N 旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究

1  引言

1.1   选题的背景

国有企业自改革开放以来发展不断取得重大成就，从总体上讲，已融合于市场经济，运行的效益与质量明显提高，一批具有核心竞争力的企业在国内外市场上大展身手，它们在开拓国际市场、改善保障民生、增强综合国力、推动经济社会等方面作出了重大贡献。但同时我们也看到了国有企业在运行机制与管理体制及结构布局等方面还存在不完善，一些突出的问题和矛盾亟待解决。加快深入推进国有企业改革，对于坚持走中国特色社会主义道路、完善基本经济制度、落实“四个全面”战略布局、适应经济发展新常态，对于破除体制弊端而做大做强国有企业、推动国家经济实现高速增长从而迈向高端水平，对于实现中华民族伟大复兴都具有十分重要的意义。2015年 8 月 24 日，中共中央、国务院印发了关于深化国有企业改革的指导意见，进一步彰显了国有企业改革势在必行。

目前国内旅游行业薪酬管理存在的较为普遍的问题是：薪酬制度不合理，与公司的经营战略不适应；薪酬的结构也不合理，无法留住人才；薪酬设计不科学，缺乏公平评价；薪酬本身存在内外不公现象；奖励缺乏激励价值；福利政策也不够灵活等。

因此，对国有企业，特别是国有性质的旅游服务行业的企业研究具有非常重要的现实意义。N 旅游公司是北京某大型国有集团性企业的下属企业，该企业从事高端旅游服务业务，为了扩大并占领高端、定制旅游市场，集团决定将其由集团二级旅游服务公司划分出来，并已作为该集团在经营管理改革方面的试点企业，而且已改革形成了一个新的薪酬制度。由于它为非垄断性、资源性国有企业，在国有企业薪酬改革工作中有一定代表性。当前，全球经济下行，在严峻的国际、国内经济形势面前，很多国有企业业绩下滑，企业竞争力下降，N 旅游公司主营业务也必然受到冲击。研究、改进 N 旅游公司的薪酬制度，可以帮助其从企业内部管理入手，做好符合新形势、新发展、新常态的薪酬制度改革，从而留住核心人才，激发企业内在动力和活力，并实现创新发展，同时也可以为非垄断性国有企业改革以及国内旅游服务企业提供薪酬管理方面的参考与借鉴。

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1.2   研究的目的及方法

当前全球经济低迷，旅游业已日渐成为拉动消费的重要经济支柱，特别是在经济发展中的产业地位和经济作用也在逐步增强，旅游产业对经济拉动、社会就业、文化发展等作用日益显现，不容小视的是，中国对全球旅游市场的增长率贡献已超过 30%。但是，目前国内旅游行业存在诸多问题，特别是薪酬制度单一、恶性竞争明显、激励机制不健全等，在一片繁荣的旅游行业背后，我国的旅游行业的发展不健全、甚至混乱，致使我国的旅游经济的发展后劲不足。N 旅游公司综合以往的旅游薪酬管理模式，结合行业发展前景和公司市场定位，对旅游行业薪酬管理进行了新的探索与尝试，对旅游行业的薪酬管理模式提供了新的借鉴与参考。通过个案的探讨，对 N 旅游公司及整个旅游服务行业薪酬管理模式提出了建议。

本文采取案例分析的形式撰写，主要采取文献综述法及调查研究法进行研究。本文研究的核心是薪酬管理，因此，作者查阅了国内外薪酬管理相关的著作、文献以及刊物等。随着经济发展、企业规模的不断扩大，企业人力资源等相关学科也在不断发展。基于不同的人性假设和不同经济以及社会背景下的绩效薪酬等理论，给企业员工薪酬管理提供了很多借鉴的方法和手段。但是，随着经济和社会的发展，将已有成熟的薪酬管理理论落到实践中，还需要结合实际进行调整改进。因此，对企业薪酬管理的研究，其真正的目的不在于借鉴方法，而是借鉴优秀的理论精髓，为实践应用提供一种良好的指导思想，其意义更加重大。作者通过采取重点走访、市场调研等手段，深入 N 旅游公司实地考察了解。访谈 N 旅游公司总经理、副总经理、人力资源部总监、业务总监，，了解企业现状、战略规划以及薪酬模式设计初衷，并与部分中层管理人员、业务部门员工、职能部门员工等面谈深入交流，广泛了解企业不同层级人员对现有薪酬管理模式的意见和需求，目的是为了集中意见，为优化薪酬管理模式掌握全面细致的资料。

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2  国内旅游行业薪酬管理现状

2.1  国内旅游行业从业人员知识结构和薪酬情况

当前，国内从事旅行服务行业人员中，导游和旅行社经理普遍学历不高。旅行社经理中，专科及以下学历者约占 70 %以上，导游群体中高中约占 40%以上。

目前，国内导游从业人员的薪酬主要包括基本工资、带团的津贴、购物回扣和客人的小费几个部分组成。个人的保险一般是由公司代购或自己参保。仅少量专职导游有固定工资且水平较低；外语类导游带团津贴较高，国语导游中发放较少；海外旅游团有小费，国内团除经济发达地区少数外，其他几乎没有且存在的问题也多。由于前几项收入总和加起来都很少，这样，大多数导游把购物回扣作为自己收入的主要途径。

购物回扣是旅游景点商店发放给导游人员和驾驶员的“好处费”。一般包括人头费和游客购物总额一定百分比的返利。

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2.2   国内旅游行业采用的主要薪酬管理模式

目前我国旅游行业的薪酬管理模式，有代表性的主要是以下三种：

2.2.1   工资制

这一模式是以员工的劳动投入为导向，是一种传统薪酬制度。目前，我国大部分的旅游行业在实行这种模式。在这种模式下，员工的收入主要包括底薪、补贴、回扣，另外，导游人员可能还会有少量的小费收入。当然，根据不同的岗位也会有所差别，有很大一部分旅游服务企业的员工是没有底薪的，有的即使是有，给的也是非常低的，一般也就几百元。有的旅游服务公司甚至不但不发津贴，还要向出团的导游人员收所谓的“人头费”，这实际上是对拿回扣、欺客、宰客等恶劣行为的纵容和误导。为了提高服务质量，还有一些公司会给带团导游多一些津贴，希望能够实现公司产品的高端化，杜绝出现强行安排客人去指定的购物商店等，以防止私拿回扣等问题。工资制模式的主要理论依据是生存工资理论。

2.2.2   分成制

这一模式是以员工的劳动产出为导向，是一种新的薪酬制度安排。它将员工的收入直接与销售业绩相挂钩，有的还与员工的目标责任制相关联。比如，负责对外联系的人员，他们的收入直接与其联系了多少团队挂钩，导游带团的利润，只需给公司上缴一定的比例，之后的剩余收入都归个人。在这种模式下，公司和员工都要承担一定的风险。因为员工受指标合理性、外部环境、个人能力等多种因素影响，如果业绩指标没完成，收入就将减少。同时，旅游服务公司因付出了前期投入，所以员工任务完不成，公司利润也要受影响，这一模式在实际使用中，会给公司运行带来很多的问题。比如，导游为了自己利益，只带客人去指定的购物商店、私自改行程、强行要小费等等，所有员工的违规行为，最后都要由公司买单，公司风险受制于员工。另外，新入职员工，经验、人际关系等不足，完成业绩指标非常困难，对于他们来讲，要想在行业立足，实现生存、安家等基本需求，员工要承受着非常大的压力。在此情况下，他们对公司很难有认同感，这对公司想实现长远发展、培养优秀人才、创立企业文化等是非常困难的。分成制模式的主要理论依据是效率工资理论。

2.2.3   承包制

这一模式同分成制一样，也是以产出为导向，员工每年需要交固定的管理费用给公司，这样就可以获得所有的剩余索取权。这种模式在中小型的旅游服务行业，特别是部分民营的旅行社中比较盛行。该模式充分实现了责任、权力、利益的最大限度对应，承包的员工积极性很高。但是，这种模式下，公司的管理、监督职能被削弱，由于承包期限一般不会太长，承包者可能贪图眼前，只考虑自身利益，而置公司利益于不顾，不仅会使公司信誉、形象受损，有的甚至还会惹来官司。同分成制一样，承包制也是造成目前旅游服务行业混乱的重要原因，不利于公司的长远发展。承包制模式的主要理论依据是边际生产力工资决定理论。

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3  N 旅游公司薪酬管理模式 ............... 8

3.1   N 旅游公司基本情况 ................. 8

3.1.1    N 旅游公司情况简介 ..................... 8

4 N 旅游公司薪酬管理体系优化方案 ...... 18

4.1   N 旅游公司薪酬体系优化设计原则与总体思路 .............. 18

4.1.1N 旅游公司薪酬体系优化设计的原则 .................. 18

5 案例启示 ..................... 25

5.1   旅游企业应建立战略性薪酬体系 ............... 25

5.2   旅游企业应建立多元化的薪酬体系 .................. 26

4 N 旅游公司薪酬管理体系优化方案

4.1   N 旅游公司薪酬体系优化设计原则与总体思路

4.1.1N 旅游公司薪酬体系优化设计的原则

随着国外旅游服务行业的进入，竞争在所难免，这就给国内旅游服务行业薪酬管理带来了较大的冲击。为了能留住人才，在增强企业的吸引力、进一步优化管理机制的同时，还需要建立合理的薪酬管理制度。

4.1.1.1   提升薪酬制度的外部竞争力

一个岗位的社会平均薪酬是个人接受这项工作的基本要求。如果一个企业的待遇水平均值高于它，企业的运营成本就会提高，反之，一定会造成留不住精英。对于一个国家和一个地区来说，薪酬水平都是不同的，但都应与当地社会经济发展水平匹配，不同的地区之间有的会有较大的差别。在我国零八年生效的《新劳动法》中明确提出，职工基本的工资必须达到本地区生活的基本水平。正因如此，相关的旅游服务行业在制定薪酬标准时，除了要综合经济水平、物价上涨因素、劳动力供求关系等情况外，都必须要保证旅游服务行业员工的最基本的生活需要，达到与当地居民的基本生活水平相适应，提升职业的吸引力。

在当前社会，有不少人对旅游行业存在一个种误解，认为此行业人员的工作基本是就是“游山玩水”，拼的是体力，不具有知识含量，所以员工的收入水平都比较低。其实这完全是一种误解，对于旅游服务来说，应该是一种综合的体力与脑力相结合的服务活动，除了需要有丰富的人文地理及综合文化素养外，还需要有良好的身心素质，应该是一种具有良好素养的职业，在薪酬上也应该是具有竞争力的。

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5 案例启示

本文通过对 N 旅游公司薪酬管理模式进行研究，运用国内外较为成熟的薪酬管理理论分析，总结出 N 旅游公司薪酬体系基本健全、各级责任比较明晰、在一定程度上约束员工行为、福利保障相对健全等优势，但其也存在着评价指标过于单一、考评项目笼统模糊、薪酬结构缺乏有效激励等不足。对此，本文依托科学的薪酬管理理论，从优化技能薪酬、绩效薪酬、长期薪酬三个方面，提出了增设技能薪酬；调整细化考评项目；引入平衡计分卡内容，改进现有财务指标项目、增加客户指标项目、增加内部流程指标项目、增加学习与成长维度；增设绩效加薪；建立战略性薪酬储备金；增设高管人员长期薪酬等优化建议。薪酬制度体系是企业人力资源的重点，特别是旅游服务企业建立科学的薪酬体系具有非常重要的现实意义，它可以使员工的价值得到体现，提高员工的满意度和忠诚度，减少优秀员工的流失。

5.1   旅游企业应建立战略性薪酬体系

旅游服务行业的企业应建立战略性薪酬体系，以适应行业发展和公司经营战略。在社会主义市场经济飞速发展的今天，各类行业市场竞争日益加剧，旅游服务行业同样如此。随着市场的大浪淘沙，各家旅游服务公司的管理水平也在不断提升，很多企业明白了战略对于发展壮大的重要作用，认识到公司的真实实力源于适应行业市场的有效战略。企业战略的实现离不开优秀人才，而优秀人才的作用离不开薪酬体系这个杠杆。只有当薪酬体系和企业战略实现了统一，并且得到了有效的管理时，它才能够增强企业员工的责任感，从而使企业能够成功的实施既定战略。因此，一个设计精良、具有导向性的薪酬制度必须与企业发展战略相适应，而且支持企业战略的实现。企业的薪酬策略越是支持企业战略，企业员工就越能理解和领悟公司的战略思路，而他们的工作绩效也会促成企业目标的实现。然而在实践中，没有一种可以普遍适用的薪酬战略，即使是在最优秀的企业里面，那些运用得非常成功的薪酬体系以及薪酬实践，也并不可能适用于各类企业，根本不存在放之四海而皆准的薪酬体系。但是有一点是可以肯定的，那就是任何企业的薪酬管理体系一定要与企业的战略和经营哲学一致，作为企业战略驱动的全面薪酬管理体系，已经逐渐成为企业薪酬体系设计的主流趋势。旅游服务行业的战略性薪酬体系设计，基本包括四个主要步骤：第一，评价公司薪酬的含义，包括对经济社会和行业环境；行业内的竞争压力；企业文化和价值观；员工/工会的需要；以及其他人力资源管理职能导向等因素的评价。第二，制定与公司战略相匹配的薪酬决策，这将使得薪酬体系有助于公司战略目标的实现，具有外部竞争性以及内部一致性，并合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理水平。第三，薪酬战略要通过设计薪酬制度转化为行动；建立与公司战略相匹配的薪酬体系，将薪酬战略转换为薪酬实践；而将理念转换成实践，是彰显公司人力资源经理专业能力的关键。第四，再次评价薪酬系统的匹配性，这一步是不断循环的过程，薪酬体系一定要跟随行业外部环境和公司战略的改变而进行重新调整。

参考文献（略）