CEO与董事间的亲密关系对经理人薪酬激励的影响研究

发布时间：2016-08-31 07:07

第 1 章 导论

1.1 研究背景与意义
1999 年以前，我国企业高管的薪酬并没有走向公开化、透明化，正是由于数据缺乏等各种原因，我国学者们对薪酬的研究仅仅是处于浅谈阶段。伴随着 1999年以后，我国证监会开始逐步要求上市公司在年报中披露高管的薪酬，如此一来，便开始了对经理人薪酬问题的实质性研究。对经理人的薪酬激励是代理问题的核心所在，同时也是公司治理的重要内容之一，它很大程度上影响了企业业绩和企业行为，是我国企业在企业制度设计过程中的首要重点。那么，目前的高管薪酬激励是否行之有效？经理人是否对公司的业绩有相应的贡献？有没有相应的制度对此进行约束？在现代企业中所有权与经营权已经分离，导致代理人与委托人之间信息不对称，使得代理人可能运用手中的权利来寻求自身利益最大化，然而这种是在损害委托人利益的基础上来形成的。为了实现两者目标函数的趋同，委托人与代理人之间通过签订薪酬合约来建立起利益关联机制，通过对代理人进行薪酬激励使代理人与企业所有者的利益相一致。目前，越来越多的企业通过年薪制、分享利润、股权激励等各种各种薪酬方式来调动经理人的积极性。在深沪上市公司的大浪潮中来看，经理人薪酬激励有效性成功的案例还是沧海一粟。要想提高企业经营业绩，务必要激发经理人对工作的积极性；要想激发经理人对工作的积极性，就必须要使经理人感到物质和精神的满足。根据美国心理学家马斯洛在 1943 年在《人类激励理论》论文中所提到的人类的五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。根据马斯洛的五种需求，可以看出薪酬激励仅仅可以达到经理人的第二种需求，其他三种需求是经理人更高层次的需求，由此可以看出，在现代企业中依然存在很多物化以外的因素对经理人薪酬激励有效性产生影响。自从股权分置改革之后，我国的学者对影响经理人薪酬激励有效性因素做了大量的研究，其中认为经理人行为、企业所在地市场化程度等因素对经理人激励有效性发挥着作用。随着我国资本市场的进一步深化和高层管理者薪酬的公开化，学者们一系列的研究还表明企业所有权性质、私募债券投资、高管持股规模、独立董事比例、经理人权利等制度性的因素对经理人薪酬激励有效性有影响。
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1.2 国内外文献综述
Hwang&Kim（2009）Fracassi&Tate (2012)将企业中 CEO 和董事间的关系分为校友关系、老同事关系或者共同参加某些社会活动或社会团体的关系等等。我国学者总是研究传统公司的治理因素（例如，股权结构、独立董事比例、公司控制权市场等等）对公司业绩、经营决策以及上市公司违规犯罪的影响（孙永祥和黄祖辉（1999）、刘国亮和王加胜（2000）、陆瑶（2010）），对于像我国这样非常注重“裙带”的社会来说，关注社会人情关系对企业经济活动的研究很有必要。但是目前这方面的研究成果较少。陆瑶和李茶（2013）研究了经理人对董事会的影响力会增加企业违规行为甚至犯罪的概率，开始了软性因素对企业经济活动影响的研究。陆瑶和胡江燕（2014）对 CEO 与董事间的“老乡关系”进行了研究，开始具体注意到了 CEO 与董事间的亲密关系。李凌睫（2014）研究了企业高层间的同事、同学与亲戚三种关系。激励理论中的过程型激励理论是 CEO 薪酬激励有效性的基础理论。研究的核心在于行为的方向和渠道，这为研究所有者与经营者之间的博弈过程中提供了平衡点，但是这个平衡点是什么样的平衡点以及如何实施才能发挥好该平衡点的作用，一直都是国内外学者们研究的焦点，在这些学者观点的分歧与交汇中，学术界也取得了一定的研究成果。
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第 2 章 理论分析与研究假设

2.1 基本概念的界定
在中国社会文化中，“人情关系”一直是社会中所存在的。而所谓的“人情关系”就是形容社会中人与人在交往过程中所形成的一种天然的或者构建的关系，即为本文所研究的亲密关系。在古代有“裙带”之说，现在有“子弟”、“学弟”、“学长”、“老乡”等更为宽泛的含义。本文中所说的亲密关系具体指亲戚、同事、同学、老乡关系四种关系。在古代战争年代，“打虎还得亲兄弟，上阵须教父子兵”。1这句话既可以表明亲密关系使得整个团队在战场上能够发挥更大的能量。而汉代的“一人得道，鸡犬升天”2用来讽刺一人修成了仙，与之有关的不同的人均可以凭借他的权威而有所作为。此外，我国拥有广袤的土地，横跨不同的纬度，竖跨不同的经度，自然会形成不同的气候条件，当然人们的生活习俗也会随之不同。这也造成了自古以来，“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，给与老乡关系的存在培养了沃土。当然不可避免的是，老乡关系也是形成亲密关系的一个重要因素。公司的经理人可以通过人事安排在企业内部组成一个由“老乡”关系形成的人情关系网，从而影响公司的行为和绩效。在现代企业中，CEO 与董事间的亲密关系也是普遍存在的，但是由于精力和数据收集的局限性，本文将 CEO 与董事长之间的“裙带关系”作了以下定义：CEO与董事长互为亲戚、同学（或校友）、曾经的同事、老乡。
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2.2 相关理论与企业高层间的亲密关系
委托代理理论是基于现代企业两权分离而产生的，主要是通过制定代理契约来解决彼此间的信息不对称问题。这种代理契约实质内容则是付给经理人对企业所做的贡献相适应的薪酬。那么制定能够激励经理人的薪酬则是完成代理契约的核心内容。目前的学者们均是将经理人薪酬与企业业绩相挂钩，企图找到最佳的平衡点。一种观点认为：对于 CEO 与董事间存在着亲密关系，则是从根本上破了 CEO与董事之间的信息不对称，，从而对制定有效的薪酬则会是轻而易举之事。因为 CEO与董事长之间存在亲密关系，则董事长与经理人之间的沟通更加顺畅，董事长能够更好地了解经理人的需求，由马斯洛的需求理论可以知道，只有恰如其分地满足经理人的需求，经理人才会更好地为企业工作；另一方面，董事长可以更方便地对经理人进行日常监督，不必等到经理人有不作为时才会对其进行处罚，这也大大地加大了经理人薪酬激励的有效性。站在经理人角度而言，因其与董事长之间存在某种亲密关系，则会使经理人与董事长形成一个利益链条，“一荣俱荣，一损俱损”，经理人为了自己的利益，也会为增大企业价值而努力。从以上三个方面，可以认为 CEO 与董事间的亲密关系对经理人薪酬激励有效性是正相关关系。而另一种观点则认为：站在经济人假设角度，每个人都希望能够以最小的付出而得到最大的回报。如果 CEO 与董事间存在亲密关系时，一方面经理人会认为亲密关系是自己在企业中的“保护伞”，从而会产生懈怠心理，因为即使自己为企业付出的努力较少时，企业也会给自己付较高的薪酬。另一方面，亲密关系会给企业的监管造成一定的影响，当经理人做出一些道德风险或者较小的逆向选择时，监管部门会看在经理人与董事长之间的这层关系情面上，对经理人的行为疏于严惩。综合以上两方面，可以认为 CEO 与董事间的亲密关系对经理人薪酬激励有效性是负相关关系。
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第 3 章 研究设计........... 17
3.1 样本选取与数据来源........17
3.2 变量定义....18
3.2.1 因变量......18
3.2.2 自变量......19
3.2.4 变量定义说明..........22
3.3 模型构建....22
3.4 小结....23
第 4 章 实证检验与结果分析....... 24
4.1 描述性统计........24
4.2 变量的相关性分析....27
4.3.1 模型一的回归结果..........28
4.3.2 按亲密关系类别进行回归......29
4.3.3 模型二回归结果......33
4.4 稳健性检验........35
4.5 小结....36
第 5 章 研究结论与对策建议....... 37
5.1 研究结论....37
5.2 相应的对策建议........39
5.3 研究不足与展望........41

第 4 章 实证检验与结果分析

4.1 描述性统计

本文对选取的中小板上市公司样本进行简单的描述性统计分析，具体的各种分类别、分层次的统计分析的结果如下所示：在表 4.1 中，经理人薪酬的最大值是最小值的 31.6 倍，且标准差为 519600，说明我国的经理人薪酬的差距较大，为后文对经理人薪酬的研究埋下伏笔；企业的总资产收益率为 0.008，最大值为 4.054，最大值是最小值的 506.25 倍，说明我国中小板上市公司的总体获利能力的差距较大，研究两者之间的关系具有很大的实践指导意义。企业的业绩虚拟变量，当企业业绩下降时，D 取 1，上面的均值为0.559，而中数为 1，这在一定程度上说明我国中小板上市公司的业绩普遍呈现下降的趋势，同时说明对该虚拟变量的取值较为合理；因为本文的一个重要的自变量为中小板企业中有没有亲密关系，再加上经理人薪酬是本文中唯一一个因变量，因此有必要将经理人薪酬按有没有亲密关系进行简单的统计分析，着重看看经理人薪酬是否会受到企业中 CEO 与董事间的亲密关系的影响。

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结论

本文以中小企业上市公司 2012 年--2014 年的数据为样本，以亲密关系的软因素视角为切入点，采用实证分析分析的方法对经理人薪酬与企业业绩之间的关系进行分析，得出的主要结论如下：
（1）在委托代理理论中，CEO 与董事长之间的亲密关系可以大大地减少董事长与经理人之间的沟通摩擦，使得经理人与董事长之间的利益趋于一致性，经理人为了获取更高的报酬，从而尽自己最大努力地为企业工作，将企业的价值最大化；同时，董事长也可以了解到经理人为企业所做出的努力，从而给与经理人相应的薪酬；再结合回归模型中所分析的结果，可以得出当 CEO 与董事长之间存在亲密关系时，经理人薪酬对企业业绩的敏感性比两者没有关系时要大。
（2）从模型一中可以得出 CEO 与董事长之间存在不同的亲密关系时，对经理人薪酬激励有效性的影响程度不同。当 CEO 与董事长之间存在同事关系时，对经理人薪酬激励的有效性程度最强的。在激励理论中，核心思想是企业能够了解到员工需求，从而给与员工相应的激励，进而激发员工卖力地为企业工作。同事关系比其他关系在工作上有较多的优势，CEO 与董事长之间经过多年的共事，再加上中小板上市公司中几乎为民营企业，大部分的与董事长在企业初期就开始一块谋事，两者在做事风格和决策的出发点较为一致，则两者在沟通方面较为和谐；此外民营企业多是通过给 CEO 派发公司股份等期权奖励，这样使得 CEO 与董事长之间更是变成“同一根绳子上蚂蚱”，使经理人不得不努力为企业工作，从而为企业决策更优的方案与项目投资，进而增加企业价值，同时反过来，因为企业的价值越高，董事长更会给经理人更高的薪酬，这样就更促进了经理人薪酬激励的有效性。当董事长与经理人之间为亲戚关系时，这种情况下对经理人薪酬激励的有效程度次之，这在很大的程度上也是基于两者之间的良好沟通和同一利益群体两个因素决定的。
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参考文献(略)

本文编号：106509