普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案研究

第 1 章   绪论

1.1   研究背景

随着中国市场经济的快速发展，中小型企业尤其是民营中小型企业已发展成为我国经济结构中的重要组成部分，对就业市场、社会稳定、经济繁荣具有一定的影响力。人才是中小型民营企业的核心竞争力之一，其作用在企业参与激烈的市场竞争中越来越明显。戴尔·卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺走，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，人才对企业的生存和发展十分重要，拥有足够数量的高素质员工是企业参与激烈市场竞争的有力保障。如何针对企业所处的发展阶段招聘到最合适的人才，已被许多中小型企业视为人力资源管理的重要工作。在发达国家人力资源开发与管理的应用已经相当成熟了，而在中国近些年才受到一些优秀企业的重视，同样人才招聘与配置方面也没有受到我国企业的足够重视，所以企业在实践过程中，不免会遇到一些问题，影响和制约了企业的发展。在企业的人才招聘管理中，存在的普遍性问题包括：认识不到招聘的重要性、资金保障不足、不能根据企业发展战略来制定人力资源规划、招聘制度和流程缺乏规范性、没有根据招聘岗位特点选择合理且有效的招聘渠道和科学的甄选方法、招聘人员欠缺招聘方面的专业知识和技能、用人部门不积极参与、配合招聘活动等。导致这些问题产生的原因有很多，不乏与中国的经济环境、固有的管理思维、人力资源管理的研究现状等有着密切的关系，但如何解决这些问题是十分紧迫的课题，因为在现代人力资管理中将人看作组织的第一资源，如何根据组织发展阶段的需求来挑选到适合的人才是企业持续发展的第一步。

这些问题存在于医药研发人员的招聘中就更加急需解决了。医药关乎国家民生，和老百姓的生活息息相关，是非常重要的，创新药物的研究和开发在伴随着人类疾病和健康需求的变化而变得更为重要。研发型医药企业是否具有生命力主要依赖于其创新能力，而医药研发人员是决定企业是否创新能力的基础和保障，选拔到合格的医药研发人员是企业保持和激发其生命活力的重要前提。近年来随着礼来、默克等大型外资医药公司进入中国，给我国医药市场带来诸多新产品的同时也给医药企业带来了激烈的竞争，促使国内企业开始重视新产品的开发，建设和壮大研发部门，医药研发人员的素质和能力倍受关注了。同时，我国企业正在逐步从人事管理向人力资源管理转变，  科学的人力资源管理给企业带来的变化越发明显，招聘工作作为人力资源的输入窗口也开始受到企业的重视。

1.2   研究意义

人才招聘是企业存储人力资源的途径之一，企业的发展在很大程度上在受招聘结果好坏的影响。招聘工作与其他人力资源管理工作之间是紧密联系的，公司其他人力资源管理工作的水平可以通过招聘环节的好坏反应出来，企业应该认识到在招聘工作的整个流程中，每一个点的失误都有可能会给日后人力资源管理带来一个面的损失。有效的招聘不仅对人力资源管理，甚至对企业的发展都具有重要的意义，这主要表现在：

1. 招聘工作是否科学和规范对企业是否能够引入优秀的人才起着重要影响作用，这是因为其是人力资源输入的始端，如果招聘工作无法吸引到优秀的人才，将会严重影响企业人力资源输入的质量。

2. 招聘工作会影响员工流动率，因为在招聘过程中如果企业没有向应聘者传递真实、全面的信息，员工入职后会发现与实际情况有较大差距而产生失落感，他们的工作满意度就会降低，将引发员工流动率过高的问题产生。

3. 招聘工作开展的是否合理决定着人力资源管理费用的高低，人力资源管理用费中包括招聘活动产生的广告费用、招聘人员工资、筛选应聘者产生的费用、稀缺人才的猎头费用等，如果招聘工作既合理又有效可以使人力资源管理费用大幅度降低。

4. 招聘工作是一个提升企业形象的机会，在招聘过程中企业会对外介绍其基本情况、发展战略、产品或服务、企业文化等内容，这有利于外部更深入的了解企业，造创了很好的外部环境，无形中提高了企业知名度。

本文旨在通过研究普莱医药公司研发人员招聘流程并提出改进方案，以提高其实施的有效性，甄选出高胜任力的医药研发人员，提高员工个人和组织绩效，实现企业的长期发展战略。同时，希望本文的研究内容可以为同行业公司选拔医药研发人员提供参考。

第 2 章   普莱医药公司研发人员招聘流程现状及存在问题

2.1   公司简介及研发人员现有招聘流程

2.1.1   公司简介

公司现有员工 26 人，其中研发人员占 77%，其他部门员工占 23%，研发人员为公司结构中的主要部分。由于公司是从事药物临床前研究工作，对员工的素质、能力、经验要求都比较高，因此研发部是由一支高学历、高素质、极具团队精神的专业技术人员组成，其中拥有博士学位的占研发人员总数的 20%，拥有硕士学位的占研发人员总数的 50%，本科的占研发人员总数的 30%，整个研发部没有大专及以下学历的员工。普莱医药公司除了拥有自己的技术力量外，还在国际上与多所知名大学及实验室建立了合作关系，形成了雄厚的国际专家技术支持团队。

普莱医药公司研究的抗菌肽是具有颠覆传统抗生素概念的全新广谱抗菌药物，是国际首创的、拥有自主知识产权的蛋白类抗生素项目。随着细菌耐药性问题日益严重，抗菌肽更将成为全球抗感染新药开发的大趋势，作为新药已开始在全球范围内掀起了开发热潮，近年来也受到了中国医药企业的追捧。我们研发的抗菌肽（抗耐药性细菌及抗真菌多肽 1.1 新药品种）为非抗生素类的抗感染药物，是填补国内国际空白的新型产品，现已获得临床受理证书，拥有非常明朗的市场前景。

普莱医药公司以“医药为健康之光”作为企业的理念，以创建行业领先，具有国际竞争力的医药研发企业为目标。几年来，在全体员工的共同努力及各级政府的扶持下，普莱医药公司凭借自身的技术潜力和资源优势，在抗菌肽领域的研究和应用方面取得了很大进步。公司研究项目被列为“十二五国家重大科技专项课题”， 吉林省“重大科技攻关项目”，此外，普莱医药还荣获了国家科学技术部“科技型中小企业技术创新基金”（成长型），2014 年被安永复旦评为中国最具潜力种子企业  。

2.2  研发人员招聘流程存在的问题

普莱医药公司研发人员招聘流程缺乏科学性和规范性，在分析招聘需求、测评应聘者和做出录用决策等环节存在一定问题，导致企业无法招聘到达到医药研发岗位招聘标准的人员，无法满足研发项目对研发人员的需求，，公司发展战略的实现得不到人力资源方面有力的支持。本文根据人力资源管理相关的招聘理论和方法分析普莱医药公司研发人员招聘工作现状，总结得出存在以下几方面的问题：

2.2.1   招聘需求的确定不规范

公司的招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，人员需求的变化会因为公司战略定位的改变，实际工作量的需求或业务的变化而产生，人员需求变化情况通常需要人力资源部和用人部门通过科学分析后进行确定，整个程序包括招聘需求的分析、企业人力资源配置状况分析、招聘需求信息的分析、招聘需求的确定。

每年末普莱医药公司研发部会根据往年研发人员的招聘情况，向人力资源部提供一份医药研发人员招聘需求计划，人力资源部按照研发部的招聘需求安排工作通常会出现，没安排招聘工作却有招聘需求，安排了招聘工作反而没有招聘需求。这其中存在的问题包括：（1）没有根据企业的发展变化对未来一段时间所需招聘研发人员的需求数量和质量进行分析。（2）没有对现有研发人员与未来一段时间内工作的总量配置、结构配置、质量配置进行分析。（3）研发总监不是先对招聘环境进行分析，再提出相应的研发人员招聘需求。

2.2.2   对应聘者的测评不全面

作为招聘工作中的一个关键环节，应聘者测评的目标是筛选出符合公司要求的优秀人才，通常分为初试和复试两个阶段。初试一般采用笔试的形式对应聘者的基本素质、专业技能、价值取向等做出基本判断，复试通常采用深入面谈的方式考察应聘者对所需专业技能掌握的程度、个人基本素质、沟通能力、思考能力等。有些管理型岗位或特殊性岗位的招聘还会设置第三轮测试。

普莱医药公司在接到应聘者简历后，筛选出具有医药研发人员基本任职资格的人选并组织他们进入面试环节。在面试过程中，招聘人员对应聘者的基本素质、专业技能、沟通能力等进行考察和评估。这其中存在的问题包括：（1）在整个招聘测评过程中只有面试一个环节，没有安排笔试环节。（2）在面试中，招聘人员只考察了应聘者的个人素质、专业知识和技能，没有对其价值取向、主动性、学习能力等胜任素质进行评估。（3）在考察应聘者胜任素质过程中，招聘人员仅通过应聘者的学习经历、工作经历和经验进行判断，没有运用适当的测试方法加以辅助筛选。

第 3 章  普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案 ............. 14

3.1  研发人员招聘流程的改进思路 ............... 14

3.2  基于企业战略的研发人员招聘需求分析 .............. 15

第 4 章  普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案的保障 ............ 43

4.1  制度保障 ............. 43

第 4 章   普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案的保障

4.1  制度保障

4.1.1   招聘制度的完善

招聘制度是招聘工作正常、有效开展的基础和有力保障,也是提高招聘效率和招聘质量的重要管理手段。普莱医药公司研发人员招聘流程改进后，原有的招聘制度就不再适用了，对招聘制度进行修订势在必行。

招聘制度修订的原则。（1）计划性原则，以公司发展战略为前提，以业务需求及人均效率的提升为目标，制定招聘制度。（2）责任分解原则，在整个招聘过程中，人力资源部及研发部在权利和责任上进行分工，招聘制度中应尽可能囊括各个招聘步骤。（3）公平性原则，应提供一个公平的平台，对所有应聘人员一视同仁，让他们尽量展示自己真实的水平。（4）雇主品牌建设原则，招聘不仅是公司甄选人员的活动，还是对外宣传企业形象的机会，招聘制度应注意提升公司品牌形象。

招聘制度修订的流程。人力资源主管与外聘专家共同讨论招聘制度修订的思路后，人力资源主管负责起草修订方案，在这个过程中要保持与外聘专家和研发总监的沟通，倾听他们对制度涉及内容的想法，还要遵循《劳动合同法》及我国相关条文的规定。招聘制度修订流程请见表 4.1 所示

结论

普莱医药公司作为一家小型医药研发企业，既具有医药企业对研发人员的知识、能力和职业素养等方面有极高要求的特点，又具有小型企业管理体系不健全的特点，其中也包括招聘管理体系，带来招聘流程无法满足企业研发部用人需要的问题，再加上公司近年发展比较顺利，业务量的增长带来了医药研发人员需求量的增加，使招聘管理体系的问题愈发突出。招聘流程不完善对企业的影响是巨大的，作为公司人力资源输入的起点，会导致招聘到的研发人员在数量和质量上达不到应有的标准，会使公司研究项目因缺少人员而不能正常运行，会阻碍甚至延缓公司的发展，因此普莱医药公司招聘流程的问题有待解决。

要解决公司招聘流程中存在的问题，首先就要知道科学、完善的招聘流程的标准，这可以通过查找与阅读大量文献材料获得，通过研究与对比得出普莱医药公司研发人员招聘流程存在的问题在于招聘需求的确定不规范、对应聘者的测评不全面、缺少对应聘人员的量化评价、录用决策程序不合理等几个方面。找到问题后就要有针对性的研究如何根据公司实际情况，对研发人员招聘流程做合理、有效的改进，本文通过文献研究法、调查问卷法和访谈研究对招聘流程提出改进方案，包括基于企业发展的招聘需求分析、招聘团队的组建、招聘甄选流程再造等几个步骤。为了招聘流程改进方案研究可以顺利进行，公司要给予足够的重视，首先要鼓励和要求招聘相关人员积极参与或配合，为招聘流程的改进创造良好的氛围，其次领导层要提供充足的资金，为招聘流程的改进提供经济上的支持，最后，招聘流程改进的同时还要建立健全招聘管理制度和配套管理制度，为招聘流程的改进提供制度上的保障。

本文对普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案的研究是以公司当前情况为基础的，随着公司的发展和内外部环境的变化，还要对继续招聘流程进行改进和完善，希望通过本文的研究能够使招聘工作满足公司业务对人力资源的需求，为公司的长期发展提供人员保障。

参考文献（略）