青岛中小型民营化妆品企业员工培训现状及策略研究

1 绪论

1.1 研究背景与选题意义

1.1.1 研究背景

企业培训是企业发展的一个内部动力。二十世纪八、九十年代以来，西方发达国家的理论界和企业界已经从战略高度来看待和实施员工培训管理。理论界和企业界人士把培训管理作为企业最重要的战略投资，而且列为长期发展的战略。在我国，随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争越来越激烈。通过企业培训等手段所提升的员工素质也是企业竞争力的一个重要组成部分。中小型民营企业是我国经济的重要组成部分。据国家统计局 2013 年的统计数字，我国的小企业（不含个体工商户）数量占企业总数的76.57%，达到 1500 多万户，其中绝大多数是民营小企业。“十一五”和“十二五”期间，民营中小企业占到我国企业的七成到八成。民营中小企业由于认识不到位、培训力量不足、资金有限、企业生命周期短等原因，绝大多数不能很好地开展企业培训工作。比如，我国中小型民营企业的平均寿命只有三年左右，企业从成立之初就面临着资金不足、业务量不稳定等问题，在强大的生存压力下，企业主只能做资金筹集、业务开拓等最紧迫的事情，企业培训工作根本无暇顾及。企业培训工作在我国中小型民营企业中普遍开展的不如人意。以江苏省为例，对 1500 多家中小企业（绝大多数是民营性质）的调查表明，有正式、书面的培训计划并能按照计划进行的有 639 家，占总样本的有效百分比为45.5%，有计划但不能按照计划进行的企业有 514 家，且有效百分比为 36.6%；53.3%的企业表示比较重视培训但没有实效的措施，而 6.8%的企业表示不够重视。江苏省为经济发达的省份，中小型民营企业的培训现状如此，其他经济相对不发达的省份中小型民营企业的培训现状就更不令人如意。如何有效地开展培训，是摆在中小型民营企业面前的一个重要的现实问题，也是理论界的一个重要研究课题。

1.1.2 选题意义

青岛民营企业为青岛的经济发展做出了巨大的贡献。目前，青岛民营企业有 58 万户，青岛民营经济增加值占 GDP 比重超过 50%,以民营为主的青岛中小企业产值在 2012年突破一万亿元，2015 年预计可以达到一点三万亿元。在快速发展的同时，青岛民营企业面临的竞争对手也日益强大和多样化。国营大中型企业、外资企业、合资企业管理手段先进、资金雄厚，是青岛民营中小企业的强大竞争对手。在化妆品领域，则主要是外资企业、合资企业对青岛中小型民营企业构成很大的威胁。青岛是北方重要的化妆品消费城市，中小型民营化妆品企业多、涵盖领域广。这些企业若在激烈的竞争中获得优势，就要不断的去适应各种变化，增强自身的实力。重视企业培训工作、努力推进企业培训工作对这些企业的成长具有重要的意义。企业自身实力增强的关键是企业内部人员的综合素质。为了增强员工的综合素质，青岛中小型民营化妆品企业应采取不同的方法和途径来对自己的员工进行培训。培训开发有助于增强青岛中小型民营化妆品企业的竞争优势。同时培训工作也是一种管理工作，通过培训影响员工在工作场所的行为来促进崇高组织目标、卓越组织绩效的实现。员工通过企业培训也能瞒足自身发展的需要，不但学习了新的技术和方法，拓宽知识面，也有利于自身的长远发展。

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1.2 研究综述

1.2.1 国外研究

国外关于培训的研究始于 20 世纪初，自从美国古典管理学家和科学管理之父泰勒于 1911 年在其出版的《科学管理原理》一是中提出“培训”的概念以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。1954 年，著名管理学家彼得?德鲁克 (Peter. F.Druker)在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念,认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。从此，对企业员工的培训意义的认识被提升到更高的高度。理论界和企业界开始从人力资源建设的视角来重视企业培训工作。

二十世纪五、六十年代到七十年代的企业培训管理是行为科学管理时期，研究的重点是通过对人的行为规律的研究，找出培训员工的新方法和提高工效的新途径。这一时期的重要培训理论有斯金纳的强化理论、艾伯特?班杜拉的社会学习理论、雷蒙德.A.诺依的学习过程理论等。这些理论深深地影响了企业培训的实践，对上世纪五十年代到七十年代美国和欧洲的快速发展起到了很大的作用，并且一直影响到今天的企业培训实践。比如，雷蒙德.A.诺依认为学习过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。现在很多专业的企业培训机构和大型企业正是根据这一原理来设计培训流程的。但是目前影响最大的还是系统培训管理理论。行为科学管理的企业培训对员工在培训中的动态关注和深刻分析是值得肯定的，不过在培训内容的全面性上和系统性上则不足。系统培训管理理论萌芽于上世纪六十年代，到九十年代已经占据统治地位，行为科学管理的企业培训相对淡出。弗农汉弗莱（1990）提出了“全组织培训”的思想，认为要从整个组织的角度考虑企业员工的培训。彼得?圣吉（1990）“学习型组织”的思想，指出未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织。从系统思想出发，企业培训的内容比五十年代到七十年代得到了很大的拓展。由于企业培训的内容大大丰富了，对培训方法的研究也受到了重视。罗伯特?马西斯就详细剖析了岗位培训、合作培训、行为体验培训、课堂和会议培训等众多培训方法。

由于波特等人创立的战略管理理论在二十世纪八十年代产生了很大的影响，战略人力资源管理理论也出现。战略人力资源管理理论作为一个庞大的理论体系出现又极大地推动了战略培训管理。八、九十年代以来，西方出现了很多从战略高度来看待和实施员工培训管理的研究，其核心是构建适应企业战略发展要求的培训体系。PeterBoxall（1998）认为，具有战略高度的企业培训可以让企业取得竞争优势。Wright(1994)则认为，人力资源实践容易被竞争对手复制,无法成为战略资产，而通过不断的培训等方式建立起来的人力资本库(human capital pool)，具有高技能、高智能的特点，最有可能构成企业持续竞争优势的源泉。进入二十一世纪，系统培训管理和战略视角的培训管理两者有融合的趋势，如大卫·欧瑞奇（2005）提出企业培训所推广的新意要与公司战略有关。

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2 理论依据

2.1 企业培训需求理论

企业培训需求理论是二十世纪七十年代以来研究者对企业培训深入研究的基础上产生的。这个理论认为，做好企业培训的基础是要先做好企业培训需求分析，否则就无从谈起。McClelland 是这方面的先驱者，1973 他提出胜任特征（将在下一小节专门介绍）。I.L.Goldstein  与  E.P.Braverman、H.Goldstein  三人在二十世纪八十年代提出了 Goldstein 三层次模型。他们将企业培训需求分析分成了组织分析、任务分析和人员分析三个部分。这个需求理论在我国产生了很大的影响。如有的学者建立的以战略为导向的培训需求分析模型，其实就是 Goldstein  三层次模型中的组织分析和任务分析。Goldstein 三层次模型涉及到了三个大方面，操作起来难度较大，需要进行精细的测量，中小企业缺少相关专业人员，操作起来难度很大。Terry.L.leap  和  Michael D.Crino 提出了前瞻性模型。他们主要是基于科技进步、员工成长的考虑，主张进行“超前性”的培训。在美国中小企业的寿命比较长，平均可以达到十年，适合于使用这种模型。而在我国，中小型民营企业的平均寿命只有几年的时间，此种情况下“超前性”的培训并不适合。我国的中小企业综合管理能力有限，缺乏战略制定能力、定位不切合实际，立足于当前的培训才是正确的。美国学者汤姆·W·戈特还提出了差距分析模型，对于发现企业培训中的不足很有帮助，这也在后面的小节里专门予以论述。

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2.2 培训需求差距分析模型

培训需求差距分析模型的建立者是美国学者汤姆·W·戈特。  汤姆·W·戈特将员工的“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。汤姆·W·戈特也正是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。汤姆·W·戈特列举了员工各方面的“理想状态”和“现实状态”，如知识程度、能力水平、认识与态度水平、绩效、目标、劳动者素质等。“培训需求”也正是基于员工这些方面的差距，即培训需求=企业所希望的理想状态-企业的现实状态。实质上，该模型还是沿着传统培训模式展开的，因为模型所关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，然后对此“学习需求”做出响应，给出相应的“培训方案”。  培训需求差距分析模型也必须基于两个假设前提，一是“培训活动=绩效提高”，二是培训能 100%学以致用转化为员工绩效。正是由于这两者会打折扣，所以一般还要用其他模型的思维对培训需求差距分析模型进行一定程度的修正。但不管怎样，培训需求差距分析模型找到了一个发现“培训需求”的捷径。特别是对中小型企业来说，简单易行，具有很强的可操作性。中小型企业只要设定好“理想状态”、做好减法，就可以较容易地找到企业的培训需求。

评估培训效果检验理论研究的是如何对企业培训的效果进行检验。这种理论崛起于二十世纪六十年代前后，以后又不断丰富。目前应用最广泛的是 L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）的检验理论。L.柯克帕特里克首先将培训成果分成了四种形式观察学员的反应、学员的学习结果、培训前后的工作表现、公司经营业绩的变化，然后他又设计方法对这四种形式的成果进行检验。L.柯克帕特里克的四分法可以划分为两个层次。第一个层次是员工感知与员工学习结果，也就是学会了什么。第二个层次是员工行为改善和业绩提升。也就是学完了以后有什么用。第一个层级反应评估(Reaction)  ，企业可以通过问卷的方式评估被培训者的满意程度。第二个层级学习评估(Learning)，企业可以通过笔试和口试以及实践操作的方式测定被培训者的学习获得程度。行为评估(Behavior)  和成果评估(Result)比较复杂，都需要较长时间的考察。行为评估的基本路线是由人力资源部人员对参与培训的员工的行为进行动态的跟踪考察。成果评估(Result)，指向培训创造出的经济效益。这是企业主最关心的。在此基础上，还可以做出投资报酬率评估(ROI)。

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3 问卷调查与结果分析 ............ 11

3.1 问卷基本情况 ................ 11

3.1.1 调查区域 .................. 11

4 访谈与结果分析 ................ 20

4.1 访谈基本情况 ................. 20

4.1.1 访谈方法 ........ 20

5 青岛中小型民营化妆品企业员工培训差距分析 ............ 25

5.1 “理想状态”的确立 .............. 25

5.2NA 公司培训状况与员工综合素质 .......... 25

6 提升青岛中小型民营化妆品企业员工培训的策略

6.1 做好培训规划

6.1.1 明确培训需求与培训目标

培训需求的测量是企业培训的初始工作，需要得到企业领导者的重视和人力资源工作人员的实施。运用 Goldstein  三层次模型、胜任特征模型来分析企业的培训需求都非常复杂，需要专业化程度非常高的培训人员来进行设计，甚至需要专门的企业管理咨询公司来操作。运用这两种测量方法，需要专业的人员和较多的经费，一般不适合于中小企业。运用差距分析模型是一个较为方便、灵活的办法，特别适合中小型化妆品企业。

从上表可以明显看出，差距分析模型从复杂程度、设计人员（机构）、设计经费、设计时间上来说，，更适合于青岛市中小型民营化妆品企业用来进行企业培训需求测量。Goldstein 组织分析、任务分析和人员分析三层次需求分析法则比较复杂。由于涉及到组织层、战略层的培训需求分析，Goldstein 三层次分析法适合于大型化妆品企业。胜任特征分析模型则适应于大中型的化妆品企业。

使用差距分析模型来进行培训需求分析，首先要确立一个“理想状态”。青岛市中小型民营化妆品企业设定的“理想状态”要合理并符合实际。就青岛市化妆品行业来说，在企业培训上要向 NA 企业看齐，就青岛市单个的中小型民营化妆品企业来说，却存在着一定的难度。单个中小型民营化妆品企业设定的培训“理想状态”应与企业的经营需求相适应，与员工的基本素质相适应。这个设定的“理想状态”可以有一定的超前意识，但不能太离谱。虽然 Goldstein  三层次模型、胜任特征模型不适合于青岛市中小型民营化妆品企业，但可以运用这两种思维对差距分析模型确定的培训需求进行修正。

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7 研究结论与不足

7.1 研究结论

（1）通过调查问卷得知，  青岛市中小型民营化妆品企业的企业培训，除了重视程度与态度方面相对较好外，机构、程度与计划，培训实施，培训效果及检验三方面都不理想。存在的突出问题是大部分企业根本没有培训制度和计划，培训的针对性比较差、培训时间安排明显不合理、企业还缺乏专业的培训讲师，相当数量的企业根本不对培训效果进行检验。  

（2）通过访谈得知，员工参与培训管理对于提升培训管理水平有一定的益处；企业主愿意亲自抓培训管理；企业管理者最希望有培训制度和培训计划，普通员工对于培训制度和培训计划的认知度比较低；企业倾向于从企业内部寻找人员兼任培训讲师；企业主希望通过培训提升企业的销售业绩、为企业赢得利润，员工希望通过培训增加自己的本领、提高自己的工资收入；培训训经费没有保障、管理者和企业主参加培训少的问题比较突出。

（3）基于差距分析模型的企业培训需求分析表明，青岛市中小型民营化妆品企业培训差距和培训需求表现在战略性培训规划、专业培训、管理才能培训、员工心态、文化素质、销售能力这些方面。青岛市中小型民营化妆品企业培训工作应在这些方面进行重点加强。

为此，要对青岛市中小型民营化妆品企业的企业培训进行以下改进。一是做好培训规划；二是以胜任素质为导向开展多样化的企业培训；三是建立和实施培训成果检验制度；四是落实培训经费保障。

作为调查研究，笔者深知调查取样还不够丰富。青岛市中小型民营化妆品企业有上千家，本文取样二十家，调查企业数量略显不足，这影响了调查的科学性。调查中，有些材料和数据，企业处于保密的需要不愿公开，或者企业确实没有相关的数据，如培训费的总额度、不同层级不同形式的培训的支付。这也影响到了论文的写作，使得论文在有些重要内容上论述不足。在做比较分析和理论分析时，国外的有些资料非常难以获得，使论文的比较视野不够宽阔，在学理性上总体也显得比较疏浅。这些都是需要在以后的研究中努力加以改进的地方。

参考文献（略）