兰石集团装备制造板块薪酬体系优化研究

一、绪论

(―)研究背景与意义

当前,世界经济格局发生着深刻而巨大的变化。自2008年全球性金融危机爆发以来,自然资源的过度消耗,产能过剩,工业物资需求下降一度困扰着全球经济低张产品市场萎缩导致市场竞争日益加剧,人们逐步意识到紧靠物资、资金竞争己不足贏得市场,唯有不断的创新,适应或引导市场的需求,才是赢得市场的根本。而创新的本源在于人的因素。近些年来,无论是理论界亦或实践界,对于人的因素在推动经济发展中的作用研究越来越广泛,以人为本,人本管理,人力资本等概念已被人们所熟知,并从理论研究向管理实践深入应用。

知识经济的来临,信息化时代己然呈现在我们眼前,人们的生活方式在其引领下发生着深刻的改变。科技快速进步,全球经济逐步复苏,中国作为世界最大的发展中国家,必然顺势并引领世界经济的发展趋势。"人才是第一重要资源"已多次提上国家战略,毋庸置疑,人才在推动经济发展中的核也地位。随着我国市场经济体制运行的不断完善,多种所有制经济体的不断发展,人们的就业机会越来越多,人才流动己成为资源优化配置的市场作用充分体现。任何资源在被市场配置的过程都是不断优化的,人才作为第一资源必然成为市场优化配置的首选。故而,我们现在关注的市场竞争,首先是人才的竞争。那么,如何赢得人才的竞争,是本文研究的内核。

人才是第一资源,自然承认了人才的重要价值。经过调查,实践中我们发现,在人才流动过程中,薪酬的影响力在诸多影响因素中是排在前列的。薪酬在人才优化方面发挥着主导性作用,是激励人才最重要的手段之一。一套科学、合理的薪酬管理体系,既能吸引外部人才流入,又能留住人才并使其更好地发挥才能创造价值。

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(二)研究思路和方法

本文通过收集研究国内外关于薪酬、激励等相关理论,结合兰石集团装备制造板块薪酬管理体系现状分析,找出现行薪酬制度体系中与企业引才、育才、用才、留才工作不相适应的地方,依据最新理念设计出一套薪酬改革方案,并对新方案进行模拟运行,对运行效果进行论证分析,最终得出本文研究成果或结论。

论文写作过程中,一是通过深度访谈法,调查了解企业现行薪酬管理体系运行过程中员工集中反映的问题,归纳分析找出问题症结;二是回归理论,通过查阅权威文献资料,相关的理论进行指导论证,在企业现行薪酬管理体系的基础上,研究提出优化方案。本文采用的主要工具和方法有;

1、文献研究法

通过查阅国内权威文献资料,研究掌握并运用西方成熟的薪酬理论、激励理论等管理理论、研究工具,对设计科学的薪酬体系具有重大的现实意义。通过对成熟先进理论的研究,以期提出的兰石集团装备制造板块薪酬体系优化方案,能够适应人才流动全球化趋势,增强对人才的吸引力和激励性。

2、深度访谈法

通过对兰石集团装备制造板挟管理、工程技术、销售和生产操作岗位员工进行访谈,了解员工对于薪酬期望、激励要素及当前薪酬体系的满意度状况,发现现行薪酬体系存在的问题,并归纳分析问题背后的原因。并将这些原因分析结果与现行制度进行比对,从中找出切合点,结合理论指导,将切合的方面嵌入到薪酬体系优化方案中,同时国内省内同行业企业对标的方式,将优化方案与市场接轨,设计一套有市场竞争力、内部公平合理、员工满意度高等薪酬管理体系,以期实现企业对人才的需求和人才向企业聚集,促进兰石集团装备制造板块发展快速实现既定战略。

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二、理论概述

(―)薪酬理论

1、薪酬的概念

薪酬的概念随着社会经济发展变化,不断被丰富和演变。一般对薪酬定义为劳动者付出劳动所获得的一种报酬或者称回报,主要包括工资、奖金、津贴、补贴、福利等货币或物资报酬形式。其本质是雇主与雇员之间的一种交易或交换关系,即雇员为雇主提供劳动,雇主为得到劳动支付给雇员相应的酬劳,雇员为劳动的卖方,雇主则为劳动的卖方,薪酬在其中表现为劳动的价格。

人们传统意识中的工资,为薪酬概念中最基本的单元之一,是狭义的薪酬。它是在雇员完成一定劳动量或付出劳动一段时期内,直接以货币或物质结算的一种报酬性质,是劳动价值的直观体现。随着需求层次理论、双因素理论等薪酬相关理论深入研究并应用,雇员在付出长期的劳动或服务过程中,经验、技能、潜在价值等不断提升,需求层次、期望值也随之提高,为此雇主为留住雇员让其提供更高的劳动或服务价值,具有激励因素的奖金、保健因素的福利、补偿性质的补贴及物质性质、不可货币量化的奖励等等应运而生,因此薪酬的内容也随之丰富。雇主为得到雇员提供的劳动而付出的所有货币或物质报酬的总和,即为广义的薪酬概念。

以上是笔者通过薪酬相关理论的研究分析,得出对薪酬概念的认识,本文在研究过程中亦将采用广义的薪酬概念,即员工通过付出劳动而从企业获得的所有货币或物质报酬。

2、薪酬体系

社会经济发展的不同阶段,薪酬体系的分类也不尽相同,从目前的理论研究来看,薪酬体系大致分为三类:传统薪酬体系、宽带薪酬体系和全面薪酬体系。

传统薪酬体系主要包括基本工资、津补贴、奖金和福利四部分,企业主要从货币现金、工作环境条件补偿、社会保险福利待遇等方面向员王支付报酬。在此过程中,部分企业在薪酬管理体系中也考虑设置职务性津贴、技能性津贴、工龄工资、绩效工资及企业年金等体系种类。这也是我国上世纪九十年代计划经济向市场经济大幅迈进过程中,向西方薪酬理论借鉴,推进企业薪酬改革的初步成果。但是,经济的高速发展,人们受教育水平的不断提高,这种单纯以货币形式支付为主的薪酬体系已不能适应社会多样性、个性化发展的需要。对于越来越受到企业重视的知识型、创新型人才,传统薪酬体系的吸引力和激励作用越来越小。

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(二)激励理论

薪酬的职能之一是激励,是激发员工内在动力,调动生产积极性,提高生产效率的重要工具。人们从人的需求方面进行研究,形成了几种激励理论。这些研究,对于企业薪酬体系设计优化具有较大的借鉴作用。

1、需求层次理论

需求层次理论是美国也理学家亚伯拉罕马斯洛从人类的需求进行研究,总结得出人类需求由低到高分为五个层次,即:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,这一理论是其在1943年发表的《人类激励理论》论文中提出的。该理论认为,生理需求是人类最低级别的需求,当一个人同时对食物、安全、情感、尊重有需求时,通常对食物的需求是最强烈的,只有当食物的需求满足后,才会考虑其它更爵层次的需求。人们只有当低层级的需求得到满足时,才会追求更高一层级的需求,从运种意义上说,又有当人的低层级需求得到相对满足时,其它更高层次的需求才能成为新的激励因素。

2、双因素理论

双因素理论是由美国也理学家赫茨伯格于1959年在其发表出版的《工作的激励因素》中提出的,又称"激励保健理论"。该理论认为,影响人们工作动力的因素主要有两个,一是激励因素,二是保健因素。激励因素能够给员工带来满足感;保健因素不能给员工带来满足感,但没有保健因素,会给员工带来不满足感。

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三、兰石集团装备制造板块薪酬体系现状分析..........13

(一)兰石集团基本概况.............13

(二)装备制造板块薪酬体系现状..............14

(三)装备制造板块薪酬体系现存的问题及原因分析...........18

四、兰石集团装备制造板块薪酬体系的优化..............22

(一)薪酬体系优化的思路和原则...........22

(二)薪酬体系优化方案设计............23

五、兰石集团装备制造板块薪酬体系优化方案的实施..............27

(一)方案实施前的准备.............27

(二)方案的推行实施............31

(三)方案实施的效果评价...............45

(四)方案完善的措施和建议...............46

五、兰石集团装备制造板块薪酬体系优化方案的实施

(一)方案实施前的准备

1、薪酬管理体系优化的前期准备

集团薪酬管理体系优化关系到企业和每一名员工的切身利益,也是广大员工最为关注和关切的一项工程。在薪酬管理体系优化实施前,由集团人力资源部牵头组建薪酬体系优化王作项目组,全程负责开展计划、姐织、协调等工作,要做足充分的准备工作。

首先由项目纽组织做好集团决策层的沟通工作。了解企业决策层的经营理念、发展思路及主观意志;调查研究经营管理现状和现行薪酬体系中存在的瓶颈;结合企业"1333"工程战略定位、发展目标和管控模式,提出薪酬管理体系优化的关键环节和基本方法的建议方案,确定薪馴优化的总体原则、工作目标、方法和最终成果,并征得集团决策层认可。

其次是项目组统一组织实施做好薪酬管理体系优化工作的宣传动员。在薪酬管理体系优化原则性实施方案明确后,制定关于开展薪酬体系改革工作的安排部署性文件。通过印发工作通知文件、召开工作动员或启动会,向各层级员工广泛宣传薪酬改革优化的目的、意义和工作流程步骤及最终的预期成果,并向个子公司和相关门提出工作要求,建立工作联络员制度。通过宣传让广大员工知晓并积极参与到集团薪酬体系优化设计工作中来。

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六、结论与展望

(一)主要结论

本文通过对兰石集团装备制造板块原有薪酬管理状况进行剖析,找出与企业战略发展不匹配、不适应的方面和缺陷,并对其进行深入细致的分析,运用MBA课程所学的薪酬理论、激励理论和薪酬结构理论等,通过薪酬结构设计、岗位归并设置及价值度评估、职位体系构建、岗能工资系数确定等一系列研究流程,完成兰石集团装备制造板块薪酬管理体系优化方案的设计。以期此方案帮助企业解决人才瓶颈问题,提高薪酬对员工的激励效能,提高员工对薪酬的满意度等,推动企业加快发展,顺利实现"1333"战略目标。

本文研究过程中,通过问题分析、理论研究、优化方案构思、体系设计、薪酬标准确定等工作环节,得出下结论:

1、薪酬管理体系对企业市场竞争力有着重大影响。

随着知识经济和信息化时代的来临,市场经济的竞争越来越聚焦为人才的竞争,企业竞争优势越来越表现为人才优势。企业具有人才优势的前提是要有一套科学合理、有竞争力和激励性的薪酬管理制度。薪酬制度科学合理能够提高人才的满意度,有利于留住人才;薪酬制度有竞争为才能够对社会人才有吸引力,有利于人才的聚集;薪酬制度有激励性能够激发人才的工作动力和创造力,有利于人才潜能的发挥。相反,薪酬体系设计不合理、缺乏科学性或竞争力,必然会严重影响企业人才战略的实施,企业人才优势的丧失或减弱,势必导致企业失去市场竞争优势。

2、薪酬体系优化应兼顾岗位价值的内部公平性和外部竞争性。

薪酬体制的内部公平性主要体现在岗位的合理设置、岗位价值的客观评价及薪酬分配的公正性。岗位设宣关键是确定工作内容和职责的界定,互相交叉、模糊不定只会导致权责不清,岗位价谊难以测评。岗位价值测评要从工作数量、劳动强度、责任大小、工作环境、知识技能等方面综合衡量,量化价值指数,评估结果客观反映实际。依据客观的岗位价值进行岗位划岗归级,才能真正体现出薪酬体系的公平性。岗位薪酬标准应当结合市场劳动为价格、行业水平和企业经济承受能力进行合理确定,对于关键核也岗位一般应以高于市场价格或行业先进企业水平相当的薪酬标准予以确定,这样一方面能够稳定企业发展所需的核心人才，另一方面还能对外部人才产生吸引力,便于人才引进。

参考文献（略）