变革型领导对员工追随力的作用机制研究——以自我效能感为中介变量

1绪论

1.1研究背景及问题提出

社会建构理论是研究追随力的重耍理论之一，其主要思想认为追随力和领导力是在领导者和追随者的社交和关系互动共建过释中形成，追随者承认领导者的身份，并且愿意接受领导者的影响时，才会形成领导者的领导力和追随者的追随力，追随者在追随领导者的过程中井不是完全处于被动地位。在组织中，员工会根据环境特征来采取适应性的追随行为，领导者的行为风格是员工与领导互动过程中的重要情境因素，因此，在不同领导者的领导风格Ｋ，员工表现出不同追館力，进而形成不同的领导绩效和组织绩效水平。领导者主要可以分为交易型领导风格和变革型领导风格，交易型领导者注重与员工之间的交换，员工为了获得领导者提供的薪酬和职位晋升，应该Ｗ完成领导者给定的任务作为交换。变革型领导者注重领导者对追随者影响，向员工描绘美好愿景，将愿景分解为实际的王作，提升员王需求层次，通过身先士卒影响员工以组织的利益为重，并且及时恰当给予员王指导。大量研究证实，组织中领导者表现出变革型的领导风格更容易激发员工在配合领导过程中的积极行为，李浩涧等和许属通过实证提出变革型领导能够提高员工追随力。领导的行为是否偏向于变革型，是员工对领导者多种行为的感知，尽管变革型领导被认为是有效的领导的领导方式，其与员工追随力的作用机制还没有学者提出明确的结论，因此，其与员工追随力的作用过程还有待深入研究。

本研究认为不同自我效能感能水平的员工够对其追随力产生影响。以往研究中，自我效能感作为变革型领导影响过成的中介变量的研究还不是很多，因此，本文在研究变革型领导对员工追隨作用机制时，引入了自我效能感。

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1.2研究意义

（1）理论意义

领导和追随是对同一组织管理活动从两个角度进行认识，在组织管理研究领域，领导者及领导理论一直是学者们研究的重点，而追随者和追随问题很长时间以来，没有引起学者们关注。随着实践发展，追随者在组织管理活动中的作用日益突显，追随力是追随者的行为属性，是追随问题的重要概念，其研究基本还是停留在质性推演阶段，实证研究还很少。追随力理论强调，领导者的领导行为是追随者行为表现的重要情境因素，追随者会受到领导者影响表现出不同的追随行为，尽管己有研究证实变革型领导行为与能够提高员工追随力水平，但是，变革型领导与追随力的影响过程还不是很清楚。揭示变革型领导维度层次行为对员工追随力的作用机制，具有重要理论意义。产业组织心理学对员工行为的研究中，自我效能感被认为是不可忽略的重要变量。本文在研究领导行为与员工追随力作用机制中引入自我效能感，建立了变革型领导行为各维度、自我效能感、员工追随力之间关系模型，丰富了从变革型领导者到员工追随力之间相互影响的路径变量。

（2）现实意义

从行为维度层面，具体揭示了变革型领导行为与员Ｔ追随力之间的作用关系，能够为领导者在组织中行为表现提供指导。领导行为是多方面行为的综合表现，从领导者德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度入手，通过回归分析，检验变革型领导行为各维度对员工追随力之间的关系，可以指导领导者的行为选择，从而更有效的提高员工的追随力水平，最终达到提高领导效能和組织绩效。

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2文献综述

2.1变革型领导的相关硏究

2.1.1变革型领导的概念

在中国情境下，李超平和时勘将原来才能激发维度内容分解划归到了领导魅力和个性化关怀两个维度中，并指出中国情景下个性化关怀既包含领导者对下属工作上的关也，又延伸至对下属家庭生活及其家庭成员的关注。儒家文化注重道德规范和长者的表率作用，领导者应该通过身体力行潜移默化影响下属，，于是提出了德行垂范这一中国情景下的维度，这项研究结果丰富了Bass四维结构，体现了中西方文化不同。除了以上介绍的变革型领导构念的结构，还有学者提出了一些其他观点，本研究通过整理归纳为如下表2-1所示。

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2.2追随力的相关研究

2.2.1追随力的概念

追随力的研究囊括领导过程中追随者属性和影响的探究，定义追随力的视角有岗位职级和互动过程两种，基于职位视角的追随力理论认为，追随力是下属遵从正式或者不正式等级的角色表现及行为，如：勇气，能力，周文杰认为追随力限定于职位，是指杰出员工在参与领导过程中行为特征。共建视角认为，追随力是领导追随互动行为的共同创造，与领导力交织在一起，如；员工对上级的互动行为反应，互动行为和关系，国内学者进行了有关追随力概念的探讨，原涛和凌文洽认为追随力是追随状态、实现目标的能力、个体集合体、追随特质体现。许咸和曹元坤综合了追随者特质和行为两个方面认为，追随力是追随者追随领导者的工作，与领导力和工作情境能动交互的多维特质与行为。综合学者们的研究成果，本研究认为，在企业组织中，员工追随力应该是下属与领导者互动的情境下，下属所表现出能够改善领导活动结果的多方面积极行为和特质。

周文杰认为追随力应该以领导为唯一导向，不渉及与同事之间的影响，将追随力的内涵从尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通和积极执行六个方面进斤了解释并开发了量表。这两份量表都是在中国情景下开发的，考虑了中国情景文化重关系、高权力距离、个人利益服从于集体利益等因素的影响。这两个量表在学者关于追随力的实证研究中都有应用。学术界对追随力的概念内涵还没有形成统一的认识，有关追随力的测量量表还有待学者们进一步进行验证。

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3理论假设与研究模型...........15

3.1变革型领导对员工追随力的作用...........15

3.2变革型领导对自我效能感的作用...........16

4研究设计.......20

4.1问卷设计.........20

4.2问卷数据收集.........21

5实证分析..........23

5.1信度效度检验............23

5实证分析

5.1信度效度检验

本次研究选择的变革型领导和员工追随力量表都是基于员工的角度开发，因此在进行数据调研过程中，变量数据可由员工的角度主观评定。由于变量数据都是从企业员工的角度进行了填写，调查的数据可能存在同源方差，因此，需要对通过问卷收集的数据进行同源方差分析。本研究通过Harman单因素检验法在未经旋转因子的情况下对问卷数据进行同源方差检验，共提取了13个公共因子，析出的第一个因子解释力为29.4%，累计解释力为62.4%，第一个因子载荷比重并未占所有因子载荷的一半，因此，本次调研数据并不存在同源方差问题。

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6研究结论与管理建议

6.1研究结论

本文以自我效能感为中介变量，研究了变革型领导对员工追随力的作用机制。主要以北京、天津、大连和郑州四个地区的企业员工为调查对象，通过问卷调查，采用实证研究方法，对理论逻辑假设进行了验证。

第一，变革型领导能够提高员工追随力水平，变革领导维度变量愿景激励、个性化关怀对员工追随力呈显著正相关关系，而领导魅力、德行垂范维度对员工追随力的影响关系不

第二，变革型领导提高员工的自我效能感水平，愿景激励、个性化关怀和领导魅力维度变量正向影响自我效能感，而德行垂范与自我效能感回归系数不显著。

第三，自我效能感在变革型领导对员工追随力的作用中起到部分中介作用，自我效能感分别在愿景激励对员工追随力之间和个性化关怀对员工追随力之间起到部分中介作用。

参考文献（略）