简论企业劳务派遣法律风险防范

发布时间：2016-04-29 12:12

　　论文摘要：在当前劳动法律环境下，企业采用劳务派遣用工形式的法律风险逐渐加大。为减少法律风险，企业除了履行法定义务外，还应从劳务派遣单位的遴选、对劳务派遣单位的适当监控、对劳务派遣工的培训与管理等几个方面入手加强法律应对。

　　论文关键词：劳务派遣；法律风险

　　当前，为减少用工成本，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。而随着《劳动合同法》修订案的颁布实施，劳务派遣受到越来越多的法律规制。本文拟结合当前企业用工实际，探讨企业在劳务派遣的用工形式下如何加强管理，防范和减少法律上的风险。

　　一、劳务派遣概述

　　所谓劳务派遣，又称人才租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。
　　劳务派遣法律关系主体包括：用工单位、劳务派遣单位、劳动者。其中用工单位和劳务派遣单位为劳务派遣合同关系，同时与劳动者基于劳务派遣形成劳务关系；而劳务派遣单位与劳动者之间则签订劳动合同，形成劳动合同关系。与劳动关系相比，劳务关系最明显的特征，是劳动力的提供和使用主体和劳动合同的签订主体并不一致。
　　劳务派遣之所以受到企业的青睐，是因为通过劳务派遣，可以提升企业自身的管理能力，把有限的资源专注于核心业务；可以根据市场状况及时、灵活地调整用人规模，有效地降低人力成本；可以避免一些劳资纠纷，降低用工风险；还可以完善企事业单位富余人员的退出机制。

　　二、劳务派遣用工形式下企业法律风险防范

　　在新的劳动法律背景下，被派遣劳动者拥有了一些可以实现的合法权益，企业使用劳务派遣用工则受到更多规制，法律风险也相应加大了。那么，企业应如何有效的防范和减少法律风险呢？
　　（一）在不违反法律强制性规定的条件下使用劳务派遣工
　　《劳动合同法》规定，劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式，只能适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，且不得超过其用工总量的一定比例。而劳动行政部门将这一比例限制为10%。实践中很多用工单位在一些长年稳定需求乃至主营岗位上也大量使用劳务派遣工，导致法律风险加大。规避此类风险，企业应做到：一是按照法定条件和比例使用劳务派遣工。不符合临时性、辅助性、替代性等法定条件的岗位，应尽量使用正式用工。二是部分主营工作确实无适当人员或无足够人力完成的，可以采用工程外包、工作外包方式，将该类工作通过承揽合同对外承包。
　　（二）选用适当的劳务派遣单位
　　企业选择劳务派遣单位应关注以下几个方面：
　　1.具有合法的劳务派遣资质。若劳务派遣单位不具备相应资质，可能导致劳务派遣协议无效，导致用工单位和被派遣劳动者形成事实劳动合同关系。《劳动合同法》修订案规定了二百万元以上注册资本、固定的经营场所和设施、获得行政许可等条件，对劳务派遣单位是否具备上述条件进行严格审查必不可少。
　　2.劳务派遣单位应具有优秀的业务实力。企业采用劳务派遣的用工形式，目的之一就是为了减少本企业人力资源管理工作，获得更为专业的人力资源管理服务。因此，是否具有较强的业务能力也是在选择劳务派遣单位时应该考虑的一个重要因素。业务能力包括其招工途径和招工能力、工资按时足额发放、社保办理、派遣手续的规范、对员工的培训和管理等。如果劳务派遣单位业务能力达不到一定的水平，企业不仅无法获得较好的服务，而且很容易被卷入到劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的纠纷中。
　　实践中，需要对劳务派遣单位的营业规模、品牌影响力、客户美誉度以及员工的认可程度等信息进行调查，来掌握劳务派遣单位的业务能力。
　　3.劳务派遣单位应具有良好的信誉和法律责任能力。依据现行《劳动合同法》，在诸多情况下，用工单位和劳务派遣单位均需要承担连带责任。而一旦出现该类情形，如果劳务派遣单位信誉度差，或其责任承担能力低，则权利人势必会向用工单位求偿，使用工单位承担不应有的损失。因此，在选择劳务派遣单位时，应注重对其信誉度进行考察。可以通过查询其银行资信状况、是否有失信记录、是否有未履行的判决、裁定等方面判断其信誉，同时对其资产状况进行调查，确定其具备良好的法律责任承担能力。
　　（三）加强合作过程中对劳务派遣单位的适当监控
　　为避免因劳务派遣单位的违法、失当行为而蒙受损失，在整个合作期间，都应加强对劳务派遣单位的监控，一旦发现问题，随时要求纠正，或解除双方合作关系，避免法律风险。
　　1.加强劳动档案资料搜集。签订劳务派遣合同之后，应立即着手向劳务派遣单位收集相关资料。该等资料至少应包括：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间所签订的劳动合同、被派遣劳动者的身份证复印件、被派遣劳动者的体检资料、劳务派遣介绍信。
　　2.对其工资发放情况、社保缴纳情况进行按月监控。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者足额缴纳社保、发放工资的现象并不鲜见，势必挫伤劳动者的工作积极性，也可能导致用工单位成为共同被告。而如果劳务派遣单位未为其办理工伤保险，一旦发生工伤，则对于高额的医疗费、赔偿金等费用，用工单位可能承担连带责任，导致较大损失。如果劳务派遣单位破产倒闭，这时用工单位还可能成为全部费用的最终承担者。因此，用工单位应要求劳务派遣单位按月提供工资发放表及银行回单、社保缴纳凭证，对其工资发放和社保缴纳进行监控。
　　3.对其劳动合同续签情况随时把控。用工单位应对所收集的劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同进行整理，形成劳动合同期限一览表。在劳动合同期限届满前，应明确是否继续使用该劳务派遣工，如续用则通知劳务派遣单位续签劳动合同并重新办理备案手续，如退回则办理退回手续。如果二者之间工作脱节，劳务派遣单位疏漏了与劳务派遣工续签劳动合同，可能在用工单位和被派遣劳动者之间形成事实劳动关系。
　　（四）加强对劳务派遣工的培训与管理
　　1.注重对劳务派遣工开展培训。对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能培训，有助于劳务派遣工掌握工作技能，提高工作效率；同时安全培训也是用工单位的法定义务之一。同时应对劳动者加强企业规章制度培训，利于被派遣劳动者熟悉规章制度，另一方面部分涉及劳动者切身利益的规章制度，履行告知义务是必要程序之一，否则不能作为管理依据。
　　2.完善劳务派遣工处罚、退回相关手续并留存证据。如劳务派遣工辞职，则应保存好其辞职书；对违反规章制度的，如需予以处罚或将其退回派遣单位，则应留存好相关视听资料、该被派遣劳动者所写的“检查”等违反企业规章制度的证据、被派遣劳动者不能胜任岗位的证据等等。一旦发生争议，也便于用工单位举证，如劳务派遣单位因此与被派遣劳动者发生争议，这些证据也可提供劳务派遣单位使用。
　　3.实行同工同酬。《劳动合同法》修订案规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”当然同工同酬并不包括福利和社会保险。如果正式用工与劳务派遣工确实有薪酬差距，则正式用工与劳务派遣工不得在同一岗位上任职，避免“混岗”。

　　三、结语

　　劳务派遣虽然可以降低用工单位成本，但是在新的劳动法律背景下也会导致更多劳动法律风险。为了有效的防范风险，用工单位还需更多加强人力资源管理，做好劳务派遣单位的遴选，加强与劳务派遣单位的合作，并加强管理劳务派遣工。以有效防范和减少劳动用工法律风险，，使企业的利益最大化。

本文编号：35226