台湾地区中小企业主管领导行为、人格特质与工作满意度关系实证研究

第一章 导论

第一节 研究动机

中小企业主管领导行为主要的任务在于提升企业的工作绩效，其次为升华企业组织风气并形塑企业的文化；Ahire 和 Golhar（1996）认为主管的工作信念、组织专业化、组织设计、组织结构与组织文化的融合等，都直接影响到工作满意度。Leithwood 等人（1993）认为，中小企业主管是一位专业的决定者，有效能的主管有助于提升组织学习的动机，因此主管如何有效运用领导力，促使个人工作满意度，以达成企业组织的目标，此为本研究动机之一。仅应精熟领导技能，而且应当运用此技能以提高个人的工作效能。

主管应当创造一个有活力有动能的组织，建立自由挥洒的空间，具有专业自主的能力。早期中小企业主管以权威领导模式，重视企业绩效看不到具人情味的互动关系，已经不再适用于现今企业生态。1990 年代初期，领导研究的趋势乃是延伸「有效能企业」的领导概念，企业效能的发挥有赖于企业各级主管有效能的领导（Leithwood，1992）。因此，探讨主管领导行为模式的发展脉络与影响层面为本研究动机之二。

Bass 和 Avolio（1994）指出企业组织的变革、全球企业环境生态的改变、主管的更动与领导权力的转移等，中小企业主管唯有订定愿景、设定目标与运用策略，才能使企业经营永续发展。同样道理，中小企业主管必须根据组织目标，寻找企业发展生机与创造企业蓝海的市场。

人格特质是一个人在生活中对人、对事、对自己、对外在环境所表现出来的一致性因应方式，经由台湾人力资源公司调查显示，担任中小企业主管外显行为需具备以下四个条件：1、具备策略性思考能力；2、良好沟通技巧；3、良好的人际关系；4、能融入企业文化。担任中小企业主管内在行为即是指个人的人格特质倾向，若以工作态度来分类主管的人格可分为 A 型与 B 型两类，若以成果归因来分类主管的人格可分为内控型与外控型两类，所以主管的人格特质也是影响工作满意度重要因素之一。因此了解中小企业主管人格特质为本研究动机之四。

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第二节 选题依据

综合上述研究动机所产生待解决的问题，拟订本研究选题依据，主要有四个方面构想。

首先，探讨台湾地区中小企业主管个人背景与领导行为之间差异的程度，其内容主要分析台湾地区中小企业主管领导行为的取向、中小企业主管领导行为与个人背景之差异、中小企业主管领导行为对于工作满意度之相关程度。

第二，了解台湾地区中小企业主管个人背景与人格特质差异的程度，其内容主要分析台湾地区中小企业主管人格特质的取向、中小企业主管人格特质与工作满意度之相关程度。

第三，了解台湾地区中小企业主管领导行为与人格特质之间的关系，其內容主要分析中小企业主管领导行为各项度与本研究采取的人格特质因素之间的相互关系。

第四，了解台湾地区中小企业主管领导关系对领导行为影响的程度，其内容主要利用文献分析法，了解主管领导关系对领导行为的变化与效能。

综上所述，中小企业主管新的领导行为模式，是现今主管领导力的展现，主管运用策略让自己的工作领域专业成长，主动发现问题，乐意解决问题，达成组织目标。中小企业主管人格特质的差异会影响组织成员工作的态度，现行成功的主管扮演一位策略规划者及沟通者之角色，纠合群力，建立内部共识，形塑企业愿景，工作满意，进而自我实现的境界。

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第二章 文献综述

本文献综述旨在探讨中小企业主管领导行为与人格特质对于工作满意度之相关文献，参阅国内外学者相关著作和期刊透过系统的整理、归纳与分析，作为研究设计及研究结果讨论之依据。本文献综述共分为节。第一节为台湾地区中小企业主管领导理论的发展；第二节为台湾地区中小企业主管领导行为之研究；第三节为台湾地区中小企业主管人格特质之相关研究；第四节为台湾地区中小企业主管工作满意度之相关研究；第五节为台湾地区中小企业主管背景变项与工作满意度之相关研究；第六节为台湾地区中小企业主管领导关系与领导行为之相关研究。

第一节 台湾地区中小企业主管领导理论的发展

「领导」（leadership）一直是组织能否发挥综效（synergy），取得竞争优势的关键因素。许多组织之所以效能不彰无法创新，难以适应环境的变迁均是忽略领导的重要性所致（李弘晖，2003）。领导长久以来就是学者们深思和探索的主题。领导是一种影响力的发挥，主管对于企业人员、过程与结果是可以发挥影响的（许士军，2001）。领导的方式透过计画、决策、组织、沟通与评鉴等历程，整合企业的各项资源，致力于企业目标的达成。赖彦如和黄同圳（2007）整理国内近三十年来有关主管领导的实证研究也发现，主管决定对于企业人员、过程与结果深具影响，辅以有什么样的主管，就有什么样的企业组织。徐永昌（2000）指出主管在肩负教育革新措施及最新讯息上，都是站在推动的最前线，主管亦扮演着「关键的推动者」之角色。主管在现今变革的社会中，应发挥企业自身的特色与需要，而企业才能发挥自己的特色。主管角色的厘清，有助其兼顾组织运作与员工的领导，企业中的「经营管理策略」与「人力资源的开发」必须同时加以改革，此为一不可避免的趋势。Yukl（1994）领导的概念，认为一位称职的主管决不能只重视传统的企业管理制度面，更应该充实领导的知能。中外学者研究对领导的定义各有其见解，乃因每个人对领导都有其不同的理解与说法，以下汇整中外学者相关文献中，关于领导的定义胪列于下表 2.0。

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第二节 台湾地区中小企业主管领导行为之研究

近年来台湾地区与国外学者研究中小企业主管的领导行为，以下列举领导行为研究概况。

周佳欣（1997）则将企业变革定义为企业对环境竞争变化下的一种基本、全面性、大规模的革命性改变，企图改变企业现有的营运架构，突破现状以重创企业活力的一种行为现象。

许文志（1995）企业变革定义为企业在经营环境发生变化时，为求生存发展、突破经营瓶颈，而调整其组织架构、目标策略，创造出适应未来的新经营模式。

陈明璋（1990）企业在面临环境变化的不确定性，为求生存，在策略、组织结构与企业文化等方面做出不同于以往之大规模、创新性的改变，以提高企业之经营绩效，维持其竞争优势。

周佩萱（1992）归纳台湾地区企业变革相关的研究，把企业变革策略的类型大致分为以下几种：（1）产品别、产业型态变革，（2）经营型态变革，（3）产品变革，（4）市场变革，（5）经营组织体质变革，（6）转业或是多角化等事业变革，（7）水平/垂直整合变革。

许士军（1992）认为领导是在一特定情境下，为影响一人或一群人之行为，使其趋向于达成某种群体目标之人际互动程序。

Burns（1978）着「Leadership」一书，认为变革型领导是一种过程，过程中主管与被主管透过彼此互相影响来提升道德及动机层次，主管本身必须不断的成长才能透过更高的理想与道德，以促使部属超越自我达到更高成次，其目的在于超越并转换现实的契约关系，已改变组织文化。

Floyd 和 Wooldridge（1992）两位学者企图协助高阶主管去重新认知中阶主管的策略性价值，并且让中阶主管了解组织对他们的期待是什么，如此以改善两者间的不信任感，增强中阶主管与高阶主管的关系。并提出中阶主管应扮演四种策略性角色―倡议（championing）、综合（synthesizing）、促成（facilitating）与执行（implementing），前两个角色是属于对上级主管的影响，后两个角色则是属于对下属的影响。

主管应具备协助员工拟定其专业成长计画的能力，透过这项计画，企业员工每年不论在工作上，都有预定成长与进步的积极目标，而主管也应该在过程中，适时与员工就该计画共同讨论，进行必要的修正与资源的提供。

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第三章 研究设计与问卷编制·················· 73

第一节 研究设计·················· 73

一、研究假设···················· 73

二、研究架构···················· 73

第四章 实证研究与分析············ 93

第一节 样本与各量表统计分析··············· 93

一、样本背景资料分析·················· 93

二、问卷各量表之描述统计分析············· 95

第五章 研究结论与建议·····················122

第一节 研究结论······················122

一、验证假设一：不同背景变项与领导行为变项，其差异达到显著水平······122

二、验证假设二：不同背景变项与人格特质变项，其差异达到显著水平······123

第四章 实证研究与分析

本研究依据研究问题，依循研究步骤，设计研究问卷所获得结果，兹分别以三节加以陈述，第一节为样本与各量表统计分析：第二节为中小企业主管背景变项与领导行为各项度之差异分析：第三节为中小企业主管背景变项与人格特质及工作满意度之差异分析；第四节为中小企业主管人格特质与工作满意度之回归分析；第五节为中小企业主管领导行为与人格特质之相关分析；第六节为中小企业主管领导行为与工作满意度之相关分析，兹分述如下。

第一节 样本与各量表统计分析

本节以描述统计分析样本填答结果，并根据问卷各量表填答结果进行描述统计分析。首先说明研究变项特性之描述性统计分析，主要的目的在了解各变项资料的分布情形；接着了解本研究问卷各量表之变项分析。

一、样本背景资料分析

本研究采用问卷调查法，以抽样台湾地区中小企业中高阶主管（通运、保全、流通、服务、广告、餐饮等）为对象，样本取样采随机分层抽样方式，共发下 400份，回收问卷 367 份，剔除 16 份无效问卷，统计有效问卷为 351 份，有效问卷率为87.8%，如表 4.1。

从表 4.2 了解，回收有效问卷共 351 份，担任主管的性别男多于女，男性人数占 72.9％；女性人数占总样本的 27.1％；已婚之主管多于未婚的主管，已婚主管占64.7％，未婚的主管占 35.3％；教育程度以大专学历的人数最多占 53.8％；主管具有硕士的学历占 35.4％；高中职以下或博士学历的主管最少各占 7.4％和 3.4％；主管工作年资以 6-10 年者最多占 47.9％；其次以 11-20 年的主管占 32.8％；最后，21年以上的主管占 6.5％；担任中小企业主管年龄的分布以 41-45 岁人数最多占 42.2％，其次以 36-40 岁占 24.2％，其实主管以 36 至 45 岁的人占了大部分，再次，以 46 岁以上年龄越高的主管占 16.2％，最后以年轻主管 31—35 岁占 13.7％、30 岁以下占3.7％，发现台湾地区担任中小企业主管职务，随着年纪越轻（35 岁以下主管）人数越少；工作报酬以 3 万至 5 万元以內占 52.7％；其次为 5 万至 6 万元以內占 24.2％；最后为 6 万元以上占 23.1％。

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第五章 研究结论与建议

根据第四章的实证研究与分析结果，首先汇集本研究之综合发现与结论，再对台湾地区中小企业主管领导行为、人格特质对其工作满意度提出建议，最后依据本研究之限制加以讨论及对后续研究提出建议，并作为其他相关研究之参考。

第一节 研究结论

整理实证研究分析所得，大致可分为以下几项验证结论，各构面整体性、差异性及相关性之验证结论，分别叙述如下：

一、验证假设一：不同背景变项与领导行为变项，其差异达到显著水平。

由研究验证结果发现，在平均数方面，，皆有3.5分以上，可见主管背景变项对于领导行为趋向认同的态度。

1. 男性和女性主管对领导行为各项度均达显着水平，但是填答结果皆趋向同意选项，显示男女主管都能认同以「个人魅力」、「激励部属」、「智能启发」、「关怀部属」的领导行为。

2. 已婚和未婚主管对领导行为各项度均达显着差异，但是填答结果皆趋向同意选项，其中显示出已婚主管利用个人魅力领导优于未婚主管。

3. 不同年龄的企业主管对「激励部属」、「智能启发」项度达显着差异，其中以31—35岁的企业主管会采取激励部属领导行为最显著，其次以46岁以上的企业主管会采取激励部属领导行为；另外31—35岁的企业主管会采取智能启发领导行为也是最显著，显示出31—35岁的企业主管所带领的员工很多都与主管年纪相近。

4. 不同教育程度以博士和大专学历的企业主管对「激励部属」、「关怀部属」领导行为表现最认同。

5. 不同工作年资的企业主管对于「关怀部属」的领导行为皆表示高度认同，仅在「智能启发」的领导行为以6-10年工作年资的企业主管特别表示同意。

6. 不同工作报酬的企业主管在领导行为上并无相互差异，主管皆认为领导行为应当符合现今趋势，以「个人魅力」、「激励部属」、「智能启发」、「关怀部属」的领导方式。

参考文献（略）