汽维公司员工敬业度提升研究

第 1 章   绪论

1.1   研究背景

近年来，几乎在全世界的企业公司对于自己员工的敬业程度都进行了细致的调查研究，中国企业公司也随之开始进行员工敬业度的研究。因为中华民族的固有优良品质便是勤劳肯干，所以在调查研究的结果被分析出来前，绝大部分的企业对自己员工的敬业程度都没有丝毫的怀疑。但是盖洛普公司在 2013 年经过调查走访之后，于同年十一月份分析研究出的数据却令人咋舌：国内员工敬业程度较高的比率只有大约 6%，更有严峻的信息是，中国是该年度全球员工最不敬业的国家⑴。员工的敬业度受到地理区域的影响，比如东亚四个地区的平均敬业程度比起世界平均水平的一半还要少，一向以勤劳著称的日本和韩国员工的敬业了也只是各自为 7%和 11%，，而世界上员工最敬业的国家分别是巴拿马(37%)、哥斯达黎加(33%)和美国(30%)。中国似乎已经拖低了整个东亚员工的敬业水平，因此其中原因也更值得深究。在进一步的全面研究调查中指出，国内的员工持有不同工作的态度的比率分别为：敬业的 6%，处于就业或者从业的68%，消极工作的 26%。与敬业的员工不同的是，处于就业和从业状态下的员工对待工作的态度是“做一天和尚撞一天钟”的消磨度日态度，消极工作的员工压根就不把心思花在工作上，直接消极怠工。以上两种员工对公司的负面影响是巨大的，因为他们自己的工作不但不能完成好，还会影响他人的工作积极性。尽管中国员工老喜欢在上班早去和下班晚退上做文章，但实际上敬业与否还值得商榷。国内许多专家对此做了研究并且提出，敬业与辛苦是两个具有本质差别的概念，敬业是将工作当成了值得尊重的对象，而辛苦则是为了完成工作所表现出的一种状态，辛苦可以是为了养家糊口，也可以是为了企业的奖励薪酬等，但是敬业却必须对所从事的职业怀着真诚的热爱。虽然敬业是一种品质，但其实也与外界诱因有诸多关系。当员工遇到自己感兴趣的职位，并且能获得该职位，他们就会乐于奉献自己，进而敬业。而现实却是，国内的职业选择基本是和工资薪酬直接相关的，员工对所选择的工作没有激情和认同感，即便是国内相对富足的中产阶级亦是如此。与国内形成鲜明对比的是中美地区的人民，他们将兴趣爱好放在了第一位，他们的择业与个人兴趣喜好直接相关，他们要求的是能获得与自己能力相当的酬劳，即使收入不是很高，这种情况下，他们就容易做到爱岗敬业。除了择业观念带来的影响，亚洲地区的国家普遍有国家人口数量大的问题，这就使得劳动力过剩、就业压力大。在此状况下，能找到一份工作养活自己都已属不易，根据兴趣爱好来择业也就成为了空谈，这样以来员工对工作的认同度就大打则扣，敬业也就无从谈起。盖洛普公司在调查研究的基础上对亚洲地区的情况作了特别分析，提出了影响敬业程度的两大原因：受教育水平和工作类型。

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1.2   研究意义

本文以员工的需求为依据来深入的分析了员工敬业度和员工需求之间的内在联系，根据分析得知，员工敬业度的提升必然跟员工需求相关，因此，企业管理过程中，提升员工敬业度的根本方法就是满足员工需求，提高员工满意度。

企业的经营效益与员工敬业度是直接相关的，这个说法得到了国外多个人力资源企业的认同。盖普洛公司在研究员工敬业度的调查中，将员工敬业度分为三个层次，分别是敬业、从业和怠业。敬业的员工在工作室热情度相对较高，也能通过较高的工作积极性为公司谋求更多的利益，自身价值也得到了体现，实现了公司与员工的双赢；从业员工则是在公司的规定范围内完成相应的工作，不积极也不消极，无法为公司创造更多的经济效益；怠工的员工对公司造成极大的负面影响，因为他们在不认真完成分内工作的同时还会对周围的同事产生影响，这部分员工不仅无法为公司创造价值，反而会降低企业的经营效益。北京外企方胜商务调查有限公司在 2010 年对企业的员工敬业度进行了详细的调查和研究，根据研究结果，该公司认为客户满意、企业的生产力以及经营效益等企业经营相关指标都受到员工敬业度的影响，。本文结合汽维公司的敬业度调查结果，找到了汽维公司影响员工敬业度的根本性因素，针对该因素，结合员工需求制定了一份提高员工工作积极性的计划，从而达到提高企业生产力和经济效益的目的。

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第 2 章   汽维公司员工敬业度现状分析

2.1   汽维公司员工敬业度调查

2.1.1   公司简介

汽维公司始成立于 2003 年 1 月，占地面积 15.7 万平方米，现有员工 1300人，主要经营包括汽车保险杠、相关汽车零部件及塑料制品的开发、制造和售后服务等。公司拥有五座现代化联合厂房、近二十台 3200T 大型注塑机及四条杜尔品牌涂装线，年产能超过 230 万套保险杠总成，是某整车公司保险杠独家供应商。经过是十二年的发展，公司一直坚持改革创新，担当求变。企业现阶段配备了业务技能十分熟练的技术工作者、拥有自身经验的操作员工以及完备的管理工作人员，同时在公司内部选调了一批具备经验丰富的生产技术人员从事管理职位。企业在推行半自动化生产的进程中，已经实现了完备生产管理体系以及具有严格质量保障生产体系的建设工作。企业成立伊始便将技术创新以及最大程度上服务客户视为企业长期发展的战略目标，以期为客户提供作为优质的产品及服务。就企业长期发展而言，可以将发展过程分为以下两个发展阶段：

第一阶段：成长阶段，时间为 2003 年-2008 年，公司作为长春汽车零部件市场的一枝独秀，汽维公司产品市场占有率极高。另外，此时的汽车市场处于快速成长期，公司在保证较高产品质量的同时，利润空间很大。员工整体收入水平较高，公司也提拔了一部分具有一定能力的一线员工担任管理岗位，这些对于以后的管理工作带来了隐患。

第二阶段：缓慢发展阶段，自 2009 年开始，经济危机到来，整车厂大力降低生产成本，进而转嫁到对零部件供应商的降价上面来，由于公司客户单一，利润受到了极大的影响，员工们的收入也直线下降，员工们开始产生怨言。在经历过职工流失、消极作业并发展成为生产效率低下、质量难以保证，进而造成企业业绩直线下滑之后，企业的高级管理层逐渐意识到企业员工敬业的态度奖直接影响到企业业绩的增长，因此企业更加重视职工的工作态度的培养。于是，2014 年，公司首次开展员工敬业度调查，希望能够造成职工敬业度降低的成因，同时针对这些原因进行方案的制定来实现对公司现有状况的扭转，实现公司业绩并促使公司稳步发展。

2.1.2   汽维公司员工敬业度调查背景

旨在满足职工安全感的前提下提出扭转现阶段公司现状的意见，进而从源头上做到位企业高层决策者提供有效的意见支持，实现扭转企业业绩不佳的情况现状，对此我们借鉴了国内外较为成熟的职工敬业度调查方案经验，租用调查网络平台，并发放满意度调查问卷，发放对象为所有职工。问卷调查之前，公司还召开了职工代表大会，就公司当前发展问题进行了商讨，突出强调职工意见创造企业价值的要点，企业的持续发展业绩的提升是在企业全体职工的积极参与与讨论中实现的，这便是该公司期望通过公司全范围内建立双向沟通方式实现公司体制变革的重要体现，通过调查的渠道能过获取有效的职工意见和对企业发展的看法。汽维公司全体职工都参与到此次调查环节中，根据管理层发布的数据显示，针对个人所在岗位以及相关问题包括环境、条件、作业等给予最为真实的说法，并提出建议，所提出的意见和对企业未来可持续发展的看法对于企业而言有着十分重要的意义，对企业体制的建立、流程的确定等都有着重要影响。

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2.2   汽维公司员工敬业度调查问卷设计

借助对职工所在岗位、年龄、在职年龄、教育程度共四个维度进行展开，实现对职工安全感、参与感、创新、工作生活、公司的社会责任、沟通、进步和发展、客户导向、领导者、认可和奖励、商业道德、未来与前景、人力政策、质量发展、工作环境、福利薪酬等十六个最符合敬业度因素调查的指标进行分析，借助调查问卷的方式对职工意见进行收集。

问卷共分为两部分。为确保获得一致的调研结果，我们在第一部分明确了相关定义并对问卷进行了说明；第二部分首先界定了四个维度，接下来是六十四道选择题（问卷见附录）。通过对六十四道题的员工答案的分析，借助四个不同维度和十六个贴近职工敬业度的因素展开调查工作。

调查数据显示共有 1294 位汽维公司职工参见了本次职工敬业度调查工作，很好的实现了公司内部全部门的覆盖，总共发出 1021 份调查问卷，其中有效问卷 734 份，问卷有效率为 72%。由于此次为公司第一次进行员工敬业度调查，员工对于该项工作的支持度不是非常高，部分员工视为任务来完成，所以在答卷过程中连续选择同一选项而不进行读题，导致问卷有效率较低。我们对所有有效问卷进行了分析。

从员工所在部门分布看来，生产部门（工厂运行一、工厂运行二、大众业务单元、轿车卡车业务单元）职工位本次调查的主体，在全部有效答题人数种占比为 72.8%；其次则是企业的工程质量部门以及质保部门分别为 10.1%和 5.7% (如表 2.1 所示)。

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第 3 章   汽维公司员工敬业度提升方案 ................. 19

3.1   建立培训和发展计划 ............... 19

3.2   提升管理层领导能力 ............... 22

3.3   提升公司政策的落实与实施 ................... 24

3.4   建立薪酬激励机制 ................... 26

第 4 章   汽维公司员工敬业度提升方案实施及保障措施 ................. 29

4.1   将人才管理规划纳入管理层绩效考核评估中 ........... 29

4.2   搭建管理层与员工之间的沟通渠道 ................... 29

4.3   梳理流程以确保公司政策的有效实施 ................. 30

4.4   召开员工大会保障薪酬激励机制的有效实施 ........... 30

第 4 章   汽维公司员工敬业度提升方案实施及保障措施

4.1   将人才管理规划纳入管理层绩效考核评估中

为了确保培训及发展计划能够在实际工作中做到有效实施，同时达到一定的效果，汽维公司要把人才管理规划和管理层的培训规划等纳入到公司对管理层的考核评估中，同时，采取定期评估和定期提醒的方式，来对此项规划的实施进行保证。为了使培训和发展计划的建立完善更加明白清晰，同时确保其有效实施，汽维公司人力资源部联合所有部门，在年初时就对全体职工的培训方案等进行了制定，同时对相关培训费用的作出了预算。因为公司制定的培训规划比较科学合理，在制定时和职工的职业发展规划紧密结合，同时对相应需要达到的目标进行了明确，因此，该培训规划在实施过程中比较顺利，公司职工从以前的“要我学”变为现在的“我要学”，因而培训效果得以大大提升。除此之外，汽维公司还为公司职员创建了其他的发展通道，其一是经理人员在管理方面的职业发展通道，其二是专业技术人员的职业发展通道。企业员工在实际工作中可以根据自己的实际情况来选择适合自己发展的职业通道。

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结论

随着知识经济时代的迅猛发展，企业内部的人力资源管理部门开始发货更大的作用，通常人力资源管理部门具有不可复制性和创造性，对企业市场竞争力的提升十分关键。当前有许多学者以及咨询公司的研究都表明了员工敬业度将直接关系到企业的经营管理状况，对企业的市场发展十分关键。在对怡安翰威特公司进行调查时会发现，该公司对于员工的敬业度十分看重，将 say、stay、strive 定义为员工敬业的最佳表现，这将直接关系到企业在市场竞争中经济效益、生产绩效的提升。在本文中主要是对汽维公司进行了深入研究，对该企业的员工敬业度进行了问卷调查，通过问卷调查数据显示，汽维公司对员工敬业度的提升制定了一套专业的方案。汽维公司是一家生产制造型企业，在员工体系中基层员工所占的比例较多，也就是说生产车间的一线工人对于汽维公司未来发展十分重要。汽维公司在对员工开展敬业度调查数据中显示，724 份有效问卷中， 有 58%的员工认同，  我愿意向公司以外的人介绍公司的好处，有 63%的员工，很乐意将好朋友或家庭成员推荐到汽维工作。从乐意留任的层面说，有 61%的员工说认为，极少考虑到其它公司找份新工作，有 55%的员工很少考虑跳槽。从全力付出的层面说，有 46%的员工认为，企业会通过各种方法激励员工积极工作；而也有 47%的员工则认为，公司必须要激励员工付出额外的努力，这样才可以更好地帮助公司发展。为了能够对员工敬业度情况进行更好地了解，在本文中将怡安翰威特公司员工敬业度的调查数据与汽维公司员工敬业度的调查数据进行了详细对比，在对比结果中会发现汽维公司所得数据要比中国同行企业中的员工敬业度调查数据高出 8%左右，而中国企业的员工敬业度调查数据大约在 55%左右，通过这项对比结果可以得出，汽维公司在乐于宣传和乐意留任两个层面做的比较好，要比中国同行企业所得数据要高，而在全力付出层面所得数据较低。

通过对于员工所在部门、员工年龄、服务年限、员工教育程度等四个维度，结合安全、参与和归属感、创新、工作生活、公司的社会责任、沟通、进步和发展、客户导向、领导者、认可和奖励、商业道德、未来与前景、质量与持续改进、资源工作条件、福利待遇、人力资源调整等十六个方面进行了详细分析，所得数据显示汽维公司员工比较满意的就是公司的工作环境和资源等方面，而员工存在较大意见的方面主要是人力资源管理和调整、薪酬待遇、激励机制、管理者等方面。这些不满意项将会直接影响到员工的情绪，导致员工敬业度降低，影响公司的整体发展动力。因此，汽维公司要在这项调查数据中进行归纳总结，要分析正面影响和负面影响，要针对这种情况开展有计划的培训，要能寻找出现这些问题的根本原因，对管理者加强管理水平的提升，对公司人力资源管理结构进行合理调整，要从表面现象深入挖掘，要能够对症下药，解决汽维公司的现有状况。

参考文献（略）