基于情商与社会职业兴趣的职业成熟度与职位获取研究

1. 绪论

1.1 研究背景

高校毕业生的就业问题作为国家和社会长期关注的重点，不仅事关毕业生个人及其家庭的发展，更与社会的稳定和发展休戚相关。李克强总理就曾在多个场合不止一次地提到：“就业是一切的基础，最大的民生就是就业，做好高校毕业生就业工作关乎经济升级，关乎民生改善，更关乎社会稳定。”

在劳动力市场的供需矛盾下，高校毕业生的就业问题也愈来愈成为亟待解决的难点问题。一方面，我国高校毕业生就业问题面临着待就业学生数量不断攀升的挑战。2014 年，我国大学毕业生首次突破 700 万，2015 年大学毕业生数量则赶超 14 年，达到了 749 万，预计 2016 年我国大学毕业生人数可能达到 770 万。另一方面，经济“新常态”的大背景下，我国经济增速放缓，经济发展对就业的拉动效应也明显减弱。另外，由于世界经济复苏减缓，企业（特别是外资企业和外向出口型企业）的发展受到较大的阻碍，其吸纳就业的能力也随之下降。

然而事实上，造成我国高校毕业生就业问题越来越严峻的原因不仅仅在于就业总量压力的上升，毕业生本身的技能和素质水平的欠缺也是其中一个避无可避的因素。就业方向不明确，对个人兴趣、能力没有一个正确的认识，导致毕业生们在求职时陷入迷茫，无法制定适合自己的就业目标，“眼高手低”的事例频现；职场信息缺乏，职业关系网络简单，导致毕业生们不知不觉就错过了很多合适的就业机会；就业前的准备不充分，人际交往能力局限，导致毕业生们频频在面试过程中受挫；心态上的浮躁和不成熟，导致毕业生们无法及时调整来自周边同学、家庭、社会的压力对自己所造成的影响，一旦求职碰壁，便容易陷入焦灼、悲观的情绪中，失去信心，不敢申请对自己有一定挑战的就业机会，甚至选择逃避就业。这些现象的发生与高校毕业生的职业成熟度、社会型职业兴趣、情商水平等因素均有着不可忽视的联系。

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1.2 研究内容

本文旨在通过实证研究，基于计划行为理论和社会适应理论，探索个体职业成熟度与职位获取间的联系，并确定情商、社会型职业兴趣在其中所产生的作用和影响，具体说来，主要包括以下三个方面的内容：1）确定职业成熟度与职位获取是否相关，若相关，两者之间存在怎样的相关关系；2）探究情商是否会对职业成熟度与职位获取间的联系产生影响，若会，它在其中起到的作用如何；3）探究社会型职业兴趣是否会影响职业成熟度与职位获取间的联系，若会，这种影响是以何种形式产生的，影响的强弱又如何。

同时，基于本研究所得到的结论，探讨如何调整和完善面向国内高校毕业生的职业教育以加强毕业生们在求职过程中的竞争力，帮助缓解我国现存的企业“招工难”和高校毕业生“就业难”的结构性矛盾。

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2. 文献综述

2.1 职业成熟度的定义和测量

1955 年，Super 首次提出“Vocational Maturity”的概念，并定义其为“个体从探索到衰退的职业生涯发展连续线上所达到的位置[10]”。而后，这一概念逐渐被 Crites 所提出的“Career Maturity”一词替代。Crites 认为：职业成熟度是从职业发展角度出发理解个体职业行为的关键，代表了个体在职业生涯发展任务上的进展水平。

本世纪初，国内学者逐渐引入“Career Maturity”的概念，并将其命名为“职业成熟度”，对这一概念的定义，则大多援引 Betz 的观点，认为职业成熟度描述的是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度两类成分。

尽管截至目前，学界尚未形成一个统一的职业成熟度定义，但从对各种定义的归纳分析来看，职业成熟度描述的是个体的一种准备状态，是动态的、发展的，个体所处的职业发展阶段不同，其职业成熟度也有着不同的内涵。因而，参考职业成熟度的定义，可定义高校毕业生的职业成熟度为：高校毕业生基于一定的知识和态度所达到的做出适宜职业决策的准备程度（吴宏&马蔷，2010）。

经过几十年的研究，国际上已经形成了许多用以测量职业成熟度的量表，其中比较典型的主要有职业成熟度问卷、职业发展问卷、职业成熟度认知测验和职业决策自我效能量表。国内学者所提出的职业成熟度量表则大多是对职业成熟度问卷和职业发展问卷的翻译和修订。

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2.2 情商的定义和测量

情商（Emotional Intelligence），也称情绪智力，是与智商相对应的一个心理学概念，旨在衡量个体觉察、管理、评价、表达情绪的能力。

1990 年，美国心理学家 Mayer、Caruso 和 Salovey 首次正式提出了“情绪智力”的概念，并将其定义为一种用以加工情绪信息的独立于智商的能力。依据 Kathryn 等人的整理，Salovey 等学者所提出的情绪智力理论主要包含情绪感知能力、情绪对思维的促进能力、情绪理解能力和情绪管理能力这四个维度。

在情绪智力理论诞生之前，有关于社会智力（Thorndike，1920）、非智力因素（Alexander，1935，Wechsler，1943）、情绪思维（Leeper，1948）、多重智力理论（Gardner，1983）的研究已经或多或少涉及了情绪智力的内容。

在情绪智力理论诞生之后，有关情绪智力的研究则得到了更快速的发展，其中最著名的是 Baron 所提出的情商（Emotional Quotient）理论。在该理论中，Baron将情商定义为影响个体应付环境变化、压力的情绪、人格和人际能力的社会知识和能力的综合，并认为它能影响个体有效应对环境变化的情绪的产生与控制。Baron 的情商模型由个体内部（自我觉察、自信、自我尊重、自我实现、独立性）、人际（共情、社会责任、人际关系）、适应性（现实检验力、问题解决能力、灵活性）、压力管理（压力承受、冲动控制）、一般心境（幸福感、乐观程度）这 5个维度、15 个分量构成。

随着情商理论的发展，情商的测量工具也得到了很大的发展。Baron 的 EQ-i量表是世界上第一份测量情商的标准化量表[19]，，它采用自陈法和五点计分的方式从个体内部、人际、适应性、压力管理和一般心境五个维度出发，引入积极印象、消极印象、遗漏等级、非一致性四个效度指标进行个体情商的测量。Mayer等人编制的多因素情绪智力量表（MEIS）则采用能力测验的方式，通过观察与评测被试者在完成某项特定任务时的表现来评估被试者的情商。此外，情绪能力调查量表（ECI 360）、工作能力量表 EI 版（WPOei）也是国际上使用比较广泛的情商量表。国内学者评测个体情商时所使用的量表则大多由以上四类量表简化或拓展而来，如近几年来很多学者在研究中所采用的 Wong & Law 情商自评问卷（WLEIS / WEIS）。

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3. 研究假设与问卷设计 ...............................16

3.1 研究假设的提出.............................16

3.1.1 职业成熟度与职位获取间关系的假设 .....................17

3.1.2 情商在职业成熟度与职位获取间作用的假设 ....................17

4. 数据分析与假设验证 .........24

4.1 描述性统计..........................24

4.2 问卷的信度和效度分析........................26

5. 总结与展望 ....................39

5.1 研究结论的总结与分析...........................39

5.1.1 性别、年龄、学历、累计实习和工作年限的影响 ..................39

4. 数据分析与假设验证

4.1 描述性统计

利用问卷收集到的人口统计学变量对样本的基本情况进行描述性统计分析（如下表 4-1 所示），可知该样本存在以下特点：（1）女性被试者占比 66.5%，样本以女性被试者为主；（2）大多数被试者集中在 23-26 岁这个年龄段，占样本整体的 85.5%；（3）从学历上来看，样本主要由本科生和硕士研究生组成，这两个群体的占比分别为 42.5%和 55.9%，剩下 1.7%的被试者为博士研究生；（4）36.9%的被试者具有 1 年及以下的实习经验，60.3%的被试者拥有 1 年以上 3 年以下的累计实习与工作经验，仅有 2.8%的被试者拥有 3 年及以上的累计实习与工作经验。

由于本研究面向的对象是高校毕业生，目前我国高校毕业生群体中以本科和硕士研究生为主，博士研究生所占的比例较小，因而从对象整体的年龄和学历构成上来看，该样本无疑是具有一定代表性的。

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5. 总结与展望

5.1研究结论的总结与分析

本研究的主要目的在于探究在如今的就业大环境下，大学生的职业成熟度水平是否会对其职位获取的结果产生影响，这里的职位获取结果包括数量结果和质量结果，本研究采用职位获取与否衡量职位获取的数量结果，以预期职位匹配度代表质量结果。同时，本研究还探究了情商和社会型职业兴趣在个体职业成熟度与个体职位获取间存在的作用。，试图为加强大学应届毕业生在求职市场上的就业竞争力提供一些启发与建议。

通过问卷调查的方法获取一手数据，并基于有效数据进行相关分析和变量间关系的回归分析，得到结论如下：（1）职业成熟度与个体职位获取与否和预期职位匹配度显著相关；（2）情商在职业成熟度与职位获取与否间起调节作用，在职业成熟度与预期职位匹配度之间起中介作用；（3）社会型职业兴趣对职业成熟度与职位获取与否有一定程度上的调节效用，但对职位成熟度与预期职位匹配度之间的联系无显著的作用。

参考文献（略）