自主支持环境下的自由民控制性情感对创造性绩效的影响机制

1引言

1.1研究背景

大量研究表明员工的创造性是组织革新、竞争及生存成长的重要基础。长期来关于员工创造性的研究多探讨动机变量的作用。二十世纪末，随着心理学研究的关注点由认知过程转向情绪过程，情感对员工创造性绩效的影响逐渐引起关注。

心境输入模型认为，情绪可以为个体提供信息，情绪所提供的信息的重要性和结果取决于环境脚，所以可依据环境的性质对情感进行分类。自我决定理论是关于人类行为的动机理论，它解释了环境影响个体的基本心理需要满足，进而影响个体行为的因果路径。它将环境区分为自主支持环境和控制性环境，并认为积极和消极情绪都会对个体提供关于环境有价值的指南，积极和消极情绪没有好坏之分，所有子情绪都会对个体提供关于环境的有效信息。因此，自我决定理论启发我们可Ｗ依据自主支持和控制性两种不同性质的环境来划分情感，解决现有研究中情感与创造性关系的矛盾。

本研究将借鉴自我决定理论的观点，打破积极和消极情感的划分方式，从子情感水平，结合唤醒水平和效价两个方面，提出自主性控制性情感的划分方法，主张自主支持的信息性环境下产生自主性情感，传递着心理需要满足的信号，有利于个体的也理健康与行为，进而促进创造性绩效；控制性的环境下产生控制性情感，传递也理需要未被满足的信号，表现个体缺乏自主的状态，这种状态有害于个体的必理健康与行为，进而阻碍创造性绩效，并确定自主性控制性情感内容，证明自主性控制性情感对创造性绩效的预测作用，由此解决工作情感与创造性绩效关系的不一致问题。此外，本研究还将对自主性控制性情感影响员工创造性绩效的中介机制、自主支持的工作环境下自主性控制性情感对创造性绩效的影响机制等问题进行深入的理论与实证研究，解释组织环境中自主性控制性情感的产生途径及其对员工创造性绩效产生影响的规律，完善工作情感与创造性绩效之间关系的理论与实证研究。

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1.2研究意义

本研究提出自主性和控制性情感这一新工作情感分类方式，解决了情感与创造性绩效研究的分歧，实现了对工作情感的划分与工作情感和员工创造性绩效间影响机制的整合，超越了以往相关研究，推动工作情感与创造性研究的发展，为组织管理实践提供有价值的情绪管理措施，具有较大的理论意义和实践意义。

1.2.1理论意义

首先，丰富工作情感分类。本研究基于自我决定理论和情绪输入模型，根据基本也理需要满足和阻碍，提出了自主性与控制性情感这种新的二元情感分类，丰富了情感相关的研究，为员工创造性与员工情感研究提供新的理论基础，为情感分类提供了新的视角。

其次，完善自我决定理论的解释范围。将自我决定理论扩展至情感研究领域，将动机理论与情感理论相结合，促进了自我决定理论的发展，扩展了自我决定理论的适用范畴。

再次，探讨了自主支持环境对自主性控制性情感的前因性影响，完善了情感对创造性的影响模型。本研究自主性控制性情感为工作情感分类，并以此分类为基础展开研究，对自主性控制性倩感的产生机制、与员工创造性绩效之间关系及影响机制等进行了深入研究，形成情感对员工创造性绩效影响机制的整合模型，研究结果促进了组织领域中工作情感研究的进展，推进了自主性控制性情感在组织领域的应用，检验了员工自主性控制性情感模型的实证效果，同时丰富了创造性研究的理论框架，将影响创造性绩效的认知机制有机的融合在自主性控制性情感对创造性绩效的影响机制中，为创造性绩效的影响机制提供了新思路。

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2文献综述

2.1创造性绩效研究现状

2.1.1创造性绩效概念

外在成分指的是工作环境（或是一般社会环境），包括工作环境中的各种因素和所有的外部动机。工作环境中有些因素是阻碍创造力的，如关注现状，高层的保守、低风险的态度等；也有些因素是促进创造力的，如完成工作的自由、积极挑战的感觉等等。较早的创造性成分理论认为所有的外部动机都是破坏内部动机的，但该理论近来进行了修正，认为外部奖励如果是以控制的形式出现，会令员工感觉被收买或被控制了，此时就可能发生削弱内部动机和创造力的效果，而当外部奖励是以支持的形式出现时，能够证实员工的能力和价值或者给予员王更多的支持以使他们有效的工作，就可能不会削弱、还有可能会加强内部动机和创造力。

创造性成分理论模型描绘了内在成分和外在成分促进创造性的过程，包括：分析并明确需要解决问题的确切属性、收集信息和提高必备技能以准备解决问题、提出解决问题的想法、对解决方案的确认与讨论，这几个过程可能会重复进行直到获得一个创造性结果，这个过程中每个子过程的水平越高，相应的会产生更高的创造性结果。

创造性成分理论详细描绘工作环境通过个体动机为中介影响创造性的机制。后续研究提出个体创造力活动的交互模型，全面总结了影响创造性的个体因素，并明确提出情绪对创造力影响在个体层面的位置。

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2.2情感与创造性的关系硏究

2.2.1情感的概念与分类

（1）情感的概念

情感现象一直被也理学家认为是影响人类行为的重要方面，它既是一种生理反应，也是一种心理过程，既是与生俱来的先天本能，也是后天学习的行为表现，是环境与个体因素共同作用的结果。

关于情感，使用较普遍的术语是情绪、心境和情感。情绪是有机体在活动中对客观事物所持态度的体验，是与有机体的需要相联系的基本感受，为人和动物所共有，是反应性、活动性的过程，较为短暂和剧烈，会随着情境的改变以及需要满足情况的变化而发生相应的改变。心境是相对弥散的、一般的情感经历，缺乏特殊的激发某一行为的指向关系，持续时间是变化的，是介于情绪和情感间的一种情感状态。情感（ａ是最一般的术语，是对现象的一般性或离级分类，可指长时间的必境状态，如快乐或压抑，也可以指比较具体的情绪状态，如髙兴或生气。组织中既有短暂的情绪，也有比较弥散的心境，因此本研究采用包含情绪与也境的高级分类变量——情感来进行研究。

（2）情感的分类

1）从生物进化角度划分

在基本情感的基础上派生出来的情感称为复合情感。Izard归纳认为人的复合情感有三类；第一类是基本的复合情感，如兴趣愉快的复合，恐惧——害羞的复合；第二类是基本情感和内驱力的混合，如疼痛——恐惧——怒的混合；第三类是基本情感与认知的复合，如多疑——恐惧——内疚的混合。复合情感的种类有很多，有些是可以命名的，但大多数复合情感是很难命名的。

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3员工自主性／控制性情感的内容研究............33

3.1子研究一．员工自主性控制性情感内容探索...........33

3.1.1研究背景及目的.............33

4自主性／控制性情感对创造性绩效的中介机制研究...........66

4.1子研究一．工作投入对自主性控制性情感和创造性绩效的中介作用.........66

4.1.1研究背景及目的...........66

5自主支持环境对自主性控制性情感的前因性影响..........86

5.1研究背景及目的...........86

5.2研究综述及假设..........86

5自主支持环境对自主性控制性情感的前因性影响

5.1研究背景及目的

研究一取得了自主性控制性情感内容，并验证了其对创造性绩效的预测作用；研究二检验了工作投入对自主性控制性情感和创造性绩效的中介作用。如果已得知何种工作情感可以促进创造性绩效，那何种组织环境背景下可以产生自主性情感成为了下一步创造性管理的关键问题。

员工的创造性活动发生在日常工作中，与兴趣、成就、报酬、晋升、人际交往等广泛的生活目标相关，持续时间更为长久，活动内容更为复杂，受到情境因素影响更多，所对两者间关系的研究只有置身于组织背景中才可能取得确定结论，其他背景下的研究结果只能表明两者间关系的可能性。已有研究初步探讨了人格因素、任务特征、主营支持、奖励与认可及情感持续时间对员工创造性的影响作用，还有大量组织背景中的管理性因素没有得到研究。

由于自主性控制性情感的产生是从信息性环境和控制性环境来探讨的，而划分自主性控制性情感的也理需要满足和阻碍也是划分信息性环境和控制性环境的基础，所以我们将自主性控制性情感置于信息性和控制性环境下来研究。往研究探讨信息性和控制性环境时多用自主支持环境来代表信息性环境，而未能满足自主支持环境特点的便划分为控制性环境，所以我们将自主性控制性情感置于自主支持的组织背景下研究其影响机制。

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6研究结论与展望

6.1综合讨论与结论

为解决传统情感分类方式与创造性绩效之间的分歧，本文在自我决定理论的基础上提出新的情感分类方式，即自主性情感与控制性情感。首先，情感的这种分类方式具有效价维度，即自主性情感在组织环境中能够满足胜任、关系与自主三种基本必理需要的情感：控制性情感在组织环境中没有满足或者低程度满足胜任、关系与自主三种心理需要的情感。其次，该情感分类具有唤醒水平维度，既包含强烈的情感，又包含较低能量的情感。最后，该情感分类的内容打破了传统的积极情感和消极情感的分类，自主性情感包括部分积极情感，而控制性情感既包括部分消极情感也少数积极情感。本研究主要探索自主性控制性情感内容，并探讨自主性控制性情感与创造性绩效之间的关系，解决工作情感对创造性绩效影响的分歧。工作投入作为一种稳定的认知状态，与人们在特定的推理和决策制定及创造性的结果上具有相关关系，因此探讨工作投入在情感与创造性绩效之间的中介作用具有重要意义。另外，情感事件理论指出情感反应与情感驱动行为的关系还会受到环境的作用。自我决定理论从下属的承认与提供相关信息的非控制方法的角度定义了自主支持的组织环境，，包括不强迫下属的行为在一个特定方式内的反馈的选择，鼓励自我发展和自我调节等。他们的主管进行自主支持培训，包括机会最大限度地主动给于，认可和接受的下属，并发现自主支持员工工作绩效水平高于对照组，表现出较高的工作满意度和对公司管理更多的信心，而呈现出更积极的态度。研究表明，当一个领导者被认为是自我支持的时候，下属会显示更多的工作满意度，减少缺勤，和更好的身体和心理状态；同时研究也发现，自我支持影响了员工激励的信任和忠诚的水平。本研究将自主性控制性情感对创造性绩效的影响置于自主支持的组织环境背景下进行研究，得到了自主支持环境下情感对创造性影响机制的整合模型。

参考文献（略）