生物制药企业核心员工薪酬激励研究

1绪论

1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

改革开放以来，中国己经涌现出相当一批科技含量较高的生物制药企业，随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，生物制药企业在中国市场的地位也越来越高。生物制药企业的发展对我国市场经济的发展也起到了积极的推动作用。目前，生物制药企业已经成为我国市场经济中的重点行业和高新技术支柱产业。伴随着改苹开放的不断深入及我国市场经济的不断发展，我国生物制药行业也得到了快速的发展，生物制药企业的规模及科学技术成果都在日新月异的发展。在未来20至30年中，依据产业研究院发布的《2015-2020年中国生物制药行业技术研发与新产品上市分析报告》，我国生物制药行业将进一步稳步发展，并会给其他行业带来根本性的变化，例如农业、保健等。我国生物制药行业的发展也会融入到世界市场中，引起全球业界的广泛关注。从生物制药企业的高技术特征来看，生物制药企业是高科技产业群体，融合多学科先进技术和手段。自20世纪70年代以来，生物制药企业的发展融合了新技术和新材料，在实际应用中解决了更多难题，为医治疑难杂症发挥了重要的作用，也带来了生物制药行业的巨大变化。

从生物制熟企业的发展现状及前景来看，企业的核也员工是提高生物制药企业核心竞争力的重要因素之一，企业的核也员工也是生物制药企业最宝贵的资源。对于生物制药企业而言，核心员工是指那些能够为企业创造高价值但培养周期长、短时间内难替代、一旦离职将会使企业经营造成不良影响的员工，掌握着专业技术、核也业务，并控制着企业的关键资源。核也员工是生物制药企业价值的主要创造者，是生物制药企业发展社大和获得持续竞争优势的动力。在竞争如此激烈的今天，生物制药企业能否实现可持续发展，关键在于能否建立一个完善的对核必员工的薪酬激励机制。本研究以生物制药企业为研究对象，通过文献分析、深度访谈及市场调查等研究方法对生物制药企业员工薪酬激励现状、员工薪酬满意度的影响因素等方面进行研究，希望为生物制药企业核心员工薪酬激励对策提供理论和现实的参考。

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1.2研究思路与研究方法

1.2.1研究思路

本文一共包括五章：

第一章：绪论。主要阐述了本文的研究背景、意义、思路方法及创新之处。

第二章：本文相关理论基础与文献综述。首先对本文所涉及的相关理论进行了详细的阐述。在此基础之上对国肉外核心员工薪酬激励相关文献进行了梳理。并对本文所涉及的相关概念进行了界定。

第三章：生物制药企业核心员工薪酬激励现状。本部分阐述了我国生物制药企业发展趋势及生物制药企业概况。在此基郝上分析了生物制药企业核心员工流失现状及原因。

第四章：生物制药企业核心员工薪酬激励实证分析。本部分设计了生物制药企业核心员工薪酬满意度和离职倾向调查两份调査问卷，并对调查结果进行了实证分析。

第五章：完善生物制药企业核心员工薪酬激励对策建议。本部分通过三个方面提出如何完善生物制药企业核心员工薪酬激励的对策建议。研究框架见图1.1。

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2相关理论基础与文献综述

2.1相关理论基础

2.1.1需要层次理论

马斯洛需求层次理论是最经典的激励基础理论。该理论论述了人的需求与激励之间的关系。指出人是被需求推动的，只有满足人的需求时才能产生激励效果。从马斯洛需求理论的分层来看，共包括五方面的需求。其中，，生理需要和安全需要是人的生存需要；而社会需要和尊重需要属于成长需要；自我需要和自我实现需要则属于成长需要。较低层次的需求得到了满足才会促进更高层次的需求的产生。

阿德弗通过实证研究提出ERG理论，对马斯洛的需求层次理论进行了发展。他认为人应该同时存在生存需求、关联需求和成长需求。人们是否追求低层次的需求满足于高层次的需求是否会得到满足。也就是说高层次需求是否可以得到满足决定了人们对低层次需求的欲望。因此，从激励的角度来看，激励是多方面因素共同作用的，人的各种需求都可以共同成为重要的激励因素。但是由于存在彼此之间的差异，人们在具体需求中也会表现出不同，同时也会伴随生活环境和人生状态的改变而改变。麦克里兰于1961年提出成就激励理论，它是在继承并批判马斯洛需求层次理论的基础上，提出人的社会性需求主要包括权利需求、合群需求和成就需求在三个层次。

根据笔者对需求理论的学习和探讨，笔者认为需求层次理论告诉我们员工的需求是多层次的，薪酬对于员工而言是最基本的需求，只有满足了员工最低层次的需求才能促使他们对更高层次需求的追求。而员工获得薪酬的满意度与他获得的多种需求而产生的心理效果息息相关。从员工激励的角度来看，薪酬激励起到了重要的作用，正确的薪酬激励方法也会产生良好的激励效果。薪酬水平的设定既不能低于业界平均工资水平，也要保证能够促进员工对更高层次薪酬水平的追求。

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2.2文献综述

我国有关薪酬方面的研究始于改革开放的不断推进和我国市场经济体制的不断完善。随着学者对薪酬方面的深入研充，我国也取得了一定的研究效果，并产生了较多的研究成果。从我国关于薪酬方面的研究特点来看，我国融入了中西方观念，并从国外引进理论成果，对国外现有理论成果进行了深入的研究和探讨。我国目前所形成的有关薪酬方面的研究成果多借鉴了国外的研究观点、思路及技术。

2010年，马涛、郑赛指出企业应加强对人力资源中薪酬管理的重视。因为它越发成为制约企业发展的关键因素。企业应该根据自身的发展实际，并结合先进的人为资源管理中的薪酬理论，科学的制定薪酬体系设计、目的依据和具体的操作方式。并结合企业的实践经验，融入企业管理理论，设计出更为完善的薪酬体系方案，保证人力资源薪酬管理体系的实效性。

2010年，吴芳在＂线谈企业薪酬机制与管理＂中对员工薪酬的包含范围进行了界定。她指出员工薪酬既包括基本工资或基础工资，也就是基本薪酬，同时也包括各项福利待遇，例如奖金、津贴、股息和福利等。

2008年，张红旗在＂浅谈企业薪酬管理新模式一一岗位激励＂中对企业薪酬的含义进行了界定。指出企业报酬是指员工从企业中获得的劳动报