甘肃双德实业集团员工流失问题研究

第一章 绪论

1.1 研究背景与问题的提出

在商业社会进入 21 世纪的今天，企业与企业之间的竞争，逐渐已经转变为知识与人才的竞争。正如海尔集团的董事长张瑞敏所说：人才是企业竞争的优势。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜 。可见，具有专业知识和技能的优秀人才，对于现代企业的发展具有不可替代的重要性。

随着社会商业环境的逐渐成熟，商业的竞争也在逐渐升级，特别是人才的竞争愈演愈烈。目前企业的人才问题也随之上升为企业的主要问题之一，一方面，企业普遍存在着人才稀缺的问题，另一方面，企业的人才又普遍存在着横向流失的问题。任何一个企业的发展都依赖员工的生产劳动个智力贡献，特别是拥有较高工作能力的员工，一旦这些员工横向流失，不仅仅是对自身企业的人才损失，，同时这些重要岗位员工横向进入竞争对手所在的企业，对于自身企业来说，也面临着巨大的威胁，具体来说：

作为一个知识经济时代的二十一世纪，企业之间日益频繁的激烈已经常态化，因此，所有的企业都需要吸引更多的人才，并且留住这些人才，同时为这些人才提供发挥自身能力的充足空间和便利条件，这样才能转化为企业的生产效益。而事实上却并非如此，特别是在如何留住人才方面，越来越多的企业正面临严重的人才流失问题，特别是一些优秀员工、重要岗位员工的流失，正在对原企业造成着内、外两个方向上的巨大损失和威胁。

从整个商业环境的角度看，合理的员工流失率，并不会对企业造成巨大的不利影响，相反是有利于企业健康发展的，能让企业实现一定层面的新老更替，能给企业注入新的活力，但事实上，目前，员工流失率过高是一个相对普遍并且让企业管理者很“头疼”的问题。从单一的企业角度看，员工流失率偏高一般会对企业造成如下不利影响：

（1），普通员工过度流失，影响企业生产且增加企业培养成本。

企业每一个员工都是企业最宝贵的资源，企业的每一个员工都是企业不断培养出来的已经掌握足够的生产、工作技能和经验的员工，这些员工的流失就意味着企业在其身上投入的培养成本的终结，同时企业就面临着相应岗位人才的缺口，就意味着企业需要重新招纳新的员工，重新投入新的培养成本，则企业对员工的培养成本会大幅度增高，当流失缺口得不到及时补充时，还会直接影响企业的生产和效益。

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1.2.研究目的和意义

1.2.1 研究目的

本人在甘肃双德实业集团工作以来，多年从事人力资源管理方面的工作，一直以来，对于公司人才流失问题都特别“头疼”，于是一直在如何解决人才过渡流失问题方向上进行资料的收集和整理，在兰州大学读 MBA 期间，通过对 EMBA 的学习，对国际国内企业人才流失问题的相关理论和知识进行整理和提炼，去粗取精，通过对比研究的方式，结合公司的相关实际，对这一问题展开相对详尽的研究和探讨之下，本文研究以对双德公司人才流失问题为研究对象，以深挖人才流失问题背后的原因和提出相对应的解决方案为研究目的，最终实现解决企业人才流失问题的方案，为同类型其他企业提供参考和借鉴。

1.2.2 研究意义

员工的流失，特别是员工的过度流失，是目前很多企业存在的一个普遍问题，这种现象是企业普遍存在的发展困境，同时不断推高企业的培养成本，对企业的利润造成严重侵蚀，更甚者，影响企业的竞争力和对企业造成威胁。因此，本研究通过分析员工流失对本企业的不利影响，找出原因，不仅能对这一问题的理论研究提供素材和样本，还能针对这些原因找出解决方案，切实提高企业的人力资源管理效率；不仅为同行业企业在员工管理上提供了一定的参考依据，还促使同行业将尊重员工落到实处。

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第二章 员工流失的相关理论解释

2.1 赫兹伯格的双因素理论

“双因素”理论，也叫“双因素激励理论”，属于激励理论的范畴，其理论基础是马斯洛的需求层次理论。作为诸多激励理论中的一种，“双因素”理论在我国企业管理中具有重要的应用价值。在赫兹伯格看来，公司中存在一个最为基本的关系：个人与工作之间的关系。不同的因素带来不同的人之满意表现，即员工满意和不满意的原因是不同的，所以管理者要尽最大的可能消除员工不满意，让其产生满意感。在赫兹伯格的理论中，诸如公司的政策、监督机制、环境等因素被称为保健因素。即使当这些因素都具备时，员工可能产生满意，也可能产生不满意。若要保证员工在此情形下产生满意，一定需要成就、认可和晋升等奖励因素，即激励因素。

“双因素”理论，对于充分调动员工的积极性，提升员工的满意感，发挥员工的创造性，发挥群体优势，提高企业经济效益等具有重要意义。因此，在企业的发展中，企业应该借鉴“双因素”理论来对企业员工进行激励，这就要求企业不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满意；更要重视利用激励因素去激发员工的工作热情。反之，激励因素和保健因素如果得不到很好的保障，得不到改善，则会导致企业管理漏洞的出现，将直接体现在企业员工的工作过程中，体现在劳动效率的数据中。随着企业员工满意度的下降，积极性的挫伤等情况的加剧，最终会导致企业组织中员工的流失。

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2.2 公平理论

公平理论，又被叫做社会比较理论是由美国心理学家亚当·斯密（Adam Smith）于 1965 年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中首次提出的理论。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，所以他进行了横向比较,就是把自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人的比值作比较；纵向比较，就是将自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。由此可见，公平理论主要是在比较中探讨员工做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的问题，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

同时，公平理论，作为激励理论的一个方向，其侧重于阐述员工的工作动机和员工自我所感知到的心理活动之间的平衡度的理论，其本身属于激励理论范畴，公平理论认为，对于员工的激励，应该侧重于关注员工的自身感受，即员工会拿自己所投入的工作量与所获得的回报之间进行考量，同时会于其他员工和同事进行横向对比，有对比就会有是否公平的心理反馈。

公平理论可以用公平关系式来表示，下面是公平理论的模型：

(Q/I)A=(Q/I)B 报酬相当，A 和 B 均感到公平；

(Q/I)A<(Q/I)B 报酬不足，A 和 B 感到不公平；

(Q/I)A>(Q/I)B 报酬过高，A 和 B 感到不公平； 

其中，Q 表示个体从某项工作中得到的报酬或所产生的结果，简称“所得”或“产出”；I 表示个体对该项工作付出的努力或所投入的代价，简称“付出”或“投入”；A 表示产生公平或不公平心理的个体；B 表示与 A 有某种关系或 A 与之相比较的个体。(Q/I)A 与(Q/I)B 分别表示个体 A 与 B 的“所得”与“付出”之比。上面三个模式显示了 A 与 B 相比较后所出现的三种基本心理状态。

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第三章甘肃双德实业集团的发展状况及员工流失现状 ................. 11

3.1 公司简介 .................. 11

3.2 SD 公司员工流失现状 ............... 13

第四章  员工流失对甘肃双德实业集团的不利影响............. 17

4.1 成本的巨大损失 .......................... 17

4.2 工作效率的下降 ................ 17

第五章  甘肃双德实业集团员工流失的原因分析 ..................... 22

5.1 企业外部因素 ................. 22

5.2 企业内部因素 ............... 23

第六章 甘肃双德实业集团预防员工流失的对策

基于对甘肃双德实业集团员工流失原因的分析，本文提出如下预防对策:

6.1 建立公正、公开、公平的用人机制

研究表明，如果员工不能享有平等的权利，就会影响到他们的工作积极性，不利于管理效率的提高。企业建立健全科学的选人用人机制，是培养和选拔企业好员工的制度保障。运用健康健全的制度选拔优秀的企业员工，关键在于抓好制度的落实。

企业在选人用人中必须做到坚持以公开为前提，公开就是提高企业选人用人的透明度，扩大企业民主，即企业在选人用人上必须落实企业员工的知情权、参与权、监督权。同时，此举还可以提高企业人力资源管理部门识人、察人、用人的水平。

企业在选人用人中必须做到坚持以公平为根本，公平就是企业按照各项规章制度的要求，进一步健全和完善企业的竞争机制与制度，以企业员工的品德、才能、绩效选人用人。这种公平包括规章制度本身的公平、制度面前人人平等、发展的机会公平等。

企业在选人用人中必须做到坚持以公正为保障，公正就是公平正义，是基于平等的基础上的一种道德评价。就是企业要提倡博爱、平等，企业领导与员工，员工与员工相互敬重，和衷共济。切实让每个员工更好地得到应有的权利更认真地履行应有的义务。

企业在选人用人中必须做到坚持以公认为基础，公认即公众普遍认可，大家一致地承认。首先企业用人机制的健全、健康、科学性必须得到员工的认可。其次，在此基础上进行的人事选拔、调动等选人用人的具体活动，必须从开始到过程再到结果都能得到企业员工的认可。最后，企业员工对企业的公认度将转换成企业的公信度，让员工对企业更加信赖。

因此，企业只有通过树立正确的用人导向，建立健全健康科学的用人机制，形成公正透明的用人环境，才能赢得广大员工的信任、满意、支持和信赖。

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结论与展望

综前文所述，目前的商业环境急剧变化，企业之间的竞争愈发激烈，企业最核心的竞争最后都归结为企业人才和知识的竞争，人力资源管理作为企业管理中得重要组成部分，一直以来都颇受到企业管理者的关注，同时，企业的人力资源管理工作随着市场环境的变化和市场竞争的加剧，也充满困境。特别是企业员工的过度主动流失问题，一直是困扰企业人力资源管理者的重要问题。

本研究立足于这样的企业管理问题实际，以甘肃双德业集团为研究样本，以期就研究样本所面临的现状、问题和困境，展开深入调研分析和详细论证探讨，集中对于员工的过度主动流失问题进行分析研究和归纳总结，探明其中隐藏的深层次原因，逐一对其进行剖析，以期得出相应的解决问题的途径，为后续的研究者提供相应的借鉴，同时为企业管理实践提供一定的参考。

其实，员工的合理流失对于企业来说是一件有益的事情，能够实现企业人才的更新和升级，而企业员工的被动流失由于可控，所以其也不会过多地影响企业的经营和发展。但是值得所有管理者尤为重视的是员工的过度主动流失问题。特别是以下三类企业员工的流失情况：（1）企业普通员工的过度主动流失，企业的普通员工人数最多，承担着整个企业全部最基础的工作，这类员工的过度流失不仅会增加的企业的培养成本，更有可能让企业的基础工作一时间陷入混乱，甚至是瘫痪状态；（2）企业优秀员工的过度主动流失，企业的优秀员工是指企业的主要人才，这类员工人数偏少，但是具有一定程度的不可替代性，其过度主动流失会让企业短时间内难以补充同等能力水平的人才，而严重挫伤公司的人力资源竞争力；（3）企业重要岗位员工的过度主动流失，企业重要岗位的员工往往掌握着企业的重要客户、核心资源等，这类员工的过度主动流失，特别是“横向流失”进入竞争对手企业，对原企业来说是有巨大威胁的，甚至是致命的。另外，还需要警惕员工过度进入流失竞争对手企业以及重要岗位员工带动其他员工集体流失的相关问题。

参考文献（略）