心理契约破裂对新生代员工离职倾向影响研究——以组织承诺为中介变量

第 1 章 导论

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

在全球化的经济背景下，组织结构随着企业商业模式的创新不断发生变革。灵活化、短期化、弱连接、自主性的新型雇佣关系逐渐取代了传统类型的长期稳定、家长式的雇佣关系。新生代员工大多是指出生于 1980 年后，符合劳动法规定的，且已正式参加工作的人群。作为助力企业未来发展的一股新兴力量，成长于物质资源丰富、信息大爆炸的时代背景下，表现出“自我、平等、革新、发展”的工作价值观。他们漠视权威，追求平等和公平( Charu Shri，2011)，具有较高的成就导向，崇尚工作的自主性(Westerman，2006)。在组织结构变革及新生代员工所具有的鲜明时代特征的价值观双重作用下，员工离职行为频发，高人才流失率成为制约企业发展的一大难题。频繁的员工离职使得企业耗费大量的时间、金钱、精力来进行员工的招聘、培训等工作，与此同时也会造成企业技术流失和商业秘密泄露等问题。探索其频繁离职行为背后的原因对于解决这一困扰企业的难题至关重要，并可为企业的管理工作提供理论参考。

针对于离职倾向这一变量，众多学者通过近年来的研究取得了一定的学术成果，对其具有影响作用的因素主要集中在个人和环境这两个层面。其中员工个人层面主要有个体价值观（张一驰，梁钧平，刘鹏，邓建修，2005）、心理所有权（黄海艳，陈松，2009）、工作满意度（王雪莉，马琳，张勉，2014）、乐观（林亚清，赵曙明，2014）等与个人特质相关的因素。环境因素是指从领导特质、组织以及社会责任三个层面分析各成份对员工离职倾向的影响，集中于包容性领导（程伟波，马跃如，周娟美，2014）、交易型领导（刘晖，卢帅，李鹏飞，徐娴英，2014）、职业成长（翁清雄，席酉民，2010）、组织政治知觉（卢东，张博坚，张洁媛，2014）、企业社会责任表现（晁罡，刘文松，廖颖端，姜胜林，2014）、社会交换和经济交换（徐燕，赵曙明，2011）等领域。本文尝试以心理契约破裂为着眼点，针对新生代员工这一群体，探索其与离职倾向之间的作用机理。

然而，，在中国特殊情境下，心理契约破裂的三个二阶因子对员工离职倾向的影响程度是否一致；两个变量之间是否具有某些变量的中介作用；组织承诺作为心理契约破裂领域研究的重点，不同组织承诺水平的员工在感知到同等水平的心理契约破裂时，产生的离职倾向是否会有所不同；心理契约破裂、组织承诺以及新生代员工离职倾向之间是如何互相影响的。针对于新生代员工这一群体，关于上述问题还没有确切的研究结论。本研究基于实证分析，以期弥补此研究领域的不足，并为企业针对此领域的管理提供理论依据。

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1.2 研究对象及研究内容

1.2.1 研究对象

随着年龄的增长，新生代员工正逐渐成为助力企业快速发展的生力军。在我国，由于具有鲜明的个性特征、生活方式以及独立的价值观，1980 年或 1990 年后出生的人被称为“新生代”。伴随着职场中坚力量的发展，居高不下的离职率成为困扰企业发展的一大难题，因此本文将研究对象拟定为 85 年后出生的已参加工作的员工，以期探索高离职率背后的成因。

新生代员工成长在改革开放后经济快速发展的特殊时期，这一时期社会结构急剧变革，科学技术日新月异，经济建设突飞猛进，生活水平快速提升。受到外界多重因素的影响，这一群体形成了具有其鲜明特色的性格和价值观。通过深入研究，由于受到全球一体化潮流的影响，纪海南（2008）认为新生代员工具有趋向多元化和国际化的价值观，思想开放、独立自主、崇尚自由，文化水平普遍较高且具有较强的创新力，与此同时也表现出缺乏团队意识，自控能力较差且缺乏责任感的特点。黄雷（2009）将新生代定义为风险偏好者，认为他们比较注重个人能力的提升，个性具有很强的独立性。通过对富士康七连跳事件的分析，吕翠，杨培兴（2010）认为新生代员工这一群体普遍具有较强的自我意识，较为开放的文化理念以及待挖掘的巨大潜力，但在团队合作方面和逆境承受方面表现欠佳。潘琦华（2012）经实证研究发现，新生代员工受成长环境的影响对物质和精神激励方面的要求较高，职业观念多变且对职业往往抱有较高的期望值，工作离职率较高，职业规划模糊不清。

基于已有文献的查阅，本文结合研究内容，将研究对象设定为出生于 1985 年以后，符合《劳动法》规定且已参加工作的新生代员工。其相较于上一代员工总结来说具有以下特征：（1）视野相对宽阔，文化水平较高，计算机水平较高；（2）独立自主，追求自我，缺乏团队意识；（3）逆境中抗压能力弱，责任感匮乏；（4）具有强大的知识搜集能力，富有创新意识；（5）离职率较高，对物质需求较高，重视个人能力的提升。

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第 2 章 文献综述

根据本文研究框架，本章首先对心理契约破裂、组织承诺和离职倾向的相关研究成果进行梳理，对变量的定义、维度划分、影响因素等相关研究内容进行阐述，为后续的研究奠定理论基础。

2.1 心理契约

心理契约破裂这一概念是建立在心理契约概念研究基础之上，因此，本章首先重点阐述心理契约的概念内涵、维度，随后，阐释心理契约破裂的涵义。

2.1.1 心理契约的内涵

1962 年，“心理契约”这一概念在《组织论断》一书中首次被正式提出。经过探讨，Argyris 和 Levinson 等学者认为心理契约就是员工与管理者以及员工与员工之间存在的心理期望，但这一整套期望都是不确切的，非明文规定的。

Kotter(1973)对心理契约的概念下了定义，并在此基础上率先将定量研究方法应用于此领域的探索。他将心理契约定义为员工与组织之间的一份双方隐性约定，约定表明双方需要为对方付出的劳动以及希望对方为自己提供的内容。研究得出，员工与组织相互期望的匹配程度越高，其工作满意度、工作效率就越高，员工离职率越低。

从心理契约这一概念首次提出开始，学者们一直认为心理契约是包含个体和组织双层次的变量，直到学者 Rousseau(1989；1990；1995)提出了员工单层次的观点，其认为心理契约仅仅是指员工与组织单方向交换的主观理解。而组织不再是心理契约构成的一个层次，而仅仅是为其形成创造了环境。由于 Rousseau 提出的单层次变量易于测量，可操作性强，解决了双层次主体定义所带来的心理契约实证研究难题，推动后续与心理契约相关的研究快速发展。Rousseau 和 Robinson（1994），Morrison &Robinson(1997)对单一员工主体层次的观点表示支持，并以此为基础对心理契约理论进行了扩充和拓展。后期秉承心理契约单向观念的学者们被称作“Rousseau 学派”，由于仅包含员工这一主体，所以这一概念被视为心理契约的狭义定义。

加入世界贸易组织后，全球一体化速度加快，外资企业的涌入使得企业间竞争更为激烈，市场的竞争就是人才的竞争。而处于瞬息万变的市场经济环境中，企业并购、重组时有发生，加之新生代员工独立、自我的个性等一系列因素造成了员工、雇主之间雇佣关系发生巨大的变化，人才流失成为制约企业发展的一大难题。因此，与员工离职密切相关的心理契约问题逐渐成为国内、外学者研究的热点，通过对现有文献的梳理得知，我国学者对于心理契约的定义主要分为两个派系。其中一种观点认为心理契约是员工与组织之间无形的主观约定，约定双方在为对方付出劳动的同时，对方也必须为己方履行相应的义务和责任（陈加洲，2007）。而众多学者，如李原、余深、张士菊等对员工心理契约内容、维度等问题的研究皆是立足于员工这一单一主体层次。

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2.2 组织承诺

2.2.1 组织承诺的内涵

1960 年，美国学者 Becker 首次提出组织承诺，并将其定义为随着员工工作时间的不断延长，其对组织单方面的投入也不断增加，从而逐渐在心理上对组织产生一种归属感，主动投入到组织的各项工作中去且越发不愿离开组织的心理现象。这种投入是指时间、情感、精力、只能为此组织服务的某项技能等一系列有价值的付出。随着员工高离职率问题的凸显，组织承诺作为一个经验证对员工离职意愿具有影响的变量（王重鸣，刘小平和 Charle-puavers，2002；Hesrcovitch- etal,2002)，引起了各国学者的广泛关注。

随着研究的不断深入，基于不同的研究背景和角度，各国学者对组织承诺的定义进行了各不相同的界定。1979 年，Mowday & Porter 将组织承诺定义为员工对其所在组织的肯定态度或者归属的心理倾向。它是员工在心理上与组织之间形成的一种固定的联结，这种联结形成之后可以使得个体与组织之间的关系更为稳定，降低个体盲目追逐更优就业选择的可能性。虽然具有其他更优的选择，员工也不愿意打破目前的工作状态而考虑其他的选择。

学者 Meyer 和 Allen 认为，究其实质组织承诺指的是一种心理状态，其描述了员工与其所在组织之间的关系，这种心理状态从侧面表现了员工是否留职的意愿。可以将组织承诺看成是员工对个人-工作匹配度，对组织忠诚度，组织对其预期的满足度的一种心理感知。

凌文辁(2001)认为组织承诺心理维度之所以表现出多样性的特点是因为组织承诺受到众多因素的影响，其作为测量员工对组织忠诚度的有效指标，解释并预测了员工继续留在组织稳定工作的行为；刘小平(2003)通过实证研究将组织承诺定义为员工感知到自己对组织所应承担的责任和义务。随着工作时间的延长，付出也不断增加，员工在情感和心理上对组织都将产生一种归属感和依赖感，进而感知到对组织的责任和义务。组织承诺水平较高的员工对组织表现出较强的归属感和依赖感，在工作中会主动承担更多的责任和义务，对组织更加认同，表现出积极、上进，为实现组织高绩效而努力的工作状态。而低组织承诺的员工更为关注自身所获得的经济利益，对组织未来发展漠不关心，工作态度不积极，表现出较易受物质利益诱惑进而产生离职行为的倾向。

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第 3 章 研究模型与研究假设.................21

3.1 研究模型......................21

3.2 研究假设...........................22

第 4 章 实证研究设计.................30

4.1 调查问卷设计与变量测量.....................30

第 5 章 数据处理与假设检验.............................36

5.1 描述性统计分析....................36

5.2 信度和效度分析.......................36

第 5 章 数据处理与假设检验

5.1 描述性统计分析

为了更详细的了解被调查者对于调查问卷中各变量的认知情况，本文按照各变量构成维度对各变量进行描述性统计分析。考察的指标包括项目数、均值和标准差，分析结果如下表 5-1 所示。

从上表可看出，心理契约破裂总体均值为 3.32，其中发展型责任维度破裂均值最高，说明目前组织为员工提供的培训、学习机会远不能达到员工认为组织会为之提供的数量或质量，员工在个人发展方面需求的不满是造成其心理契约破裂的主要因素之一；组织承诺均值为 2.74，得分较低，说明在新生代员工这一群体内员工对组织的认同感和依附感较低，这也与新生代员工这一群体的时代特征相一致；离职倾向均值为3.53，得分较高，表明所调研员工的离职意愿较为强烈，有待于采取措施进行降低。

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结论与展望

本文旨在探讨中国情境下新生代员工心理契约破裂对离职倾向的影响，以及组织承诺在两者之间的中介作用。本文第五章对研究模型及假设进行了实证研究，本章将在前文研究内容的基础上对研究结果、研究意义以及管理启示进行梳理和总结，并对相关领域的研究进行展望。

研究结论

本研究以新生代员工为调查对象，在现有研究的基础上，对心理契约破裂、组织承诺和离职倾向三者间的作用关系提出假设，并构建研究模型。通过调查问卷的方式收集原始数据，运用相关分析和回归分析对假设进行验证，以情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度为中介变量对心理契约破裂三个维度与离职倾向之间的作用机制进行了解释。

（1）心理契约破裂对新生代员工离职倾向的影响

通过数据分析证实，规范型、人际型和发展型责任破裂显著正向影响新生代员工离职倾向（β值分别为 0.448，0.558，0.561 且双尾检验显著性皆为***，p 值皆小于0.001），且针对于新生代员工这一群体来说，发展型心理契约破裂相关性最强，其次是人际型、规范型心理契约破裂。

发展型心理契约的履行或破裂直接影响员工个人工作能力的大小、核心竞争力的强弱以及未来职业发展的方向。Arthur、Inkson.K.、Pringle, J. K.（1999）认为在无边界职业生涯阶段，员工工作能力的提升是其工作中追求的主要目标之一。如果企业在员工培训和发展方面较为重视，员工发展型心理契约得到实现时，离职成本较高，同时其对公司的认同感和归属感就会有所提升，愿意继续留职。新生代员工这一特殊群体成长于物质丰富、信息爆炸的时代背景下，表现出强调自我、重视平等、追求革新、持续进步的工作价值观，他们具有较高的成就导向，崇尚工作的自主性( Westerman，2006)。他们重视个人能力的提升以及自我价值的实现，对培训及个人发展机会具有较强的需求，因此发展型心理契约破裂对离职倾向的影响最为强烈。由于各维度对离职倾向的影响程度具有差异，因此在通过降低员工心理契约破裂水平来降低其离职倾向时需要根据不同的维度有针对性的采取差异性的措施。

（2）心理契约破裂对组织承诺的影响

根据第四章对心理契约破裂三维度规范型、人际型、发展型心理契约破裂与组织承诺三维度情感承诺、持续承诺和规范承诺之间分别进行相关及回归分析，数据分析结果显示，皆呈现显著负相关关系（规范型心理契约破裂与组织承诺三维度之间的标准化回归系数分别为-0.306，-0.453，-0.532；人际型心理契约破裂与组织承诺三维度之间的标准化回归系数分别为-0.244，-0.425，-0.440；发展型心理契约破裂与组织承诺三维度之间的标准化回归系数分别为-0.184，-0.442，-0.468，且双尾检验显著性皆为***，p 值皆小于 0.001）。

参考文献（略）