不同类型领导风格对员工工作投入的影响以自我效能感为中介变量

1绪论

1.1研究目的

对于领导理论,从开始研究之初到现在,研究的重心经历了特质论、行为论、权变论、到现在的新型的领导理论,已经走到了相对成熟的阶段。而对于领导的下属的工作投入的研究还处于起步阶段,本文通过对领导风格理论和工作投入理论的综述、述评的基础上提出领导风格对工作投入的研究模型和研究假设,通过数据分析的方法验证假设。学者们主要从新型领导理论的视角研究组织的问题,虽然有众多学者围绕不同类型的领导风格,探讨了、领导风格的前因变量和结果变量,已经得出了许多标志性的研究成果。工作投入是员工将自我完全投入到工作中的一种忘我的状态,不仅仅指精力,身体方面投入到工作中,同时员工还会对自己的工作产生一种痴迷的情感,员工对工作的投入是心甘情愿的,他能从工作中获得一种满足感,他对待工作的态度是积极主动的,不需要旁人督促,只需要给他以指导。工作投入可以“带来较高的个人绩效和良好的组织绩效,因为领导者都希望能够提高下属的工作投入水平,虽然学术界已经有学者经过研究,认为不同类型的领导风格对工作投入的影响是不同的,但不同类型的领导风格对工作投入的影响究竟有何不同,他们又是以什么样的方式影响员工的工作投入的,目前还没有学者对这方面进行研究。本文通过研究前人的理论成果,构建领导风格对工作投入的影响模型,研究目的如下:

（1）通过阅读中西方已有文献中关于领导风格、自我效能感和工作投入的研究,梳理出本论文的研究脉络,研究模型和研究方法;

（2）在实际的工作实践中,不同类型的领导风格对员工的工作投入是否都具有显著影响?

（3）探求不同类型领导风格是以什么的方式影响工作投入的。

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1.2研究意义

(1)理论意义

本文将从实证研究的角度出发,比较不同类型的领导风格对工作投入的影响程度及各自的影响机制。虽然国内学者对于工作投入的研究经历了几十年的历史,但总体来讲还处于借鉴国外研究成果的阶段。希望本文的研究成果可以对这一空白点的研究有所借鉴。

（2）现实意义

从领导理论 始研究“领导”至今,学术界一直在探讨领导有效性的问题。在国外,很多学者的研究都证实了不同类型领导风格与领导有效性的关系,但在国内对于这方面的还比较少,只是借鉴国外的研究成果思考本国的实际情况。工作投入在很多方面都会影响到员工的个人绩效,工作态度,企业需要重视从领导风格着手提高员工的工作投入,让员工能够为企业发挥更大的能量,为企业的绩效做出应有的贡献,同时也可实现员工的个人价值,最终达到双赢。本文将通过领导风格理论、自我效能感理论以及工作投入理论的综述、述评研究领导风格和工作投入的相关关系及影响机制,为企业在管理实践中选择合适的领导风格提供理论参考。

根据研究的内容,本文的研究思路如下图1-3所示:

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2文献综述

2.1国内外领导风格的研究现状述评

2.1.1领导风格的定义

领导风格其实就是领导的一种行为特点,这种行为特点受到领导 个人特质的影响,与领导者的个人经历,长期的领导实践有显著关系,通常具有很鲜明的个人特点。由于领导者个人特质与成长环境的不同,一般来讲,每位领导者所表现出来的领导风格都不一样。领导者在对别人施加影响的过程中,为达到目的会采取不同的行为模式,有时会偏向使用监督和控制,有时会偏向使用信任和放权,有时偏向使用劝服和解释,有时则偏向于使用鼓励和建立亲近关系。这种行为模式是可以被观察到的,也可被其下属“感受”到。因此,本文认为,领导风格就是领导的一种带有鲜明个人特点的特殊的行为方式,这种行为方式是在长期的个人经历和管理实践中慢慢形成的。

2.1.2领导风格相关理论

“领导”一词从20世纪20年代被提出来至今,经过几十的发展,依次经历了领导特质理论、行为论、权变论和新领导理论。

领导特质论研究的是一个领导者身上所具备的区别与非领导者的特征研究领导者与其他领导者相比有什么独特之处,希望借此可以挑选出哪些人才是有效的领导者;领导行为论认为如果找到了有效的领导者所具有的一些共有的特征,那就可以通过培训使人们具备这些特征成为有效的领导者;领导的权变理论认为领导者不是独立的,并不是具备了某些有效领导特征的领导者在领导他人的过程中,一定会是有效的,还要考虑环境的因素,即有效的领导是领导特质、领导行为和环境三个因素共同作用的结果。中外很多学者在这三种理论上都研究出了各自的很多成果,但这三种理论上本身就有局限性,并不断受到学术界的质疑和挑战。新领导理论是在世纪年代提出的,它的主要观点是领导要有洞察力,要懂得授权,要有魅力。新领导理论的一个重要贡献是变革型、交易型和放任型领导风格的提出。变革型领导强调给下属更高层次的需求,用终极价值来引导下属,他使下属的目标与自己的目标一致,希望下属能超越自己的期望。交易型领导风格的领导向下属明确自己的任务要求,需要做什么。

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2.2国内外自我效能感的研究现状述评

2.2.1自我效能感的定义

国内对自我效能感的研究起步较晚,但众多学者通过对自我效能感的研究,给出了他们的理解。张春兴认为自我效能感是个体对自己可以将一项工作进行到何种程度的一种主观判断”。周国涛,戚立夫(的理解与张春兴的理解相似,他们也认为自我效能感是个体对自己是否能成功地进行带来某一结果的个人评价。从1977年班杜拉提出自我效能感的概念后,国内外众多学者都对其进行了深入的研究,对于自我效能感的定义,目前学术界使用最多的是斯塔科维奇和鲁森斯于1998年提出的:自我效能感是个体认为自己具有某一项能力,而这种能力能使自己成功进行某一项任务的自信心和信念。

2.2.2自我效能感的研究现状

通过分析己往关于自我效能感的文献,我们可以看出自我效能感较多地是以中介变量的形式出现,这与自我效能感本身的理论有很大关系,它是一个纯粹的意识范畴的概念,个体会在这种意识的支配下做出某些行为,产生某些结果。作为自我效能感结果变量的通常有:离职率、创新、工作绩效、幸福感和工作动机等,作为前因变量的通常有:组织氛围、领导风格、归罪方式和目标定向等等。

由于自我效能感的特殊含义,国内外众多心理学家及管理学家从各个不同的领域开始对自我效能感进行研究,并将自我效能感引入到其他领域进行研究。经过几十年的发展,自我效能感在各个领域内都取得了丰硕的研究成果,本文归纳前人关于自我效能感的研究成果,列举自我效能感在教育领域、组织领域和心理学领域的研究成果。

相对于国外的研究,国内对自我效能感的研究虽然起步较晚,但实证研究也很多,大多数都集中在教育领域和身心健康领域来探讨学生的学业和教师的教学自我效能感。近年来,学者们将自我效能感的研究拓展到了其他领域。

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3本论文的研究设计.............22

3.1研究假设..........22

3.2理论框架.........24

4问卷研究与结果分析............27

4.1量表的信度和效度检验..........27

4.1.1领导风格问卷信度和效度分析..........27

5研究结论与展望...........59

5.1总结........59

4问卷研究与结果分析

4.1人口统计学变量方差分析

为了了解员工在不同性别、婚姻状况、年龄、学历等在感知到的领导风格、自我效能感和工作投入各维度上有无显著差异,根据不同的人口学变量,本研究釆用了不同的方差分析方法,其中分析性别、婚姻状况在各研究变量上的差异性时运用独立样本检验,分析其他人口学变量在各研究变量上的差异性时运用单因素方差分析。

4.1.1性别在各研究变量上的差异分析

本研究釆用独立样本检验来分析不同性别的员工在各研究变量上是否存在显著差异。从下表中的数据可以看出:不同性别的员工只在变革型领导风格和交易型领导风格条件下存在显著差异,在其他各研究变量上并不存在显著差异。男性比女性感受到更多的变革型,而女性比男性感受到更多的交易型,说明不同性别的员工在感知领导风格时会存在差异,也说明,领导在对待不同性别的员工时会采取不同的方式。

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5研究结论与展望

5.1总结

本文通过问卷调查,实证研究分析,得出了领导风格、自我效能感和工作投入之间的关系,这些关系是和现有的一些研究相符合的,还有一些是对前人研究的补充,具有一定的参考价值。

首先,在人口统计学分析上

1、性别在各研究变量上的差异分析:男性比女性感受到更多的变革型领导风格,而女性比男性感受到更多的交易型领导风格。

2、婚姻状况在各研究变量上的差异分析:己婚员工比未婚员工在交易型领导风格这个维度上存在显著差异;己婚员工比未婚员工在自我效能感这个变量上存在显著差异;已婚员工比未婚员工在奉献这个维度上存在显著差异。

3、年龄在各研究变量上的差异分析:年龄在各个变量上均显著。

4、学历在各研究变量上的差异分析:学历只在自我效能感这一变量上显著,而在其他变量上不显著。硕士以上学历的员工比大专和本科的员工更自信。

5、企业性质在各研究变量上的差异分析:企业性质在活力和专注两个变量上显著,而在其他变量上不显著。

6、职务层次在各研究变量上的差异分析:职务层次在变革型、自我效能感和活力变量上显著,而在其他变量上不显著。

①基层管理人员和中高层管理人员比一线职工感受到更多的变革型领导;

②中高层管理人员比基层管理人员和一线职工的自信心更强;

③中高层管理人员比基层管理人员更具有活力。

参考文献（略）