中小企业管理培训效果测评实证研究——基于郑汴洛地区中小企业的实证研究

1前言

1.1研究背景

伴随社会的快速发展，市场竞争白热化，实际上经济与技术的激烈竞争是人才之间的竞争。提到企业培训，它不仅是企业对人力资源的重要投资，更是对企业人力资源进行有效管理一个重要举措，企业培训对企业自身人才的培养Ｗ及企业未来长远发展都有深远意义，而且企业也愈发重视企业培训。培训不但可以培养工作人员的基本工作技能、提升他们的工作效率、转变其工作态度、进一步提高团队协作能力、提升企事业单位人员快速应变能力等等。所以，员工培训已经变成企业健康发展与提高企业自身竞争力的重要手段。且企业的管理培训，因为被培训者在企业自身中的功用及特殊地位，因此愈发显示出它的重要性。管理培训事关企业管理阶层的综合素养、企业绩效和企业竞争力乃至企业的未來健康发展，所以，管理培训是企业尤为关注的一种培训。培训被人们当做是某种人力资本的投资，因此企业及其管理者聚焦该项投资的回报也是理所当然了。怎样来评判时候得到回报，就得运用培训效果测评来评判。培训效果的测评，是培训活动重要步骤，测评的目的就是判断培训是不是值得进行投资，判定培训目标完成与否，且评判培训的现实价值及培训的质量，乃至未来培训活动耍强化及优化的地方等等，因此，培训效果的测评对于被培训者、人力资源管理部门和企业自身都有积极意义。当前，我国许多企业都意识到开展培训活动的重要性。

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1.2研究目的

根据当前中小企业有效的管理培训效果测评指标体系不全面的状况，本研究将以河南省郑汴洛地区的中小企业为研究目标，对于培训过程中的管理培训，运用专家采访、发放调查问卷、AHP分析法等方法，力求构建一种适合中小企业，实用性强的管理培训效果测评模型，且综合模糊评价法对此模型的具体运用开展案例的介绍。

本论文主要研究目的体现在：

第一，整合管理培训测评的儿个主要指标，运用问卷调查法，认真了解被中小企业关注的管理类培训活动的效果测评指标，从而构建适合中小企业管理培训效果测评的模型。第二，一方面给各个指标分配权重，提升模型可操控性。一方面透过具体案例分析，介绍怎样运用此模型对培训效果开展评估，也给中小企业管理培训效果测评的具体实践做出有益研究。第三，由于中国中小企业的管理理念相对滞后，财务第一，管理第二现象突出，企业管理人才匿乏，培训管理的科学性差等，因此，这也给艰难中生存的中小企业提供某种全新的管理思路，也给我国中小企业设计新的培训项目、出台科学合理培训决策、提升培训效果等相关领域的工作提供有益借鉴。

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2培训功效测评相关资料阐述

2.1概念定义

2.1.1培训

伴随社会经济的快速发展，＂培训＂是当今社会的人们关注的一个焦点话题，各类企业也愈发重视＂培训＂问题。传统观念认为，培训就是给人们传授各种技术，企业的基层职工是培训核必人员，重点就是与其工作高度关联的技术的培训。由现代人力资源开发视角审视培训问题，它就是指给员工传授其顺利完成其工作所需要的技术技能之过程。在帮助企业占据竞争优势地位视角來看的话，培训被认为是＂开创智力资本的绝佳路径＂。

本论文研究认为，培训就是指企业开展的那种提升企业工作人员的自身素养、技能、工作效果，开展的有目的的培训。培训的重要目的就让企业工作人员的自身文化知识、技术、工作态度、思想价值观等有提升，从而提升员工与单位组织的绩效，让单位组织与员工自身的都能获得进步，以使企业更好地应对变化莫测的市场变化，最终使其能与其他企业展开竞争。

2.1.2管理培训

它是企业培训的一个重要内容，它主要是对企业管理工作人员进行的一项活动，管理培训主耍就是给员工传输相关管理原理、管理技术能力等，且紧密综合企业自身固有经营理念，弘扬企业文化，推动培训受众改变落后的管理理念、转变工作态度和工作方法、逐步提高管理水平。该培训的内容基本涵盖文化知识、技术技能、工作态度等方而。管理培训的相关课程有：（1）企业人才管理、企业项目管理等内容；（2）营销谈判、偿后服务、产品销偿等内容；（3）管理效率、人际交往等内容；（4）工作团队协作、工作团队构建等内涵；（5）提高企业管理人员综合素养课程，比如人文知识，法律等课程。

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2.2企业培训功效评价的理论支撑

人力资本理论。早在两百多年前，古典经济学派的亚当．斯密在首先提到人力资本定义，亚当斯密指出人们所获取的个人的能力全部是资本的重要组成内容。可是，在那个时候，人们注重的物质资本的积淀，根本没有将人力当作资本来看待。二十世纪早期，美国著名经济学家菲希尔出版的一书中，，第一次提出人力资本，不过直到二十世纪毛十年代才正式形成人力资本理论。五十年代晚期，伴随社会的发展，欧美许多经济学家逐步开始对人力资本展开研究。后来美国著名经济学家舒尔茨首次较为全面阐述了人力资本投资理论。后来很多经济学家们陆续也提出很多以人力资本经济发展基本模型，其中有洛莫的内在经济发展模型、洛克思的人才资本成长基本模型等，以上模型阐述了人才资本积累及科学技术对经济发展的推动，进一步优化人才资本相关理论。

本研究关注人力资本理论，是由于人力资本理论和培训及培训效果评估紧密关联。人力资本的获得是资本投资导致的结果，因此也要消耗各种资源。培训在此种资本投资中，占据着重要地位。一般来讲，企业是通过以下途径获得人力资本的；其一，从人力资本市场上购买；其二是企业进行人力资本的投资，即企业透过投资来生产自己所需耍的人力资本，即提供工作中的培训。本论文所研究的管理培训其实就是那种工作过程中获得的培训，是企业人力资本投资的第二种形式。此外，培训是一项投资，则培训成本与收益肯定被投资者重视。培训其实就是企业为提升将来的收益，而对＂人力＂进行的一个＂资本＂上的投资，此类投资所采用的资源、资本和被培训人员自身潜在的劳动能力都是稀缺资源。此种稀缺性资源的假设就是人力资本投资将来收益效果评估分析的重要前提条件，当然也是培训效果评估重要性的理论支撑。

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3中小企业管理培训效果测评模型研究设计..............15

3.1研究目标................15

3.1.1研究目标确定................15

4构建中小企业管理培训功效测评模型.................19

4.1调查问卷发放和收回...............19

4.1.1调查问卷统计分析................19

5中小企业管理培训效果评估模型实际运用..............33

5.1模糊评价法分析.............33

5.2具体案例..............33

5中小企业管理培训效果评估模型实际运用

5.1模糊评价法分析

模糊评价是以模糊数学有关理论为基础，把那些边界模糊、较难确定的条件加以定量，进而对其做出－－定评价之法。著名学者签德在20世纪60年代年提出模糊集合理论，是模糊数学理论开创者。模糊评价有五部分组成：构建评估因素集；构建评估因素权重集；构建评判集；单－因素测评；综合测评。

本论文运用层次分析法构建培训效果测评基本模型，且运用模糊评价法，把各个个体评价整合而成总体评价，让模糊问题评估结果更加精确。

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6本文研究结论和未来展望

本文详细回顾了国内和国际社会在培训评估方面众多研究成果，两两对比那些经典培训功效测评模型，详细分析这些评估模型基本特征，最后提出本论文框架。此外，归纳另外一些新颖的评估法。

将300份样本数据资料的50%开展探索性因子分析，且根据所分析最终结果，把二十二项评估指标划分成以下几类：培训内容、师生互动、组织安排和教学设施、受训者技术能力、团队协作精神、组织工作成绩和效率。根据上内容构建出评估模型。然后用剩下的样本数据进行评估模型的验证，通过综合分析和验证，结果表明，此评估模型拟合度非常好。

本论文运用模糊评价法，紧密结合上述构建的评估模型开展具体案例分析，研究评估模型的实际运用。数据显示，运用上述构建基本模型结合我们总结的具有较强科学性及实际运用性的评估，能够正确获得对各项评估指标和研究项目的评估数据，在很大程度上解决了该评估模型在具体运用上的缺点，且可以给企业以后的培训活动的决策等提供借鉴。

参考文献（略）