专用性人力资本对创新绩效影响研究——以高参与工作系统为调节变量

第 1 章   导论

1.1  研究背景和意义

1.1.1 研究背景

信息时代使得大数据、云计算和物联网等新兴事物进入人们的视野，不仅加剧了企业竞争，而且掀起企业技术创新的高潮。越来越多的企业开始重视创新，希望通过创新来开发新的技术、产品和服务，帮助企业获取长足的生命力。而人作为创新的主体，其在创新方面展现的才能直接影响和制约企业创新绩效。早前，人力资本相关理论指出，人力资本依附于人体，具有稀缺性、价值性、不可替代性和不可模仿的特性，与物质资本相比较而言，更容易帮助企业获得区别于竞争对手的优势。近年来，一些学者加大了对人力资本的研究力度，基于人力资本专用程度的不同，将人力资本划分为通用性人力资本和专用性人力资本，前者对于任何企业都具有同等的价值，而后者具有交易专用的特性，能够与所在企业形成锁定关系，离开所在的企业其价值将大幅降低或者为零。同时，相关研究也发现，专用性人力资本能够降低员工流失率，提高员工忠诚度，对企业绩效有着重要影响（程德俊，2006）。在这种背景下，企业逐渐提高专用性人力资本的战略地位，并希望通过改善人力资源管理实践活动来培养、提高和保留有价值的专用性人力资本，以此获得更高的组织绩效。

随着人力资本重要性的凸显，如何做好人力资源方面的管理成为学术界争论的焦点，其中有相当一部分的学者把研究重心放在工作系统上。Bae 就是其中的一位代表，他首次将人力资源管理分为四个组成部分，分别为：人力资源流、员工影响、工作和薪酬系统。而人力资源管理系统又被其他学者划分为高控制型和高参与型两种类型，后者完全区别于前者，它是指将权力、薪酬和信息向一般员工转移的工作系统，对组织创新绩效有着积极的影响关系。对高参与工作系统和创新绩效的影响关系，不同学者依托不同的中介变量（创新能力、情感信任、流失率等）进行了研究：高参与工作系统通过广泛培训、信息分享、薪酬激励等提高了员工创新能力；还通过提高员工情感信任来提高组织绩效；亦或是通过促进员工对组织的忠诚感，降低员工流动率来提高组织绩效（程德俊，龙静，2011）。除了研究高参与工作系统通过何种机制影响组织绩效外，还有一些学者探究了它对专用性人力资本的影响，如程德俊（2006）指出高参与工作系统有利于专用性人力资本的形成。吴爱华（2015）认为高参与工作系统通过“干中学”机制培养专用性人力资本的学习能力。以上相关研究已经证实高参与工作系统分别对组织绩效和专用性人力资本发挥作用，但是它是以何种机制分别对两者产生影响，又在两者之间充当着何种角色，不仅是学术界重要的研究课题，也是企业人力资源管理实践中亟待解决的问题，这个问题的解决不仅有利于深入理解专用性人力资本与组织创新绩效两者的关系，也对高新技术企业内部高参与工作系统构建有着重要指导意义。

.......................

1.2   研究内容及研究框架

1.2.1 研究内容

论文在对专用性人力资本、高参与工作系统和创新绩效三者相关理论阅读、分析的基础上，形成本文研究模型，提出假设，通过实证分析验证结论。

第一章导论。首先对研究背景和意义进行阐述，概括和构建本文研究内容和框架，并介绍了文章所使用的分析方法，最后对本文的创新之处给予总结，从而理清了整篇文章的脉络。

第二章相关理论基础。该章对人力资本专用性、企业创新绩效、高参与工作系统这三个变量进行理论回顾和综述。主要论述了它们的概念、内容、维度及量表等内容，在前人的研究成果基础上，对高参与工作系统与创新绩效的关系进行了总结概括，为后面理论模型的提出做好了铺垫。

第三章理论模型构建与假设提出。该部分首先根据研究目的构建了企业专用性人力资本、创新绩效和高参与工作系统的关系模型；其次，在相关理论分析和回顾的基础上，探索专用性人力资本与创新绩效各维度的关系以及高参与工作系统对两者关系影响的强弱，提出研究假设。

第四章实证分析。选取高新技术企业作为调查对象，针对所研究的三个变量选取合适的量表，整理调查问卷，选择合适的企业和员工发放问卷，获取一手资料，使用SPSS19.0 对数据进行统计分析，从而得出结论。

第五章结论与展望。这是本文的最后一章，这一部分首先对第四章实证分析的结果进行整体概括，作出合理的解释；然后从专用性人力资本和高参与工作系统两个 方面提出企业管理方面的启示；最后结合本文研究的缺陷，提出有价值的研究方向。

1.2.2 研究框架

.........................

第 2 章  文献综述

根据研究框架，本章对专用性人力资本、创新绩效和高参与工作系统的相关研究进行文献回顾，界定变量的概念、研究现状、维度、测量内容等，并概述以往的研究成果，，为第三章的书写提供理论基础。

2.1   专用性人力资本相关研究

2.1.1 专用性人力资本的内涵

创新时代的到来，使得人力资本的重要性逐渐被大家所认知，其中专用性程度较强的人力资本更被奉为创新的源泉。亚当斯密（1776）通过《国富论》一书首次提到专用性人力资本的理念，指出财富的源泉是劳动，劳动分工促进生产力提高，且员工的技能水平因其专用程度增加而得到提高。Becker（1962，1964）首次把人力资本分为专用性人力资本和通用性人力资本，认为前者区分于后者，前者与特定的组织和岗位有交易锁定关系，一旦离开其价值就会降低或者为零。从资产专用的角度出发，Willamson（1981）将人力资本专用性看作是知识和技能的培训，而且这些培训是针对特定的组织或岗位站来的。国内学者牛德生（2005）则认为人力资本专用性是企业转型升级和分工协作的产物，具有交易专用的特性，在这种交易的关系中，其被看作是一种持久性的投资方式，支撑着某种具体的交易，因而具有较高的价值。同时，牛德生对人力资本专用性进行了新的分类，分别是个人型和团队型两种类型，且认为它们正是企业专用准租的来源。在以上学者研究基础上，吴爱华（2007，2012）对人力资本专用性展开了进一步的研究，认为是用途之间对比产生的特性，即是其在某种特定用途上高于其他用途的价值体现 。

本文借鉴 Becker 对人力资本专用性和吴爱华对人力资本专用性的观点，把企业人力资本专用性定义为经过企业人力资源管理实践，比如干中学、在职培训、工作轮换、团队合作等形成的，在某种特定途上更有价值的特性。并从专用程度方面对其进行维度的划分，分别为专用性和通用性人力资本，专用性人力资本指员工的知识、技能、社会关系等与企业的文化、工艺流程、产品和服务特性相融合，以及当员工离开了企业，对于其他企业价值降低或者无价值的人力资本。

综上所述，国内外的研究多集中在专用性人力资本的投资以及与创新能力、员工流动率、组织绩效、人力资源管理模式的关系上，而对于专用性人力资本与组织创新绩效的关系研究上，大多采用员工流动性、创新能力和学习能力为调节变量，选择组织战略、组织形态和信息结构为调节变量，把高参与工作系统作为调节变量的研究较少。并且在专用性人力资本与组织创新绩效的关系上也没有得出一致的观点，有的学者认为是正相关关系，也有学者认为是 U 型或者倒 U 型关系。

........................

2.2   创新绩效相关研究

创新绩效作为组织绩效的一种，是企业从创新活动中获得的效益，对于企业未来发展发挥重要作用。

2.2.1 创新绩效的内涵

绩效在管理学界已经是一个较为成熟的“可量化”的概念，而创新绩效作为企业创新结果在企业的综合反映，学者对其界定还存在争议。因此，为了本文实证研究能够顺利的进行，在对创新绩效进行量化研究前应该对其的概念和维度进行充分的界定。

创新能力是企业能否获得成功的关键因素，德鲁克（1993）认为创新绩效较难以确定，它是对企业技术创新结果的综合反映。Prahalad 和 Hamel（1997）提到一个企业能够长期保持竞争力原因主要归结为企业具有的一种能力，这种能力可以帮助企业以较少的付出和较快的效率开发有差异性的创新产品。Hagedoom 和 Duysters（2002）指出创新绩效可以从两个方面来划分，一个是广义的，它包括从创新想法的生成，到实际应用，再到给企业创造价值整个过程。而狭义的定义是指将创新的成果推广到市场取得的方应。

国内学者陈劲和陈枉芬（2006）在对以往有关企业技术创新绩效文献阅读基础上从企业管理的角度对技术创新进行了定义，认为完整的技术创新绩效评价应该包括；两部分：创新产出绩效评价和创新过程绩效评价。任胜钢（2010）则把它解释为：企业为了形成高于竞争对手的条件，提高其产品和流程方面的创新能力的程度，并指出可以从产品创新和流程创新两个维度对其加以衡量。

综上我们可以得出，企业创新绩效是一个较为宽泛的概念，衡量的是企业创新的整体效果。为了便于后续的研究，本文借鉴 Vincent 和任胜钢的观点，将创新绩效定义为企业经过产品创新和流程创新等活动给企业绩效带来提高的综合表现。

.....................

第 3 章   理论模型构建与假设提出 ...................... 17

3.1   理论模型构建 ....................... 17

3.2   研究假设的提出 ..................... 18

第 4 章   实证分析 ........................... 27

4.1   实证研究对象与研究方法 ................... 27

4.1.1 研究对象.................... 27

4.1.2 研究分析方法 ................ 27

第 5 章   结论与展望 .............. 49

5.1   研究结论......................... 50

5.2   管理启示 ..................... 51

第 4 章   实证分析

根据上文文献综述及提出的相关假设，本章首先设计变量的调查问卷，选择山东省高新技术企业作为调查对象，检验数据的信度与效度，并进行相关性和回归分析，以验证第三章的理论假设。

4.1 实证研究对象与研究方法

4.1.1 研究对象

本文研究专用性人力资本、高参与工作系统和创新绩效三者之间的作用机制，选取山东省高新技术企业作为研究对象。由于高参与工作系统和创新绩效等数据无法从企业官网公开资料中获得，因此采取了问卷调查的方式收集数据。本文在 2015 年 7月到 12 月期间，以山东财经大学 MBA 和 60 家山东省高新技术企业为调研对象，采集被调研者的相关信息。通过网络（问卷星、微信、邮箱）和现场发放问卷的方式进行数据调研。本次问卷调査共发放问卷 210 份，实际回收 161 份，回收率为 76.7%。对回收的 161 份问卷进行筛选，发现有 5 份不合格，剔除之后，还有 156 份有效问卷，合格率为 96.9%。表 4-1 为问卷所测指标及题项表

........................

第 5 章   结论与展望

本章通过对收集的问卷进行实证分析和研究，得出本文的研究结论，进而提出管理启示，并在最后指出自身研究的不足之处，对未来相关研究的发展提出了展望。

5.1   研究结论

本研究在确定研究主题和研究目的的前提下，对相关变量的理论基础和现有研究文献进行了详细阅读和整理，继而概述了专用性人力资本、创新绩效和高参与工作系统的概念、内容、维度以及研究成果，在此基础上提出本研究的理论模型和假设，然后通过发放调查问卷收集第一手数据，最后运用  SPSS19.0  统计软件对数据进行实证分析，不仅进一步强化了专用性人力资本对企业创新的积极影响，而且验证了高参与工作系统的调节效应，假设全部成立，由此得出本文的结论：

第一，专用性人力资本与创新绩效的两个维度显著正相关。假设 H1-1、H1-2 的成立说明了人力资本专用性程度越高，越容易与所在企业形成较强的关系型契约，转移成本较高，为了避免自身价值的降低，员工往往选择留在原有的企业，因而就会产生较低的员工流失率；而且企业人力资本专用程度越高，员工的探索性和挖掘性学习能力增强，进而形成较强的创新能力，开展更多的创新活动，创造更多的创新绩效。

第二，高参与工作系统及四个维度与创新绩效及两个维度存在显著正相关。假设H2-1、H2-2  、H2-1a、H2-2a、H2-1b、H2-2b、H2-1c、H2-2c、H2-1d 和 H2-2d  的成立说明企业实施高参与工作系统，在企业内部普及培训、权变薪酬、信息分享以及员工团队的人力资源管理等相关措施，有助于企业产生更好的创新绩效。首先，企业内部实行广泛培训，能够培养员工主动学习的意识，推动新知识和新技能的流入，提高员工转变现有能力为生产力的效率；从另一方面也为员工提供了知识、信息和情感交流的平台，为新知识的传播提供新的渠道，激发创新想法的产生。其次，基于团队绩效与权变薪酬的实施，能够从物质方面提高员工工作主动性，激励员工对企业作出更多的付出；另外能够提高员工归属感，让员工感受到组织对他们自身能力的肯定，逐渐形成成员之间合作互利、相互信任的工作氛围，从而激发员工对组织的情感依赖，提高员工满足度。再次，信息分享措施的实施，促进企业内部信息和知识的转移和交换效率，提高传播速度，促进知识的更新、重组和整合，在知识碰撞过程中产生新的想法，推动创新绩效的产生；而且能够拉近员工之间的距离，形成友好合作的工作氛围，为创新活动提供沃土。最后，工作团队的构建，能够打破组织固有的部门或者岗位之间的界限，通过跨职能的团队实现知识的共享，提高团队成员的自我管理能力，在头脑风暴的讨论中产生新的想法，应用于实践，提高组织创新绩效。

第三，高参与工作系统及四个维度在专用性人力资本与创新绩效之间起着调节作用。假设 H3-1、假设 H3-1a、假设 H3-1b、H3-1c、H3-1d、H3-3、H3-2a、H3-2b、H3-2c 和 H3-2d 的成立，说明企业实施高参与工作系统，企业的人力资本专用性程度越高，企业就有越高的创新绩效；企业未采纳高参与工作系统，即使员工有较强的人力资本，组织难以得到更高的创新绩效，即两者之间的正向关系将有所减弱。在企业内部实施广泛培训能够培养员工针对特定的专用知识和技能，使得员工与企业之间形成交易的锁定关系，从而降低员工流失率。权变薪酬中的收益分享计划和员工持股计划等能够降低员工的利己行为，对于企业的“自愿行为”给予合理的回馈。信息分享和工作团队，能够在企业内部营造和谐的工作氛围，加速信息和知识的沟通和分享，增强员工对组织的认知依赖和情感依赖，无形之中提高员工的忠诚度，提高员工创新能力，激发更多的新思想，催生更多的创新活动。总而言之，高参与工作系统能够促进专用性人力资本的产生，能够通过影响员工的态度、能力、思想和行为，影响组织的产出，提高组织的创新绩效。

参考文献（略）