无边界职业生涯时代不同代际员工组织忠诚度的影响因素研究

发布时间：2016-03-16 09:28

1前言 

当前的环境,给新生代员工的工作带来一种不安全感,组织和员工之间的也、理契约不再能够保证给他们带来稳定的生活,以及人们对成功的期望的改变,这促使他们为了更好地发展而选择流动;另一方面,环境和组织结构的改变,也给新生代员工的"无边界"流动带来可能。员工的流动是必然的,也是必需的,保持姐织内的合理流动,可以为企业保持新鲜的动力,増强企业的活动,利于企业更好地发展。但是,在新环境下新生代员工的流动更加频繁,不但为企业的管理带来较大的困难,也在一定程度上阻碍了企业的发展。例如,员工的流动会影响组织知识的产生和保留,因为员工是一个企业中组织知识的重要拥有者,发生流动后,势必会减弱组织的竞争能力。忠诚度既包括了态度上的忠诚,也包含了行为上的忠诚,所以本研究从员工的情感承诺、工作寻求行为和离职倾向三个方面来测量员工对组织的忠诚程度,并探讨个体价值观念(无边界职业生涯观)、组织的资源支持(组织发展性支持和感知的职业机会)和主管的资源支持(主管支持)三方面中哪些因素会影响新生代员工和传统型员工(这个称呼是否恰当,有无更好的说法?)对组织忠诚程度,并且进一步确定这些因素在影响新生代员工和传统型员工忠诚度时各自的相对权重。为企业在实践中实施提高不同代际员工的忠诚度方法提供实证支持。
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2文献综述

2.1代及其划分

本研究认为代际是一种时间上的发展历程,可依据人们日常默认的方式进行划分,即以年代为依据,如‘60后"是指1960年-1969年出生的群体,"70后’是指1970年-1979年出生的群体,这种方式更容易被人们接受。1978年的改革开放对于中国人来说是巨大的改变,中国自此后发生了翻天覆地的变化,而此后出生的群体也就被称之为"新生代",在此么前的群体,经历了更多的传统价值观和传统职业生涯的影响,故在本研究中称之为"传统型员工"。这种划分的方法既使代际体现出群体的年龄差异,具有了自然的属性,也使其包含了群体受到的文化和环境的影响,具有社会属性。

2.2新生化员工

国内外关于新生代员工的理论研究相对来说比较多,但是在实证支持方面还是比较少的,更多的是关注新生代员工的参与、工作价值观、喝点、自我评价、工作满意度等对其工作行为的影响。兰玉杰、张晨露(2013)出生在20世纪80年代后、年龄大约在18-32岁的进入职场的青年人为被试,探讨新生代员工的工作满意度和离职倾向之间的关系,结果表明:新生代员工工作满意度处于中等水平,对个人发展情况的满意程度最低,年龄、收入、学历等人口学变量会对新生代员工的工作满意度产生影响;新生代员工的离职倾向总体上处于中等水平,年龄会对其离职倾向产生影响;新生代员工各项满意度均与其离职倾向有显著的负相关。通过对北京、上海、广州、深圳的13家知识型企业中新生代员工的工作价值观、必理授权和工作绩效的关系进行研究,结果表明:知识型企业中新生代员王的王作价值观、也理授权对员工的工作绩效具有预测作用,工作价值观在也理授权和工作绩效之间起调节作用。总的来说,关于新生代员工忠诚度的实证研究就少,有必要展开更加广泛的研究。

3问题提出与研究假设.......18

3研究设计.......18
4.1研究目的.......18
4.2研究意义.......18
4.3研究內容.......18
4.4研究对象.......19
4.5研究工具.......19
4.6研究过程.......21
5新生代员工组织忠诚度预测变量的优势分析.......22
5.1数据质量检验.......22
5.2数据初步分析.......23
5.3新生代员工忠诚度影响因素的优势分析.......25
5.4新生代员工数据优势分析结果.......36

7讨论与结论

7.1对比不同代际员工在研究变量上的差异性

这一结果可从Slocum(1998)的研究中得到佐证,相比于其他阶段的个体,探索期营销人员对职业发展任务更加关注。本研究认为,由于新生代员工逐渐成为了职场的主力军,是企业绩效提高的主力军,为了能够有更多更直接的经济产出,组织和主管都倾向于给予新生代员工更多地帮助和支持。这也对应了无边界职业生涯时代中,员工通过绩效或灵活性来交换自身可雇佣性的发展。根据Kraimer等人(2011)编制的组织发展性问卷,可看出组织的发展性支持能够为员工提供各种机会、政策、机会或项目帮助员工发展他们的专业技能或管理技能,感知到的组织内职业机会主要是员工感知到的组织内部存在的与员工工作目标或工作兴趣相匹配的工作机会;主管支持主要表现在了解员工情况、提供反馈和建议、职业指导等。这些内容本身就可以提高员工的可雇佣性,帮助员工更好地发展。相应地,组织和主管期望通过这种形式来交换员工高能力所得到的髙绩效。而员工渴望发展,有更高的可雇佣性能够在动荡的职业环境中生存,所以会更加关注组织内部的各种机会,也更多的感受到来自主管的支持。

7.2对比不同代际员工忠诚度影响因素的优势分析差异性

对传统型员工离职倾向的预测结果与本研究的假设不相符,这可能是因为传统型员工经历过两种不同的职业生涯环境。对于传统型员工而言,在早期传统职业生涯环境下,他们通过忠诚来交换工作稳定,工作相对来说比较稳定,对组织的承诺水平较高,离职意向较低,但是现在,由于新环境的剧烈变化,他们被迫需要适应这种相对不稳定的环境,这种变化对他们的工作稳定性的冲击是巨大的。一方面他们还保留着传统职业生涯环境下的特点,对组织持有较离的承诺水平,仍然愿意用忠诚来交换组织所提供的工作稳定,另一方面,他们也意识到自身现在并不"安全",新生代员工鹏起,他们受教育程度更高,思想更新颖,有较强的想象力和创造力,并逐渐在职业领域占主导,所传统型员工也在使自己更"开放",逐步増强自己的无边界职业生涯观,以更好地适应当前的环境。
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8研究意义、局限和展望

8.1研究的理论与实践意义

本研究采用优势分析的方法探讨了员工职业价值观念(无边界职业生涯观)、组织提供的支持(组织发展性支持、组织内职业机会究日主管提供的帮助(主管支持)三类变量对不同代际员工的忠诚度的影响,及这种影响的相对权重。本研究所选择的变量是从个人、组织和主管三个角度出发,以便能够更加全面地探讨预测员工忠诚度的因素,并且对于忠诚度的测量,从情感承诺、王作寻求行为和离职倾向王个方面展开,既包含了态度方面也包含了行为方面。并且优势分析方法的使用,使得预测员工忠诚度的各个影响因素之间有了可比较性,增加了研究的实践重要性。以往很多研究都直接将新生代员工和传统型员工混在一起展开调查,探讨他们的组织承诺、离职倾向或工作行为,通过本研究可以看出,传统型员工在很多态度和行为上与新生代员工还是有所差异的,这也为以后的研究设置提醒,大环境的改变对员工个体带来了很多冲击,在研究中要充分考虑员工的一些人口学因素对研究的影响。

8.2研究局限与展望

本研究的数据都是通过员工的自陈问卷收集的,虽然经过程序控制和统计控制的方法最大限度进行了控制,但仍存在共同方法偏差的影响,同源数据有可能放大了变量之间的关系。并且,由于各种条件的限制,本研究的所有数据都是在同一时间点收集的横断数据,无法体现变量在时间上的改变,对于因果关系的确定仍需进一步的考察。另外,在研究中并没有控制员工入职时间长短,对于初入职新企业的员工,他们所感知到的组织发展性支持、组织内职业机会和主管支持等可能与实际的情况不相吻合,而他们的情感承诺、工作寻求行为和离职倾向可能也会有所不同。未来研究应该考虑将这一变量加以控制,并展开纵向研究,更好地探讨员工忠诚度的预测因素及其相对权重。

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参考文献（略）

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本文编号：35036