上海海东声学研究站人才结构优化设计

一、前言

(一)研究背景

进入21世纪以后,随着全球经济一体化进程的发展,将会迪来一个知识经济的时代,更是一个体现人为本"管理模式的新时代。

知识经济时代是以智力资源以古有、知识生产分配作为生存手段。基于技术和经济领域的市场竞争,归根到底就是对人才的争夺。推动经济发展的主导力量,也终将是人力资源。因此可以这样说,人才是创业么本,兴国之源。

我国自改革开放以来,将教育事业视为优先发展的战略目标,实施科教兴国战略,培养了一大批的优秀人才,他们也在改革开放的进程中发挥了极其重要的作用。相对于我国丰富的人力资源,仍然存在着人力资源总体素质不高,高层次素质人才偏少等问题。当前我国的人才队伍,已不能很好地满足新形势下的任务需求,并且已经开始影响到我国国民经济总体水平的进一步发展,和我国经济国际竞争力的持续增强。

科学研究是以科技人才作为实践的主体,在探索研究的过程中获得新的科技成果,藉此来带动产业技术的革新,实现经济效益的提窩,促迸国民经济水平的发展。在整个的研究过程中,伴隨着新材料、新技术的发现,科学知识的不断拓展,也会不断提升科研人员的科学技术素养,造就一批新的高素质、高层次的人才。两者的关系是互为因果的。在科研院所中,最基才:的人才结构是以人才的类型、比例、职能等各种级别构成的组织框架,及他们内部的相互关系。因此,在推动科研院所科研水平发展的历程中,人才结构起到了最关键的作用。

社会的科技队伍在每一时期都有自己特定的结构。我国大多数的科研院所,由于长期处在国家计划经济的管理模式下运行,存在着一个比较特殊的人才结构。因为国家财政补贴等因素和高福利的待遇,使它在一段时期内,还是处于相对稳定的结构。但从长远发展来看,随着现有人才年龄的老化和市场经济下中青年人才的不断流失,又呈现出一个动态的结构。因此,分析研究当前科研院所中现有的人才结构,完善和建立一组能满足科学研究任务,实现良性循环的新型结构模式,对于科研院所的长远规划与后续工作的可持续开展,具有极其深远的意义。科学的结构模式,不仅有助于提高人才水平,调动人才的积极性,而且还可获得超过单个人才作用么和的效果,从而产生很强的研究能量。

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（二）研究内容及技术路线

本文以声学研究站人才结构的数据资料为依据,对人才现状进行了综合分析及需求预测,提出以专业、年龄、职称优化目标为中也,研究了优化人才结构分步骤实施的具体方案,提出与之相适应的具体的实施对策。

本文将依照以下六个主要框架展开。

第一部分绪论是以研究背景及意义为出发点,对相关研究现状进行了较详细的介绍,在此基础上提出了本文的研究内容及技术路线。

第二部分是论述人才结构优化的基本理论知识。先介绍了人才概念的基本定义和新的内涵,还对人才开发的必要性,及在开发过程中必须要遵循的基本原则进行了归纳与总结。对于人才结构优化的基本理论,在这部分也作了系统的介绍。

第三部分是针对声学研究站目前人才结构现状进行深入地探讨研究。根据其所具有的不同因素特质进行划分,对于人才结构中细分出来的年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构分别进行优化,并旦总结了人才结构中存在的一些问题。

第四部分是声学研究站的人才结构优化方案的设计,提出对人才结构的专业优化目标布局,年龄优化目标布局,职称优化目标布局的三大目标。

第五部分是针对声学研究站的人才结构优化方案而实施的策略,主要论述如何改变人才引进模式,如何对现有人才队伍结构进行调整,及如何通过绩效考核评价、淘汰来有效地优化人才队伍。

第六部分是结论与展望,总结概括了人才结构优化的主要研究思路,与之对应的研究结论。并对于人才结构优化W后需要继续讨论的问题进行了初步思考,指明了今后需要继续研究的发展方向。

关于本文的主要探究的思路及主体的框架,参见图1-1所示。

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二、人才结构优化的基础理论

(一)人才理论

1、人才概念的界定

纲要中有关人才的表述内容,体现了人才所具有的三个特性。第一个是专业性,人才必须具有高度专业化才能或技能;第二个是价值性,人才的首要前提是要有高尚的思想情操,能通过其创新的行为,为社会发展做出较大贡献或者产生较大影响力;第H个是时代性,相对于普通劳动者来说,人才必须具备高层次的素质和高水平的能力。新纲要的颁布,使大家对于人才的内涵有了更深入的了解,对于人才资源的合理配置、使用也有了新的认识。

"人才横向结构指人才群体中不同序列的各类人才之间的比例及其相互关系f。"现代社会体系中不同的社会分工,也使人才序列的组合越来越多样化。还是以科研院所为例,即使是最基本的划分方式,在一个研究所中,还是需要依靠科研技术人才、工程技术人才和管理人才这三支不同的人才队伍来支撑运作。可以将每一支队伍中的人才配置,看成是一组独立的人才排列。多组人才序列配置的比例及相互联系,就是该科研院所内人才的横向结构。对于一个国家来说,不同的部门、地域的多组人才序列及其的相互联系,构成该个国家内部人才的群体横向结构,人才群体横向结构是科教体制、社会制度、人才政策的多元化表现,代表国家未来的发展前景。

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(二)人才结构优化理论

1、人才结构优化的基本概念

人才结构优化,就是要在人才群体内部找出群体要素和配比不合理或失调的地方,从组织战略发展目标的高度进行协调,加快群体的整体效能提升,建立起一个多方位的最佳组合。送个最佳組合需要满足下面的三个标准。一是群体核必竞争力的变化,满足组织战略目标的发展需要;二是要让群体内部各要素能充分发挥作用,使群体内部人才的积极性,都能被有效地调动起来;三是加快提升群体整体效能,促进人才更好成长。

2、人才结构优化的构成体系

人才结构优化,即人才群体组合优化。它具有以下四个方面的优势。一是能够响应组织战略发展的需要;二是能够通过削减人才的数量,实现产出利润的最大化;三是能够有效地整合内部的各种要素,实现人才与其他生产要素的最佳配比;四是能够形成好的竞争机制,激励人才积极进取、勇于开拓。优化的人才群体组合,能起到"放大功能、感应功能、聚焦功能、互补功能、师承功能、调节功能"六个方面的作用。

将会从年龄结构优化,职称结构优化,学历结构优化,学缘结构优化这四个方面,来阐述人才结构的优化。

(1)年龄结构优化

年齡结构是指同一时期内,各年齡段人才组合后构成的比例结构,其中青年、中年和老年是最主要的年龄段。年龄结构的最佳组合应该既能满足人才新老更替需求,又能确保科研水平持续发展,符合人才成长客观规律。

在科研院所里,年龄结构反映出目前科研队伍中人员的发展潜力,体现出人才队伍的活力和创新力。对不同年齡人员进行适当地调整,形成合理的不同年龄段人才梯队,是保障科研队伍建设长远发展的有效措施。

优化年龄结构是要适时引退老年的科研人员,维持中年科研人员的比例,及时补充年轻的科研人员,老中青三段年齡结构的人才兼容,可激发人才队伍的创新热情,又能稳中有序地发展。

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三、上海海东声学研究站人才结构现状评价.................11

(一)声学研究站人才年龄结构现状评价..............11

(二)声学研究站人才职称结构现状评价.............14

(三)声学研究站人才学历结构现状评价...........15

四、上海海东声学研究站人才结构优化方案设计............21

(―)人才结构优化的总体构架................21

(二)人才结构的专业优化目标布局..............31

(三)人才结构的年龄优化目标布局................32

五、人才结构优化方案实施策略...............35

(一)现有人才结构模式的改革...............35

(二)现有人才队伍结构优化调整..............38

五、人才结构优化方案实施策略

(一)现有人才结构模式的改革

1、引进人才模式的现状

在新的形势下,要在原有的基础上积极开拓进取,发挥主观能动性,来实现对高层次科研人才、管理人才的需求。筑巢引凤,就需要建立吸引高层次人才的引进机制:刚柔并蓄,就需要探索符合工作特点的灵活用人形式。

建设引进机制,才能建立有效的人才集聚机制和有利于优秀人才脱颖而出而用人机制;深入理解引进制度的政策,制定灵活的、操作性强的人才引进机制。以往声学研究站采取的是自主公开招聘,进入专业对口的高校保持密切合作,选拔优秀的专业应届毕业生。现在应采取多种形式招贤纳才,打开引进人才的渠道。例如:对于外单位在职的项目专家,可以采用短期聘用流动岗位的形式,聘请专家项目咨询、技术攻关,用人方式和渠道可以灵活些。

实行"按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理PU"的新型用人制度。将声学研究站内原有的身份管理变为岗位管理,确定具体岗位,明确岗位等级,管理好岗位设置和人员聘用的衔接工作,进一步规范人员聘用制度。

在原有基础上加强监督和管理,按照新管理办法对聘期己满人员进行考核,采取竞争上岗和双向选择的方式,重新建立聘巧或续聘管理。

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六、研究结论与展望

在知识经济时代,人才将会对科技进步和经济发展起最关键性的作用。因此,对一个专业学科性的研究站来说,领军人才就是研究站的品牌,科研单拉发展归根到底就是人才的竞争。采用何种创新形式来吸引、培养、选拔人才,调动、引导他们的工作热情、创新积极性,与科研院所一起成长,是科研院所当前面对的一项重要课题。

论文通过对上海海东声学研究站的人才结构现状进行统计分析,以人才结构相关理论为依据,结合中科院"创新2020"人才发展战略和站内的现有条件,提出了人才结构优化的设计方案,及优化的实施途径和相对应的具体策略。

论文对人力资源规划、聘用制管理、绩效考核评估、人才流动机制,同声学研究站内人才结构优化的目标,进行了理论上系统的研究与分析。得出的一个基本结论就是,科研院所人才结构的优化是通过上的四种主要途径来实现的。针对声学研究站人才结构存在的主要问题,结合站内的现有条件,从编制规划制定、实行聘用制改革、改善考核机制等方面,有针对性地提出声学研究站人员结构的优化策略。需要对外加强合作与交流,完善人才培训计划,鼓励职工成才,建立激励机制吸引和留住人才。

声学研究站必须要紧跟时代发展的步伐,结合单位发展的战略目标,制定人才发展的长期规划,营造出良好的学术研究氛围和工作环境,尊重人才、吸引人才、造就人才、留住人才,使人才能看清未来发展的方向,规划人生目标,在单位的发展中实现个人的人生价值。

参考文献（略）