高学历流动群体工作压力及其对组织公民行为的影响

第一章 绪论

1.1 选题背景

改革开放三十多年来，我国经济社会的发展水平已经达到一个较高的程度，但是由于地理条件、自然资源、生态环境以及人文历史等因素的影响，地区发展差距呈现出越来越大的趋势，以及我国特有的二元户籍管理制度，使得欠发达地区的人口向发达地区大规模移动，进而导致我国出现了一群特殊的“流动人口”。

在城市化、劳动力市场转型、高等教育体制改革等一系列因素的共同作用，使得在“流动人口”群体中出现了更为特殊的一群人，即“高学历流动群体”。他们接受了高等教育以后，选择留在发达地区工作生活，由于自我价值、家庭期望以及社会习惯等的影响，他们对工作有很高的期待。工作经验和社会资本的缺乏，以及人际关系协调问题，使得他们进入组织以后，工作实际与期望有很大差距，产生工作压力。对于组织来说，组织成员的工作压力必然会影响其组织公民行为的表现。

近些年来，对于工作压力问题的研究是人们比较关注的一个热点问题，外国学者做了大量关于工作压力问题的细致而深入的研究，形成许多理论和学说，诸如刺激学说、反应学说和主体特征学说以及个体——环境匹配理论模型、认知交互作用理论模型以及工作需求——控制理论模型。在此理论基础上研究者们又进行了广泛的研究，取得丰硕的成果。

在研究工作压力的同时，工作压力对组织成员产生的影响也引起了研究者的注意，进而引起了他们对员工的组织公民行为的重视。Organ（1988）正式将组织公民行为定义为: 由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的行为总和。由此可以看出员工的组织公民行为对于组织的良好运行和发展能够发挥重要的作用，随着实践的发展，以及对组织公民行为深入的研究，如何提高员工的组织公民行为意愿，进而使员工切实行动，以促进组织发展，尤其是对于“高学历流动人口”来说，如何缓解其工作压力，促使其表现出更多的组织公民行为，成为管理者和学者们关注的核心。

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1.2 研究目的

本文通过问卷调查及访谈，并加以实证分析，系统全面地了解高学历流动群体的工作压力、组织支持的现状以及组织公民行为现状。通过实证分析，揭示工作压力对组织公民行为的影响，组织支持对工作压力的影响途径，以及组织支持在工作压力和组织公民行为之间的调节作用。最后，基于研究结论提出管理建议，以缓解“高学历流动群体”的工作压力，提高其组织公民行为的意愿，从而为组织提高管理效率和组织绩效提供借鉴。

本文是以高学历流动人口这一特殊群体的工作压力为研究对象，注重组织支持这个中间因素，探索其在影响组织公民行为过程中的具体调节作用，并通过实证分析予以验证。由于东西方文化及社会等方面的差异，在中国文化和社会背景下，尤其是在人口流动的背景下，研究高学历流动群体的工作压力，肯定会与西方研究者的结论有所不同，另外，现有的对工作压力、组织支持和组织公民行为的关系研究还较少。因此，本文的研究结论将会是对我国员工工作压力问题状况的研究作一种有意义的补充，丰富工作压力研究内容。

工作压力一直受到社会各阶层的关注，由于市场环境、自我期望以及社会习惯等因素的影响，，高学历流动群体承受着巨大压力加入到组织中进行工作，他们兼具个体特点和时代特征，这给组织的管理和发展带来了巨大的挑战。本文将“高学历流动群体”作为研究对象，通过这一群体进入组织后得到的组织支持，对工作压力和组织公民行为两者的关系进行深入研究。随着我国城市化进城的加快以及高等教育体制改革的深入进行，“高学历流动人口”这一群体在组织中的比例将会不断增大，组织将会在较长一段时期面临这一状况，因此这一群体的工作压力将是不可回避的问题，问题的解决不能依赖某一方，而是需要组织和员工共同解决。

通过分析，本文将从组织和个人两个层面提出相关建议，缓解组织成员的工作压力，进而促使组织成员表现出更多的组织公民行为，以使得组织能够提高绩效快速发展。同时能够为组织提供更好的思路来管理组织成员的工作压力问题。在研究压力的同时，从组织支持对员工压力的影响入手，从而为组织有针对性的对“高学历流动群体”压力管理提出全面的思考和解决方法，这不仅能促进组织经营管理效率的提高，还有利于维护员工个体的身心健康和职业生涯的发展。

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第二章 文献综述

2.1 相关概念界定

2.1.1 高学历流动群体的概念

对“高学历”的界定，尽管有不同的说法及认识，但一般都认为具有大专以上（含大专）学历者是“高学历”，本文也采用这一说法。关于流动人口的界定，本文采用第六次人口普查时关于流动人口的界定，即居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的人口。本研究的对象为高学历流动群体,考虑到高学历流动群体是潜在的城市人口，因此，本文的研究对象必须同时具有以下几个特点:①具有大学专科及以上学历；②本人不具有工作所在地的户口；③在所在的组织持续工作 6 个月以上。

2.1.2 什么是压力

现代社会，在人们的工作和生活中“压力”被广泛提及，在 20 世纪 30 年代 Hans selye 最早阐述了压力的内涵，他认为“压力是生理或心理系统由于外界的刺激所表现出一种非特定性的状态”。随着人们对压力的认知逐渐深入，压力问题也逐渐被其他领域（例如：心理学、社会学和管理学等）引入。不同领域的研究者从不同方面对压力问题进行探究，因此关于压力的内涵莫衷一是，在学术界没有被多数研究者比较认同的观点。

学术界关于压力的研究理论,可以归纳为刺激理论、反应理论和主体特征理论三类。关于压力的定义被研究者比较认同的有：Janis 和 Mann (1977)认为:压力事件就是指那种典型的,会导致强烈的不愉快情绪(如焦虑、恐慌、沮丧、羞耻),并且影响正常的信息处理方式的一切环境变化。Ivancevich & Matteson(1984)将压力简单定义为:个体对于环境的反应。Summers、Decotiis & DeNisi(1995)认为:工作压力是指由于习惯性生活方式发生某些变化，从而引起个体产生一种不确定的感觉,而不是变化本身。McGrath(1976)认为:压力是个体的需求与能力两者不匹配,需求不能得到满足产生的结果。Munz(2001)认为:压力实质上是由于环境要求和个体特征相互作用，使得个体产生焦虑的反应,压力反应可以作为个体在某方面过分紧张的预警指标。

由此，我们可以看出，不论是刺激学说、反应学说或者主体特征学说，所谓压力就是指当个体感觉到加诸在自身的因素与自身不相协调时，引起的生理上或心理上的反应。

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2.2 工作压力的相关研究

2.2.1 工作压力的理论模型

（1）个体—环境匹配理论模型

French、Caplan 和 Van Harrison 在 1982 年提出的个体—环境匹配理论已经得到大量应用并被广泛认同，在研究工作压力时也被广泛应用。French 等人认为，环境或个体单方面的因素并不能导致压力，压力的产生是由于个体和环境相互作用的结果，工作压力的产生是由于个体与工作环境处于失衡状态引起的。如果个人能力与工作要求差距较小或无差距，则个体感受到的工作压力较小，如果个人能力与工作要求差距较大，则个体感受到的工作压力就会较大。这种失衡状态可分为个体自评与他评的不同和个人能力与工作的客观要求不一致两种类型。

在工作压力的研究领域，个人—环境匹配理论要求把个体和环境联系起来，不能只强调某一单方面的因素，这是对工作压力形成理论的一个更全面、更准确的解释(石林,2003)。随着时间的推移和环境的改变，工作压力会发生什么变化，该理论并没有关注，因此存在一定的局限性。

（2）认知交互作用理论模型

Lazarus（1966） 提出了压力认知交互作用理论。他认为，压力既不是环境因素导致的结果，也不是个体自身导致的结果，压力的产生是由于环境对个体产生影响，个体对这一影响可能产生的后果认知评价的过程，工作压力是个体和环境相互作用的动态过程。当个体认为自身能力与拥有的资源不能应对环境对个体的影响时，就会导致压力。在该理论中，压力被看做是随着时间和任务改变而变化的过程。个体和环境的关系会随着时间、工作活动等因素的变化而变化。

（3）工作需求—控制理论模型

Karasek（1979）提出的工作需求--控制理论模型(简称 JD-C 模型)，是以大量的实证分析为基础得出的，从工作特征的角度，重新阐述了工作压力的内涵，并对工作压力进行了新的预测。Karasek 认为工作本身所包含的工作要求和工作控制两个关键因素，是工作压力的来源，工作要求主要指员工从事工作的任务数量和困难程度，也即是工作压力源，如工作负荷、角色冲突等。而工作控制则是指员工能够对自己的工作行为进行控制的程度。工作压力并不是由工作要求或工作控制单方面决定，而是二者的共同作用才导致工作压力的产生。

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第三章 研究设计 .................. 16

3.1 研究模型与研究假设 ................... 16

3.1.1 研究模型 ..................... 16

3.1.2 研究假设 .................... 16

第四章 数据分析 .................... 19

4.1 高学历流动群体的基本情况 .................. 19

4.2 样本的基本信息 ................... 19

4.3 效度与信度检验 ....................... 21

第五章 结论 ..................... 46

5.1 高学历流动群体的工作压力、组织支持及组织公民行为现状 ....... 46

5.2 假设验证 ............... 46

5.3 管理建议 ........................ 48

第四章 数据分析

4.1 高学历流动群体的基本情况

随着改革开放的深入进行，我国的经济社会正在发生着巨大的变化，由于地区经济发展水平的差距，使得人口流动现象越来越频繁且规模越来越大。伴随着高等教育体制改革而来的是高学历人口规模不断扩大，进而导致高学历流动群体的规模也在不断扩大。高学历流动群体所独有的生活经历、价值观念以及行为方式，使他们不同于群体。

首先，高学历流动群体具有较高人力资本，他们从事的多是脑力劳动，而非体力劳动，但是他们大多数都处于职业发展期，收入不高，在通货膨胀和物价上涨的背景下，出去房租、吃饭、交通、通讯、社交等开支后，所剩不多，甚至有人还需要父母的帮助，面临较大的生活压力。这也影响了高学历流动群体的自我发展和职业发展。另外，由于收支相抵，再加上所在单位的忽视，使得高学历流动群体在医疗、教育、失业和养老等领域未能享受到基本的社会保障和公共服务，高学历流动群体应对这些风险的能力较低，加剧了高学历流动群体的工作压力。

其次，高学历流动群体拥有住房的较少，大多数以租房或寄居在单位宿舍为主。由于经济能力的限制，高学历流动群体租房地点多选择在郊区或城中村，居住地点和工作地点距离较远，这在客观上增加了他们的交通费用，减少了休息时间。由于郊区或城中村配套设施不完善，导致居住环境较差，在这些住房内，床、桌椅等基本设施外，没有其他的摆设。由于这些房屋都是私人建设，甚至是违建，通风、采光等较差，致使居住条件更加恶劣。

最后，一般认为，高学历流动群体为潜在的城市人口，最终会在城市定居，融入城市生活，但是融入的过程漫长而艰难。虽然高学历流动群体接受的教育促使他们留在城市，并且准备在城市定居，但是他们的认同感和归属感仍然较弱，归根结底是因为他们缺乏安全感和稳定感。很多人依然认为城市是“他们的”，而不是“我们的”，政策上的被边缘化，使得他们很难对工作地所在城市形成较强的认同感和归属感。

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第五章 结论

本文以高学历流动群体为研究对象，着重探讨了高学历流动群体的工作压力以及其表现出来的组织公民行为，并分析了组织支持对二者的影响。研究的主要结论如下：

5.1 高学历流动群体的工作压力、组织支持及组织公民行为现状

如表 4—17 所示，在高学历流动群体的工作压力中，工作时间造成的压力最大，这也体现出了现代社会人们的工作时间较长，休息时间不足，造成组织成员压力较大的事实。工作压力最小的是人际关系，这充分说明，在中国社会中，受到传统文化的影响以及高学历流动群体自身所接受的高等教育影响，无论组织或者组织成员都比较注重人际关系的和谐，另一方面，由于高学历流动群体的流动性，使得他们的人际关系网络相对简单，发展良好的人际关系，有“抱团取暖”之义，因此人际关系对高学历流动群体造成的工作压力最小。

由表 4—18 可知，在组织支持的量表中，员工感受到的工作支持最多，其次是价值认同，最少的是利益关心。这与现实中的直接感受是一致的，在多数组织中尤其是在民营企业中，管理者考虑最多的就是如何让员工把工作任务完成，所以在工作上给予了较大的支持，相反，管理者对员工利益的关心则显得不足，由于我国劳动力市场供大于求的现象一致存在，以及各项法律法规的缺失或执行不到位等，使得管理者认为，找到低成本的劳动力是非常容易的，事实确实如此，导致了管理者对组织成员利益较为漠视。

由表 4—19 可知，在组织公民行为的量表中，在人际关系和谐方面所表现出来的组织公民行为最多，在敬业精神方面所表现出来的组织公民行为最少。这一结果与现实情况基本吻合，由于高学历流动群体的流动性以及工作变动较频繁，使得这一群体的人际关系网络主要体现在同学、老乡、朋友等，组织内的同事之间发展良好人际关系仅限于工作中，工作之外，同事之间多数情况下没有交集，因此人际关系的问题不突出。同样，由于同事之间联系不紧密，工作中同事可能是竞争对手，以及对工作不满意等因素的影响，导致高学历流动群体在敬业精神方面表现出来的组织公民行为较少。

参考文献（略）