天津港内保人员绩效考核研究

第1章绪论

1.1研究背景及研究意义

1.1.1研究背景

港口内部安全保卫队伍作为港口治安状况稳定的保障者,具有为港口经济发展保驾护航的作用,负责防范港口内部违法犯罪,保障港口职工及居住群众人身安全,维护港口治安和谐稳定,保障人民群众安居乐业,经济发展稳步有序。目前,随着京津冀协同发展规划的稳步推进,大力发展天津港也成为天津市政府纲要中的重要部分。改革开放促进了中国经巧的长足发展,经济生活的复杂化不断增强,社会各阶级的矛盾日益凸显。加上社会转型引起的港口治安环境复杂化,港口更需要建立起一支作风端正、素巧过硬、业务熟练、执法严格的内保队伍,既是发展必需又是群众期粉。

治安稳定不但能为国有企业经济平稳运斤提供保证,也关乎国内外企业的入荘,足量的资金流动才能从根本上搞活港口经济。港口内保人员的工作状况,也就是绩效,直接影响着港口的治安稳定和经济发展水平。内保人员工作绩效优秀,内保队伍发挥的职能作用就更明显,港口发展环境就会更加健康。因此,内保人员的绩效对于整个港区的稳定发展具有不容忽视的重大意义,应当引进最新的绩效思想,结合内保队伍自身的人员特点及工作实际,有针对性地提升内保人员的工作能力,培养他们的敬业精神,不断创造新的业绩増长点。最大限度地促进内保队伍总体工作,还必须让绩效管理的思想理论走入管理层,用先进的管理方法激活每名成员的热情,燃烧出员工个人肉在潜能,为港口发展贡献实质性的力量。

然而现行的绩效考核存在着绩效考核人员缺失、考核指标设置不当、考核缺乏公平性等问题,都严重影响绩效考核的效果,不但使考核本身难以操作,还降低了考核的科学意义,不能使不同部门、不同岗位的人员做横向比较。送些问题都导致整个队伍人员素质差异大、能力发展不均衡、工作动力不足、效果不明显,外在表现为队伍松散、群众不满,声誉欠佳。如何快速建立起一套科学、完备、操作性强的内保人员绩效考核体系是当务之急,也是从根本上解决该机构工作问题的最有效手段,更是本文成文的主要目的。

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1.2本文的研究方法和思路

1.2.1本文的研究方法

第一步,本人通过研究人力资源管理理论中的绩效管理与绩效考核方法的相关内容,抓住当前适应企业普遍发展的几种主流考核途径,并通过研读先进企业管理的案例,不断理解掌握方法思路,使其内化为正确的思想。

第二步,本人用评价、纠错的眼光详细解读了现行的天津港内保人员绩效考核制度,其中的不足和缺陷就会浮现出来,随后归类并针对每项内容逐一阐述缺陷点。这一步骤实现了理论与实践的结合,是从理论走向实践的关键一步。

第三步,深刻剖析上述不足和缺陷产生的主要原因,包括内在的主观原因和外在的客观环境。随后从本机构的内保人员工作特点入手,依照实际情况,逐一查找解决办法或提供可靠思路,依次完成论题的研究。

第四步,创造性地制定出一套可供参考的绩效考核体系。通过学习基本理论知识、问询该机构不同年龄、不同单位、不同工作背景的内保人员,向有关学者征求、探讨改进意见,制定出更加科学、贴切、有针对性绩效考核体系。

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第2章绩效考核相关理论概述

2.1绩效考核的基本理论

为了能够更好地展开剖析天津港内保人员现行的绩效考核制度的缺点,并有针对性地研究、探讨深层次的解决改进方案,我们有必要将现在国内外比较认可且通用的绩效考核理论进行分析,将其作为全文的理论基础,为后期提出改进措施奠定基础。本人在查阅了大量的绩效考核理论、文献资料、应用案例后,结合现代企业管理员工的绩效考核发展的趋势,汇总如下。

2.1.1绩效考核的起源及概念

绩效考核最初起源于西方国家公务员制度。最早由英国使用在改革公务员制度上,改革从1854年开始,持续了16年之久,效果相当显著,大大提升了政府的行政效率,提高了政府的科学管理水平。在绩效考核从英国获得巨大收效后,其他西方发达国家也积极学习借鉴,通过结合自身实际的方式将这一理论不断应用到各阶层的公务员考核张,并逐渐纳入到常规管理工作中,也将绩效考核制度进一步地在世界范围推广开来。目前,绩效考核制度在全球已被广泛认可,无数的崇尚现代企业管理的单位、团体将其深化改善,以作为激励员工的主要工作机制。

绩效考核是一系列综合措施,也被称为评估分数。绩效考核作为人力资源管理的一项重要工作部分,其重要性和必要性许多企业逐渐接受和重视。美国管理学大师彼得德鲁克认为必须有客观的绩效考核、评估,通过对分解目标的完成最终达到总目标。总体而言,绩效考核制度被认为是一个科学的评价员工的途径,也是一个重要的沟通渠道管理,它使管理者与被管理者连接。以通过依照合理的原则制定出科学的流程和方法,如同一个模式化的机器一样,每名员工的工作数据作为原材料,其产出则是该员工的效率及成果评估结果。利用上述评估结果可有原则、有依据地对员工的个人工资、奖金和工作岗位进行调整。其更深远的影响是：

合理的绩效考核制度会从根本上调整整个单位员工的工作也理,从而在源头上改变员工工作的主观态度,促进他们提升个人的工作水平,加强与业务有关的知识储备,改进组织结构,调整成员间的关系,最终实现企业效益上的飞跃这一个终极目标。

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2.2绩效管理与绩效考核

2.2.1绩效管理的概念

"绩效"不应只是"工作结果"的代名词,也要重视"工作行为",特别是促成结果的工作行为。结构优良的绩效考核系统应该包括考核"工作结果"和"工作行为"两个维度。"因此,我们应该拓展绩效考核只靠"工作结果"到同时考核"工作行为"两方面。这里我们可引用绩效管理的概念。

绩效管理是识别、衡量及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。二者的区别主要是绩效考核在每年年底对被考核者一年的工作进行评估,而绩效管理则将这一过程进斤在全年,采取的是一种持续性、日常性的反馈形式,与之相伴的是不断地对员工进行教育培训及更改调整考核目标或工作形式。

2.2.2绩效管理的优点

绩效管理的优点在于它避免了单纯的绩效考核所带来的紧张气氛,将需要改进的工作缺陷分散到全年任何时间中,避免了年末统一考核引发的改革滞后。也能有效促进全年指标的完成,因为年初制定指标,如果不在一年中多次提及并调整,很有可能使员工将指标要求抛之脑后,到年末考核时才发现指标任务未完成,在整体上的体现就是年度指标形同虚设,考核制度无疾而终。这一点并非纸上谈兵,相关学者通过对巧00家大型企业进行调查发现,约有九成以上的企业都制定了年度战略指标,其中八分之七以上的企业都存在不同程度的"未完成指标要求"的情况出现。

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第3章天津港内保人员绩效考核现状分析...............16

3.1绩效考核的制定原则................16

3.2天津港内保人员绩效考核方案存在的问题........17

第4章制定科学绩效考核的前期工作..............22

4.1设置专门的考核机构............22

第5章制定天津港内保人员绩效考核指标体系............30

5.1考核流程的设计思路............30

5.2考核指标的确定..........31

第5章制定天津港内保人员绩效考核指标体系

前面章节剖析了天津港内保人员绩效考核存在的问题,并分析了产生原因,这一部分针对内保人员工作实际,制定出一套比较通用的考核流程。首先,介绍考核基础数据的获取途径,也就是要加强对内保人员日常工作的记录,并规范登记格式及内容。

5.1考核流程的设计思路

首先,综合考虑到天津港巧保人员不同单位和不同岗位上工作责任、任务量、难易程度、工作环境条件等因素的差异,进行岗位价值评估,根据调查问卷的形式评定出不同方位工作的难度系数,这一步骤实现了跨单位、跨岗位内保人员绩效的横向可比性。

然后依照岗位具体工作要求制定出岗位说明书,并确定各个考核项目的权重。依照日常工作记录表的情况对内保人员进行打分,并计算、收集出单项考核分数。

最后,根据多个侧面的考核结果确定它们之间的权重分配,再根据加成计算的方法得出内保人员最终绩效考核分数。

完整的绩效考核过程如下图所示:

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第6章结论与讨论

天津港内保队伍始终坚持为天津港经济发展保驾护航的信念,积极推进绩效考核理念,着力加强员工能力建设,以适应新形势下港口安保工作的新任务、新需求。近年来,天津港内保部口努力探索出一条绩效考核的改革路径,始终坚持每年修改一次全局性质的考核制度,并初步尝试使用网上考核的手段,呈现出一定的效果,并于2012年获得全国性质的殊荣,得到了国家级领导的认可。但其在员工绩效考核中还存在很多问题,如机构缺失、沟通不及时、评价不公平、指标设计不当等的问题。考核工作费时费力,收效很小,不但增加了员工原有的王作量,还不能起到积极充分的促进作用。

港口内保员工不创造经济价值,不能单纯地生搬硬套固有的考核模式。本文通过参考先进的管理理念和企业考核手段,采取层次分析法、目标管理法和定性、定量测评的方法,已经初步探究出一条针对港口内保员工绩效考核的途径,并制定出可供参考的考核流程。

通过整篇文章,本人希望能为其他港口的内保队伍提供考核流程及具体测评体系建立上的帮助,也可在实施激励机制过程选取部分内容作为参考,当然要结合自身情况,因地制宜,才能取得良好收效。首先,文章列举了通用的企业管理中的绩效考核制度;然后,介绍了天津港内保人员的基本情况,内保人员绩效考核现状,并分析了其存在的缺陷,产生缺陷的主要因素,包括机构设置、人员认识不足等方面问题;根据提出的缺陷加以调整,提出了设置机构、岗位价值评估的绩效考核指标体系制定的前置条件;而后按步骤制定出整套考核体系的流程图,通过民主调查的形式获取的原始数据,制定出不同部门、不同岗位工作的难度系数,用以矫正员工之间的考核成绩;最后根据层次分析法计算出业务绩效、工作表现等五方面在评价整个员工绩效结果中所占的权重值,通过加权计算的方法得出员工最终的绩效考核结果;全文的最后,引入绩效管理的理念,提出加强日常工作记录的思想和方法,用来提升整个考核过程的客观真实性。

参考文献（略）