社会人假设名词解释_心理学网络课程_第九节 学习型组织——变革最终是文化的游戏

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第九节 学习型组织——变革最终是文化的游戏

2014年08月10日06:08 管理心理学

    杰克·韦尔奇这样说道：“如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。”

    IBM前任CEO郭士纳也曾说：“所有的游戏，归根结底是文化的游戏。”变革也是如此。

    组织变革的一个重要目标，就是通过连续不断的过程与实践，创造适应外部环境变化的组织——学习型组织。

    福特汽车公司在其首席执行官杰奎斯·纳瑟尔的指导下，提供了一个学习型组织的优秀例子。

    福特公司在近200个国家和地区有34万名员工。在纳瑟尔的指导下，福特的变革计划以教授为基础，但并非传统的教室形式，而是通过小组讨论进行。讨论的主体是战略、市场与竞争，并对参与变革计划的部分参与者提供有限的社区服务。

    福特学习文化的核心是3天的研讨会，这期间达到分配任务的**。福特的经理们根据任务，有100天的时间去完成新的成本节约或扩大收入来源的计划。

    教和学开展得如此成功，以至于纳瑟尔试图将它运用到计时制工人身上。

    纳瑟尔说：“你不可能一夜之间改变像福特这样的公司，但毫无疑问，我们不得不改变工作方法，我们的教和学比我知道的其他任何方法都好。”

    学习型组织不存在单一的模型，，它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。

    在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。

    在学习型组织内，员工参与问题的识别，还要解决问题，这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足组织的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。

    建设学习型组织，应从以下五个方面入手：

    （1）建立共同愿景。

    愿景可以凝聚组织上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。

    （2）团队学习。

    团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

    （3）改变心智模式。

    组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

    （4）自我超越。

    个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种创造性的张力，正是自我超越的来源。

    （5）系统思考。

    应透过信息搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。

    在如今新的经济背景下，组织要持续发展，必须增强组织的整体能力，提高整体素质。也就是说，组织的发展不能再只靠像福特、阿尔弗雷德·斯隆和杰克·韦尔奇那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的组织将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。

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