分析师预测、同行相对绩效对国企高管变更影响的研究

1绪论

1.1研究背景

制度背景鲜明的国有企业是在国家转型中形成的特殊公司治理模式。由于产权主体缺位及伴随着现代企业制度产生的多层委托代理问题，国有资产的委托人与代理人之间的信息不对称较为严重，国有企业高管的道德风险行为会直接影响国有资产的运营效率。在外部条件既定的情况下，委托－代理理论认为建立科学的激励、聘选和监督机制是决定企业业绩的关键因素，因此，想要确保国有企业中国有资产的保值增值就必须有效解决作为代理人的国有企业高级管理人员（下简称＂国企高管＂）的激励、聘选与监督问题。鉴于此，，本文旨在通过考察社会绩效预期，即分析师预测对国企高管变更的影响，并研究同行相对绩效在其中起到何种作用，探寻我国国企高管的激励机制。之所以选择这样的视角主要原因有以下三点：

受到严格管制的薪酬机制在国企情境下许是无法对高管起到理论上的激励作用。相反地，职位变更却可以通过消极（威胁）与积极（奖励）两个方面对国企高管起到有效的激励作用：一方面，对于在任高管而言，如果未能达到契约中确定的经营目标，则会面临降职或解聘的威胁，在显性（如薪酬、控制权）和隐性（如在职消费、声誉）方面遭受损失，从而激励高管努力工作；另一方面，中国国有企业经理人市场的内部劳动力市场恃征十分典型，晋升绩效好、能力强高管所起到的激励效果不仅针对该高管，对同级或下级管理者同样有效；而且国企的集团化特点与国企高管＂准官员＂特征为国企高管进一步晋升提供路径，使送种正向激励拥有实现的可能。

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1.2研究意义

1.2.1理论意义

本文的理论意义体现在：其一，现有关于公司高管的激励机制方面的文献主要集中于高管的薪酬契约这一显性激励机制有学者考察董事会做出高管变更这一决策的机制。实际上，对我国国企高管起到较强激励作用的机制是对其职位变动的决策，而非长期受到管制的薪酬。因此本文对国企窩管变更的关注丰富了国企高管激励机制的研究文献。其二，现有研究对高管经营绩效与其激励机制的考察，绝大多数都是从单一的、绝对的企业绩效指标出发。而基于更为符合委托代理理论与现实经验的相对绩效评价的文献相对较少。在为数不多的Ｗ相对绩效评价作为指标的研究中，大多考察其与薪酬，尚未有学者探究相对绩效评价对商管变更的影响。本文系统深入地探讨相对绩效评价对国企高管变更的影响，丰富了相对绩．效评价理论的研究文献。其三，关于外部监督在国有企业决策中的作用，尤其是资本市场的监督机制，学者们的关注度普遍不足。一方面可能因为对国有企业治理机制的一贯认知，使其忽略了随着国有企业改革而日益市场化的新特征；另一方面对外部监嘗的作用局限于媒体监督，没有深入探究更为直观的、来自资本市场（如证券分析师的预测）的影响机制，导致与国内对证券分析师在公司治理中作用的研究远远滞后于国外。本文试图在中国国有企业情境下验证来自资本市场的证券分析师在相对绩效评价与高管变更中的作用，弥补现有研究的缺憾。

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2文献综述

2.1国企高管变更

2.1.1研究述评

相比于高管降职或解雇的威胁机制，学者们对高管晋升的研究成果相对有限，且聚焦于高管的政治晋升，缺乏对高管职位变更的所有状态进行研究的文章。原因在于，与非国企晋升路径不同，国企高管是有机会晋升至企业外部的，在规模更大、行政级别更高的企业集团甚至政府部门任职以获得更高的控制权收益、职务消费及更大范围内的资源配置权。丁友刚和宋献中研究了政府控制下的企业高管变更与公司绩效的关系，但对高管升降的定义不够全面，观察样本也较小，低于300起的变更事件使我们无法对国企离管的晋升激励形成全面的认识。杨瑞龙等才调任政府部门的央企高管为研究对象，揭示了央企高管＂入仕＂的影响因素，使得我们对央企高管的＂准官员＂身份有了基本认识，但缺乏对其他行政级别国企如省属国企、市县级以下国企高管职位升降的基本观察。刘青松等探讨了公司绩效和企业的社会责任在国企髙管变更中的作用，对现有文献做出了有益补充，但仍缺乏对不同治理结构及差异化经营环境下国企高管激励的研究。整体上，无论理论层面抑或经验层面有关国企高管职位升降激励的研究都相对匿乏，送为本文提供了研究机会。高管变更是一项风险性很高的战略决策活动，大量研究却简单的将绩效的高低或升降作为董事会决策的依据，无法合理的评估现实决策中的复杂性与异质性，相对绩效评价理论的提出为解释现实中高管变更问题提供了有力依据。

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2.2绩效预期的作用

根据委托代理理论，代理人出于自身利益最大化的考虑有动机和能力做出背离委托人利益的行为，为了降低由此产生的代理成本，就必须将不确定的风险分摊到代理人身上，并使其从中获得补偿，即代理人的报酬取决于其努力程度。努力程度这一指标往往是难以量化观察的，但经营绩效作为管理者努力程度和内外环境的函数却是可以用数量化的指标考察的。因此，现有研究认为可将绩效作为决定管理者薪酬的重要指标。

但是企业绩效不佳许是由于代理人的不当行为导致，也可能是受某些外在因素影响。因为，除却努力程度与代理人能力，仍存在很多不可控因素对企业绩效产生影响，如宏观环境和市场需求等，它们的存在模糊了公司绩效与代理人努力程度之间的关联。为了更合理地评价管理者的努力程度，将管理者的努力从外部不可控因素中分离出来，提出了＂相对绩效假说＂，再经由后世学者的丰富，发展为今日的相对绩效评价理论。相对绩效评价理论认为，若以行业中其他企业绩效的均值、或具有相似环境特征的企业绩效为标准设计激励体系，就可以滤出行业中的系统风险、减弱代理人的附加风险，当行业中企业数量众多时尤为如此。

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3研究设计.........18

3.1理论与假设...............18

3.1.1绩效预期与国企高管变更.............18

4实证结果与分析.........28

4.1描述性统计分析.........28

4.1.1高管变更情况.............28

5结论与展望................41