新生代农民工心理资本对组织承诺影响的实证研究——以重庆市为例

第 1 章 绪论

1.1  研究背景与意义

1.1.1 研究背景

改革开放三十年来，中国民营经济飞速发展，民营制造企业奠定了中国“世界制造工厂”的地位，成为了中国竞争优势所在，吸引了大量农村剩余劳动力。目前我国进入的经济发展新常态时期，整体上强调经济发展速度适宜、结构的优化以及整个社会的和谐。在我国经济的转型升级阶段，传统的劳动密集型产业面临转型升级的巨大压力，再加上大部分劳动密集型企业提供的工作环境是非常艰苦和工作任务比较枯燥，一定程度上导致了其员工持续工作的意愿较低，员工就业稳定性差。同时，由于中国逐渐呈现老龄化趋势，劳动人口比重逐渐，在新生代农民工员工逐步成为农民工主体后，随着人口红利逐步消失、国内经济结构加快调整，国内许多企业的“招工难”“民工荒”愈演愈烈。每年春节过后，各地的“用工荒”问题表明了我国农民工重新择业的比例高，就业“短期化”现象突出，尤其以新生代农民工最为明显。造成新生代农民工就业“短期化”的原因在于他们与企业之间的情感纽带不强，很多中小企业都不与他们签订劳动合同，因此他们可以自由解除劳资双方关系，然而由于劳动力供需不平衡使得新生代农民工在择业有了挑选的权利，因此他们的离职率会越来越高，对企业的忠诚度低。

2010 年全国总工会对全国农民工的调查结果显示，80 后、90 后新生代农民工已经成为农民工的主体，占到农民工总数的 61.6%。2015 年的数据显示，80 后、90 后新生代农民工比例仍大于 50%，这些新生代员工相较于他们的父辈，拥有较高的教育水平，思想上标新立异，了解现代新科技，不喜欢受约束，追求自我价值。除此之外，大部分新生代农民工为独身子女，从小拥有比较丰富的物质环境，所以他们青睐于脑力工作而不是像父辈们一样去下苦力，普遍工作满意度不高，工作忠诚度较低，离职意愿较强。据相关报道显示，当前新生代农民工就业短期化趋势不断增强。国务院农民工办课题组 2010 年的调查显示，25%以上的新生代农民工一年之内调换工作 1 次以上。新生代农民工的就业稳定性差、离职率高给许多以新生代农民工为员工主体的企业人力资源管理带来新的挑战。

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1.2 研究内容

（一）第一章，绪论

主要介绍了本文的选题背景，阐述了研究新生代农民工心理资本与组织承诺的关系理论意义和现实意义，继而简要论述了本文的研究思路，以及本文研究的主要内容、技术路线以及研究方法等。

（二）第二章，相关理论与文献综述

首先介绍了心理资本与组织承诺相关理论基础，为探讨其关系做好理论铺垫；然后较详细地梳理了国内外心理资本和组织承诺的研究文献，并对研究进行评述，提出前人的研究还需要补充和验证的部分，为本文的研究奠定了良好的基础。

（三）第三章，研究假设

在理论研究的基础上，基于新生代农民工的特征，建立理论模型，提出了心理资本与组织承诺各维度的影响效应研究假设。

（四）第四章，研究设计

建立在以往众多学者对心理资本和组织承诺的研究基础上，本章设计出心理资本与组织承诺的调查问卷，并通过对小样本进行试调研，测量问卷的信度和效度，形成最终问卷。

（五）第五章，数据收集与分析

采用问卷调查的方法，收集相关数据，，然后对问卷调查的数据进行相关统计分析，分析得出心理资本与组织承诺各维度之间的关系以及心理资本对组织承诺的影响效应结果，并对研究结果进行分析。

（六）第六章，研究结论与对策建议

根据第五章的数据分析，得出结论，利用相关理论对统计结果进行解释说明,并提出相关指导建议。最后指出本文研究存在的不足以及未来研究的方向。

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第 2 章 相关理论与文献综述

2.1 相关理论

2.1.1  积极心理学理论

20世纪末，以美国心理学学会主席Seligman和Csikzentmihalyi为代表的心理学家发起了积极心理学运动（Positive Psychological Movement，PPM），致力于探究和发掘人的美好品德和发展潜力。Seligman和Csikzentmihalyi在《American Psychologist》上发表了《Positive Psychology: An Introduction》一文，系统介绍了积极心理学的研究内容和未来研究方向等，让更多的人重新认识到心理学的价值和意义所在。积极心理学强调个体和群体积极的心理力量，提倡人性中积极的一面而不是消极的一面，提倡用积极的方式去解释个体特征和解决一切社会中存在的问题。积极心理学运动的影响深远已经超越心理学领域的研究，学者们将积极心理学的思想运用到经济学、管理学和社会学等领域，学者们开始探讨积极心理学对组织行为学和人力资源管理的实践的影响，见表2.1。

积极心理学推动积极组织行为学的形成与发展，促使人们对个体的心理状况的重新认识，也推动着人力资源管理中更多运用积极的管理思想管理员工，在员工的招聘选拔、培训考核等多方面做出了改变，这为本研究对新生代农民工的心理资本研究提供了理论基础。

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2.2 心理资本相关研究

2.2.1 心理资本内涵、维度与测量

1.心理资本的内涵

20 世纪末，随着积极心理学运动的兴起，出现了以自信、乐观、希望、韧性为内容并区别于人力资本和社会资本的积极心理资本（Positive  Psychological Capital,PPC）的概念。著名心理学家 Luthans 把心理资本引入人力资源管理和组织行为学领域，并指出心理资本是人的积极心理状态开始，许多研究者都对心理资本的概念和内涵从不同角度进行了阐释。Goldsmith(1997)最早对心理资本内容进行研究，个体的心理资本是在早期生活中形成的相对稳定的心理倾向或心理特质，它与个体的薪酬水平和生产效率存在正相关关系。

Seligman 与 Snyder(2000)提出的积极心理资本包括主观层面的成就感、满意度以及现今的幸福快乐和对将来的希望和憧憬，以及个人层面具有的良好品德和积极人格特征。而后，Avolio(2004)提出了心理资本的“类状态”特质，它具有状态性和稳定性，因此可以采取方法和手段对心理资本进行开发。Luthans  教授和他的同事对心理资本展开了长时间深入的研究并对心理资本的定义进行修正（Larson 等，2006；Luthans  等 2008；Luthans  ，Youssef  ，Avolil  ，2008；Luthans和 Youseef，2007)  ，最终把心理资本定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。他们在对中国工人的研究中，首次将心理资本定义为：个体一般积极性中的核心心理因素，符合积极组织行为学的标准的特别心理状态，它超越了人力资本和社会资本，能够通过投资和开发“认识自己”以及“你想成为什么样的自己”来获得竞争优势。其具体表现为自我效能感、乐观、希望和韧性等个体的积极状态，这些心理状态具有可测量、可开发、可管理的特征。

2.心理资本的维度和测量

心理资本的深入研究开始于 20 世纪末，通过对国内外研究文献的整理发现，学者们除了对心理资本的内涵理解的角度不同，在维度选取以及与维度相对应的测量款项也不尽相同。因此对心理资本的维度构成还处于探讨阶段，国内外研究者针对心理资本的维度划分设计了测量量表，见表 2.2。

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第 3 章研究假设 ................ 18

3.1  相关概念的定义 ............ 18

3.2  研究假设的提出 ................ 19

第 4 章研究设计 ........................... 24

4.1  问卷设计 .......................... 24

4.2  预调研 .......................... 25

第 5 章数据统计与分析 ........................ 31

5.1  数据收集 ..................... 31

5.2  样本描述性统计分析 ................. 32

第 5 章数据统计与分析

5.1 数据收集

正式调查采用定点调查和随机抽样两种形式，分别收集重庆市的若干来自餐饮业、制造业、美容美发等服务业行业的企业的新生代农民工的调查问卷共 248份，挑选有效问卷时，剔除有明显规律性答案的问卷或回答不完整的问卷，剔除无效问卷 12 份，共收回有效问卷 236 份，有效回收率为 95.2%。正式调查主要从性别、年龄、文化程度、所在企业性质、职务、工作年限几个方面的基本情况进行调查，具体情况汇总如下：

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第 6 章研究结论与对策建议

6.1 研究结论

本文以重庆市新生代农民工为研究对象，深入探讨新生代农民工的心理资本对其组织承诺的影响，以本土学者开发的量表作为调查问卷进行实证分析研究，得出以下结论：

（1）从本文对收集的数据进行探索性因子分析和验证性因子分析的结果可以看出，心理资本量表和组织承诺量表具有良好的信度和效度，同时可以认为，新生代农民工的心理资本可以由事务型心理资本和人际型心理资本两个维度构成，事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、坚韧顽强、奋发进取四个维度。人际型心理资本包括谦虚诚稳、包容宽恕、感恩奉献、尊敬礼让四个维度。组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。说明对新生代农民工的心理资本和组织承诺的研究，可以采用学者们在中国情境下开发的本土量表。

（2）心理资本与组织承诺存在显著相关关系，回归分析表明，新生代农民工的心理资本对其组织承诺存在显著的正向影响效应。其中对情感承诺具有显著正向影响的因素有自信勇敢、尊敬礼让和感恩奉献，因此新生代农民工的人际型心理资本对情感承诺的影响大于事务型心理资本；对持续承诺具有显著影响的因素是乐观希望和感恩奉献，其中乐观希望对持续承诺具有负向影响效应；对规范承诺具有显著影响的是乐观希望、包容宽恕和感恩奉献，其中乐观希望对规范承诺具有负向影响效应，总体而言，人际型心理资本对组织承诺各维度的影响效应大于事务型心理资本。在几项人口统计变量中，只有职务在心理资本对组织承诺的影响中发挥调节作用，性别、年龄、工作年限、学历在心理资本对组织承诺的影响中不具有调节作用。

（3）本研究还发现由于人口统计学变量特征不同，员工心理资本水平和表现出的组织承诺水平也有所不同，男性比女性具有更高程度的事务型心理资本，初中学历的员工的事务型心理资本高于其他学历层次的员工，可能由于初中学历的员工希望用自身的努力去弥补在学历上的短板；在职务方面，管理者在情感承诺上高于普通员工，越高层次的管理者对组织的情感承诺和规范承诺越高。工作年限上，工作年限越长的员工在人际型心理资本方面越高，对组织的承诺程度越高，但工作年限为 6-12 个月的人际型心理资本、组织承诺都是最低的。而不同年龄和不同行业的新生代农民工组织成员在心理资本和组织承诺上不存在显著差异。

参考文献（略）