情，充分调动村干部的工作积极性、主动性和创造性，已成为加强农村基层组织建设和村干部队伍建设的客观需要。
1、切实规范村级干部工资待遇标准。针对目前各乡镇村级干部工资待遇标准不一的实际，建立统一规范、切合实情的工资执行标准。首先是定类别。根据各个村的区位、人口、面积和经济基础等特点，将全区252个村划分为一、二、三三种类型;其次是定标准。根据所定的类别，将村干部工资总额定为三个级别，每个级别相差不要太大。工资待遇可以由基础工资、工龄工资和绩效(或奖金)工资三部分构成。基础工资根据村的类别分别适当拉开差距，一村内正职与一般村干部的月工资也可适当拉开差距。同时，可以按照任职时间长短设置工龄工资，工龄工资可以设5年以下、5-10年、10年以上三个档次，工龄工资全区行政村之间建议设置一个标准。绩效工资与考核结果挂钩，根据村委的经济状况和工作完成情况，以及乡镇制定的村干部岗位责任制，年终组织考核后发放，无资金来源的村委不得赤字发放奖金;再次是定职数。采取多种渠道精简现有村级干部职数，使村干部职数和村实际人口相符。
2、推行工资“保底”制度。区、乡(镇)两级对特困村的状况要适当给予政策扶持，千方百计落实村干部的工资待遇，满足村级干部的基本生活需要，确保村级组织正常运转。建议实行村级干部工资“保底”制度，即在确定的村级干部工资待遇总额内，由区、乡(镇)两级共同负责调度资金，核算到人头，建立专帐，设立村干部工资专户，实现村干部基本工资由财政统一按月发放，根据资金调度情况及时向村级干部
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《农村村干部工资待遇2015 村干部工资发放标准(四)》是由智坤教育（）为你整理收集： 发放保底工资，标准按照划分的三种类型，分别核定每一类村的基础月工资。“保底”工资抵减村级干部工资待遇总额，年终从村级转移支付资金中扣除。绩效工资由乡镇党委结合年终考核结果确定各村当年具体标准，在年终分档次进行发放。3、建立村干部工资增长机制。根据农民人均纯收入增长和全区经济社会发展情况，每2-3年提出村干部工资增长方案，由区财政列入下年度预算。同时鼓励各乡镇、村积极发展集体经济、增加农民收入，将村干部工资增幅与村集体经济、农民增收挂钩，明确规定村集体经济增长部分主要用于提高村干部待遇，由各乡镇审核发放，进一步增强村干部的自我“造血功能”，综合提高村干部工资待遇。
4、建立村级干部工资待遇的考核和监督机制。将村干部工资待遇落实情况纳入乡镇考核范畴，作为乡镇党政正职评先评优的重要依据。确定村干部工资待遇落实监管部门，定期督导检查落实情况，及时协调有关问题。同时，将各乡镇村干部工资待遇落实情况在区政府网站予以公开，逐步实行“网络化”管理，便于查询和监督。各乡镇要强化工作责任，定期研究，加强监管，将村级干部“保底”工资及时调度到位，不得随意扣减村级转移支付。
5、完善村级组织转移支付办法。在不增加全区对村级组织转移支付资金总额的情况下，合理调配各乡镇村级转移支付资金，缩小村与村之间差距。调配方法是：将全区村级转移支付资金统筹调度，按照所划村类别及核定的标准，实行体制补助，不够的补助，有余的统筹。
6、开源节流，增加集体经济收入。一是狠压村级管理费用开支。尽量减少各村专职社长、妇女主任等职务设置，实行村委干部兼任制度，压减非生产性开支;区、乡两级在工作部署上也要考虑村级组织的实际承受能力，切实为村级组织减负;二是强化村级财务管理，进一步落实“村财乡管”制度，加强对村级经济审计和离任村干部的审计，落实村务财务公开，坚决杜绝不合理开支;三是大力发展集体经济，培育新的经济增长点，培养村集体财源。村委要根据本地实际，发挥优势，挖掘潜力，通过招商引资，盘活闲置资产和可利用资源，兴办集体企业，拓宽集体经济收入来源。
"秘书工作的性质、特点和作用"是个旧题。自秘书学诞生以来，接连问世的论著几乎都要论及，相关的单篇论文亦屡见不鲜。但时至今日，旧题缘何新做呢？
首先，是"性质"同"特点"两个概念重叠混淆，它们的关系没有作出科学的阐释。
再者，"性质、特点"与"作用"相关的提法，也有重叠之感。
出现上述现象的原因何在呢？
1．用日常概念或直观感性经验来代替科学的理论概念。
2．从秘书部门的单项任务去相应地提出单个的"性"。这是一种就事论事的思想方法，缺乏必要的概括和抽象，其结果，秘书工作的"性"自然很多了。
3．对性质、特点的联系和区别及其相互关系缺乏科学的理解，甚至出现了本末倒置的现象。这里有两个问题，其一，是性质决定特点，还是特点决定性质？其二，"承办事务"是秘书工作的基本性质吗？
4．作者的主观随意性，移植管理科学的有关概念，缺乏必要的正确的阐释。
二、旧题新做的基本依据
1．考察秘书工作的性质、特点和作用要以行政组织法为指导。
2．从国家行政机关的系统性宏观地考察秘书工作的性质、特点和作用。
3．要把日常观念或直观经验概念提炼上升为科学的理论概念。
三、旧题新做之我见
秘书工作的性质、特点和作用属于秘书学的基本概念，而基本概念正是奠定概念体系的理论基础。
本质和特点是既有联系又有区别的两个概念：本质概括了事物特点的主要方面，而特点是事物某一方面的本质表现。是本质决定特点而不是特点决定本质，对于秘书工作的特点，我以为提以下四个就可以了：
1．政策性。
2．综合性。
3．服务性。
4．机要性。
上述四个主要特点，都是从辅助性那个"主要的东西"派生出来，既与"本质"相通，又是某一方面的本质反映。
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