A 企业绩效考核方案优化研究

1 绪论

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

传统作战方式在科技时代已经发生了巨大的变化，现代战争中要高效高质的完成作战任务，离不开先进精良的武器装备。同理，伴随着信息时代的到来，企业必须改变其传统的管理方式才能适应时代的变化，才能在激烈的竞争中脱颖而出、不战而胜。因此掌握先进的管理工具和技术是现代企业赢得市场竞争的必经之路，唯此才能在获取最高业绩的同时将资源消耗降到最低。信息时代的企业所面临的竞争既有来自于本土企业的，也有来自于境外企业的，如此激烈复杂的竞争环境对企业提高其市场适应能力和综合绩效提出了更高的要求，关于这一课题，现代企业和管理领域均已做出了各种理论探索和实践摸索，在种种努力之下，越来越多的企业已经认可并运用绩效考核这一工具对企业进行现代化的管理。

随着绩效考核的大范围使用，很多企业在其帮助下管理水平得到了迅速提高，且管理者的素质和管理观念也发生了巨大的变化，因此绩效考核愈加受到重视，并逐渐成为企业管理的核心内容与重要工具。通过绩效考核，企业的人事管理更加灵活多变，一改过去简单僵硬的管理方式，很多企业通过不断完善，甚至从中摸索总结出适合本企业的考核体系。但是，任何企业在实施其自身的考核体系时都不可避免地发生各种问题，绩效考核的原有作用无法充分发挥出来。究其原因，主要是因为很多企业的职能部门设置仍然存在很多缺陷，各部门之间的职责划分和业务流程不够清晰明确，且相互之间沟通不足，在遇到问题时采用的处理方式极为简单粗略。因此，如何构建有效的绩效考核体系成为现代企业迫切解决的共同问题。

本文即以 A 企业为具体的研究对象，分析其在绩效考核管理中出现的问题，并针对这些问题展开深入透彻地分析，然后有针对性地构建适合该企业发展特点且具备可行性的绩效考核体系，并提出具体的执行策略与考核方法。

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1.2 研究思路、内容与方法

1.2.1 研究思路

1.2.2 研究内容

本文通过分析 A 企业员工绩效考核现状，挖掘 A 企业员工绩效考核存在的问题，并对对其成因进行深层次的剖析。在此基础上，结合 A 企业实际情况，优化A 企业员工绩效考核方案，并制定出 A 企业员工绩效考核方案实施的保障措施。

1.2.3 研究方法

（1）文献综述法。本文收集了国内外相关研究文献，通过电子期刊、图书馆、互联网等信息渠道，搜集了大量关于绩效考核的研究文献和资料，通过文献分析，对国内外相关研究进行了全面了解，为本文后续研究奠定了理论基础。

（2）实证分析法。本文采取实证研究方法，选取 A 企业员工绩效考核作为研究对象，通过举一反三了解 A 企业员工绩效考核推进情况。

（3）调查法。本文结 A 企业员工绩效考核实际情况，制定了一套 A 企业员工绩效考核调查问卷，对 A 企业员工绩效考核推进过程中遇到的问题进行调查了解，找出主要问题。

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2 理论基础与文献综述

2.1 理论基础

2.1.1 绩效考核概述

1. 绩效考核的概念

20 世纪 70 年代，绩效考核的概念正式诞生，绩效考核主要是评估员工为企业做了什么，从而根据考核结果设置员工薪酬并向其发放。

绩效考核是公司为提高员工工作水平与工作绩效并促进公司战略目标的实现，通过切实可行的方法，科学评估企业员工的工作表现与工作业绩，同时向员工反馈考核结果。换句话说，在评估员工时，主要依据工作事实与工作绩效进行。

绩效考核作为人力资源管理中的一项核心内容，提高员工的积极性、主动性与工作效率就是其最终的目的所在，进而使公司的战略目标得以实现，有效提高公司的总体效益。考核结果通常应用于各项管理活动之中，如改进职员工作绩效、薪酬管理及岗位晋升管理等。简而言之，公司的绩效管理决定了其对员工的绩效考核是否可以顺利进行。

2. 绩效考核的作用

（1）绩效考核是企业人力资源管理工作的核心环节

绩效考核使企业的岗位分配、岗位晋升及管理培训等人力资源管理获得相关依据，企业管理人员通常是根据绩效考核结果进行人事调动。从另外一个角度来说，其他人力资源管理活动的发展情况和人力资源管理活动的综合发展情况和效率高低均可以通过绩效考核获得一定的信息反馈。如果公司的工作分析、管理培训及员工聘用等可以顺利展开，则反映出这个公司对员工实施了科学合理的绩效考核。反之，则说明一些流程存在缺陷。可见，在公司的人力资源管理中，绩效考核的作用十分重要。

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2.2 文献综述

2.2.1 国外研究综述

（1）关于绩效考核定性的研究

理查德等学者将绩效考核作为一个过程进行研究，他们认为在这个过程中，绩效考核只是其中最为核心的内容，他们同时还指出，组织绩效会随着时间和主体的变化而发生改变，因此是一个多维且动态的概念。Jay M. Shafritz 和 E. W.Russell 两位学者则认为作为组织领导者，其首要职责是进行绩效评价，这是为达成组织目标而进行的系统性整合，在他们看来，绩效评价系统具有整合性，据此提出整合论的观点。

（2）关于绩效考核方法和方法体系的研究

美国著名教授 Gary Dessler 通过对前人研究的总结与分析，提出八种具体的绩效考核方法，比如运用较为广泛的有基准考评法、目标管理法、关键事件法以及等级排序法等，关于这些考核方法的具体运用在其著作《人力资源管理》一书中进行了详细介绍与说明。Roberts Kaplan 等学者提出 360 度绩效评价法，他们指出考核法在运用过程中要尤其注意平衡个人利益与企业效益之间的关系，顾此失彼很容易导致预期目标的偏离，只有同时兼顾两方面的利益，才能实现预期目标，绩效考核也才能达到预期效果。

（3）关于绩效理论模型的研究

Kang Shiyong 通过研究提出两种绩效理论模型，一是用于衡量工作完成情况的任务绩效，，该绩效考核法主要针对与员工自身工作相关的内容进行评价；二是主要用于考察人际关系和工作投入程度等方面的关系绩效，该绩效考核法与员工的自身工作没有很大关联。He Wenli 学者提出适应性绩效考核理论，他们认为这种绩效考核更加全面，其包含的维度更广，不仅可以考察员工的本职工作情况和人际交往能力，而且还能考察其应对不确定风险与新形势以及学习新知识技术的能力等。

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3 A 企业员工绩效考核现状分析...........................13

3.1 A 企业发展概况............................13

3.2 A 企业员工绩效考核现状............................15

4 A 企业员工绩效考核方案优化................21

4.1 A 企业员工绩效考核方案优化的思路与目标..................21

4.1.1 A 企业员工绩效考核方案优化的思路................21

4.1.2 A 企业员工绩效考核方案优化的目标..............21

5 A 企业员工绩效考核方案实施的保障措施.....................31

5.1 组织保障.............................31

5.2 制度保障.......................................31

5 A 企业员工绩效考核方案实施的保障措施

5.1 组织保障

通过组织结构和工作职责说明书，可以各部门之间的员工全方位掌握自身的工作责任，了解自己的岗位职责及工作任务。在 A 企业，所有部门，如管理部、技术部、执行部及操作部无一不是各自为政，自司其职，当各部门的职责范畴产生一定的交叉时，则会产生模糊地带，各部门员工无法确定自身的具体职责范畴，进而产生职责不清，各部门相互推脱责任的现象，使各部门的工作陷入一片混乱之中。所以，组织结构只有做到科学合理、职责分明时，才可以促进组织科学分工，将具体的工作职责逐一分配到所有员工之中。与此同时，建立责任机制，就可以将具体的工作职责到所有工作岗位及所有员工中去，使所有绩效评估指标能够层层分解至员工个人中去。

在健全绩效评估机制时，绩效评估体系的实施情况及评估指标的合理程度常常为 A 企业的管理能力及管理体系所约束。因此，要想有效实施绩效评估机制并获得预期成效，就必须增强 A 企业的管理能力，建立独特的企业文化及与之相符的管理体系。

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6 结论

本文以 A 企业员工绩效考核为研究对象，对 A 企业员工绩效考核现状与问题进行深入分析。本论文研究结论如下：

（1）A 企业绩效考核体系存在一些问题，主要有绩效考核目标缺乏科学性、绩效考核缺乏沟通和反馈、绩效考核的激励作用缺失、绩效考核内容不够全面且考核指标设置缺乏科学性等。考核存在问题的成因主要有绩效考核定位模糊，一线管理者对考核工作的重视程度不够，缺少对员工的宣传贯彻以及培训不到位等。

（2）A 企业绩效考核优化中的考核内容、考核指标及权重设置、考核周期调整、考核方法选择、考核结果沟通反馈以及考核结果应用等方面需要改进和优化。

（3）论文的研究成果对 A 企业现有的绩效考核体系优化改进非常有必要，针对其存在的缺陷进行了绩效考核方案的优化，对 A 企业长远发展将起到非常大的促进作用。

参考文献（略）