IT人员职业弹性与离职意愿关系的实证研究:以职业承诺为中介变量

1绪论

1.1研究背景和问题的提出

1.1.1研究背景

自21世纪以来,随着科学技术的日新月异以及全球竞争的愈演愈烈,企业所处的环境更加具有动荡性、复杂性、多维性和不确定性。为了能够在这种环境中求得生存和发展,许多企业在商业战略、组织结构和生产流程上发生了巨大的变化,比如兼并和收购、扁平化和缩减规模、裁员和外包以及生产流程再造等,而这些变化又不免引起了当今工作场所和就业环境的变化。诸如职业稳定性降低,促使员工与雇主之间的关系从“父母型”向“伙伴型”转变;去职务化趋势日益明显,使得传统的固定职业正被临时性的、项目外部或咨询服务的自由职业者所取代;职场路径的去单一性,使得职场路径正由单维性向双维性和多维性转变;知识和技能的更新加快,要求员工持续和终身学习以满足自身和工作的需要;职场竞争压力过大,使得员工所面临的劳动强度越来越高。然而,正是这些职业本身、工作场所结构以及就业环境的变化,使得许多年轻入职者由于不能适应工作而很快从职场中退出,也有许多中年劳动者由于不能适应工作的变化而被挫折和变化击败,最终选择退出组织。

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1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

鉴于目前我国诸多行业员工流失率过大的问题,本文以IT人员为样本数据来源,采用实证研究方法,旨在研究职业弹性与离职意愿之间的关系问题,且试图探索职业承诺在职业弹性与离职意愿之间是否发挥中介作用,并在实证研究的基础上提出提高和培养员工职业弹性的建议和对策,从而帮助员工进行职业生涯自我管理和实现职业成功,进而降低企业员工流失率和离职率,促使员工和企业协调和谐发展。

1.2.2研究意义

（1）理论意义

系统梳理现有关于职业弹性的研究文献,可以发现现有研究主要是从职业弹性的概念、结构和衡量方法、影响因素和作用结果等方面进行研究与分析的,特别是国内对于职业弹性的研究不仅较少,而且除少数几篇实证研究论文外,大多都是一些简单的介绍性文章。加之,国内学者对于员工离职原因的研究主要是从诸如薪酬待遇低、发展机会少、工作压力大、工作家庭冲突等外在因素上寻找原因,而很少有学者从员工职业弹性这一内在因素上进行原因探析,更鲜有学者采用实证研究方法探究职业弹性与离职意愿的关系及作用过程。鉴于此,本论文在梳理现有研究文献、建立模型、选择量表、设计问卷、收集数据等工作的基础之上,以职业承诺为中介变量,较具体地研究了职业弹性与离职意愿之间的关系和作用过程,这在一定程度上弥补了现有研究的缺憾和不足。

（2）实用意义

一方面,本论文有助于IT人员缓解职场压力和克服职业挫折,提高其职业适应力和职业自我管理能力,并有助于其获得职业成功。同时,对于其他诸如销售类、机械制造类等员工,本文也具有一定的借鉴意义。另一方面,本论文对于组织降低员工离职率、减小企业成本、提高企业生存和发展能力,促使企业和员工协调发展等具有重要的意义。总而言之,本论文对于提高人员职业弹性、帮助其实现职业生涯成功、降低组织员工流失率、以及促使人员合理流动等具有较大的现实意义和实用价值。

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2文献综述

2.1国外文献综述

2.1.1关于职业承诺的国外文献综述

对于职业承诺的研究,国外最早开始于世纪年代。Hall将职业承诺从组织承诺和工作承诺中分离出来,自此掀起了学术界对员工职业承诺问题研究和探讨的高潮。纵观国外现有研究成果,可以发现目前国外学者对于职业承诺的研究主要是从职业承诺的概念、职业承诺的结构理论、职业承诺的衡量、职业承诺的前因和后果变量四大方面展开研究与分析的。首先,对于职业承诺概念方面的研究:Hall首次将职业承诺定义为个体在其所从事的工作中得到的激励性和长久性。随后,学者们纷纷对职业承诺概念进行了分析和探讨。从总体上讲,目前国外学者对于职业承诺概念基本上是从态度和行为两个方面进行定义的,其中前者强调的是职业情感,而后者关注的是职业投入和回报。

通过以上论述可以看出,国外学者对于职业弹性的研究相对充分,他们认为职业弹性不仅会影响职业承诺,而且也会对离职意愿产生影响。同样,对于职业承诺与离职意愿之间的关系问题,国外学者的相关研究结果已表明,职业承诺亦会对离职意愿产生影响。这为本文研究职业弹性、职业承诺与离职意愿三者之间的关系问题提供了一定的理论支撑。然而,综观国外现有研究文献,不难发现,国外学者对于职业弹性的研究更多关注的是职业成功、工作绩效等积极变量,而对于职业弹性与离职意愿关系的研究则相对较少,更很少有学者采用实证研究方法,具体探究职业弹性、职业承诺与离职意愿三者之间的关系。因此,本论文拟采用实证研究方法具体分析职业弹性、职业承诺与离职意愿之间的关系问题,具有一定的理论研究意义。

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2.2国内文献综述

2.2.1关于职业弹性的国内文献综述

国内关于职业弹性的研究比较少,且大多数学者只对职业弹性的概念、意义和作用、培养和 发等方面进行了研究与分析。首先,关于职业弹性概念方面的研究:许诺、凌文辁认为,职业弹性是指个体对工作压力和职场挫折的调整方式和适应能力。而李焕荣和曾华在梳理以往有关职业弹性研究文献的基础上,提出职业弹性是个人积极应对职业变更或职业变更倾向所带来压力时而拥有的一种心理特征和能力总和。与之相似,李霞、张伶和谢晋宇认为,职业弹性是指个体应对不断变化的职场环境和工作压力的一种职业能力。然而,寇冬泉、黄技则从结果、过程和品质三个角度界定了职业弹性,他们认为职业弹性是指个体基于自身生理条件和现有职业经验,通过与职业事件的持续交互影响,不断将该影响转化成稳定的、主要的、提升的内在职业品质,从而使其在面对诸如晋升压力、改革压力、工作压力、失业压力等职业事件或职业逆境时能够有效应对的心理和行为过程。

其次,关于职业弹性意义和作用方面的研究:陈杰认为,职业弹性是劳动力相对变动数与劳动付酬量相对变动数之比,且可以用来判定某种职业(或部门)的劳动报酬量对劳动力的吸引力,并提出职业弹性分析法能为工资制度的改革、工资政策的制订以及劳动力合理流动等问题要与产业结构变化相适应提供科学的论证手段。而丁亚忠则从微观层面解释了职业弹性的作用和意义,他认为职业弹性能够帮助员工达到一个更高的认知水平、获得更多的知识、变得更富有经验。特别地,寇冬泉、黄枝以教师为研究对象,认为教师职业弹性的提高有助于教师应对职业生涯高原的产生。

最后,关于员工职业弹性培养及开发方面的研究:在新的职业时代,面对职业变化和挫折,一些学者认为必须挖掘和培养员工的职业弹性。如许诺、凌文较提出了培养员工职业弹性的十大基本原则,并提出运用职业履历计划加强员工对其实践经验进行思考、反思、评价和总结以提高员工自信心和朝性,从而培养和提升员工的职业弹性。然而,李霞则认为,提高员工职业弹性应从个人和组织两个层面着手。具体地,从个人层面来说,员工一要通过营造和培养社会关系网络以增加社会资本,二要通过正规教育、培训、导师制学习、工作轮换等提升人力资本,三要通过模仿学习、自我激励、社会说服、成功体验等方法开发心理资本。从组织层面来讲,一方面组织要注重员工的职业培训与 发。譬如,为员工提供职业弹性知识培训、工作技能培训、职业生涯规划辅导课程、心理能力培训课程等。另一方面组织也要通过专业人员为员工提供援助计划,协助员工及其亲属处理心理、工作、生活和行为等问题。甚至,组织也必须为被解雇人员做好解雇和转职工作。对此,杨从杰、吴兴华、董国峰则将职业弹性开发和培养对象扩展到了管理人员,并认为管理者职业弹性的开发应从企业发展的需要出发,且职业弹性开发从根本上依赖于个人的自我开发。

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3职业弹性、职业承诺、离职意愿的关系研究...........22

3.13.1研究假设............22

3.1.1理论模型...........22

3.1.2理论假设.............23

4研究结论和实践建议...........53

4.1研究结论...........53

4.2实践建议...........55

3职业弹性、职业承诺、离职意愿的关系研究

3.1研究假设

3.1.1理论假设

职业弹性是个体在日常工作中面对职场压力的自我调整和适应能力,是个体积极应对职场逆境、职业挫折的心理特征和能力总和。职业承诺是个体对职业的一种认同和态度,是其情感依赖、职业投入、社会规范综合作用的结果,表现为员工不愿变更现有职业。个体职业承诺大小受其职业弹性高低的影响。职业弹性越高,个体应对职场挫折的能力就越强,对职业的认同和投入就越大,职业承诺也就越高。叶欣恰研究了职业弹性与职业承诺、组织承诺之间的关系,结果发现职业弹性对职业承诺有正向作用,职业弹性越大,其职业承诺就越大。

离职意愿是员工在某一时间内,试图离开目前所在组织而另寻其他工作机会的倾向和可能性。不同于离职行为,离职行为是个体与组织完全脱离了关系。一般地,员工的职业弹性越高,其应对职场压力的能力就越大,离职倾向也就越小。

本论文所采用的问卷共包括职业弹性、职业承诺和离职意愿三个量表。主要是根据各研究变量的相关研究文献及现有成熟问卷,并结合本论文的研究目的和研究内容编制而成。

人口统计学变量如性别、年龄、受教育水平等影响着离职意愿的大小。然而,人口统计学变量对离职意愿却非决定性影响。一般来说,与男性相比,女性更倾向于离职,这主要是因为女性比男性承担着更多的家庭责任,但性别并不是导致女性离职的本质原因。因此,本文认为人口统计学变量更适合作为控制变量,而不是决定性变量。鉴于此,本论文所选取的控制变量主要是人口统计学变量,共包括个控制变量,即性别、年龄、文化程度、岗位等级。

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4研究结论和实践建议

4.1研究结论

本论文首先较详细地梳理和总结了国内外有关职业弹性、职业承诺和离职意愿的相关文献资料,然后在此基础上结合国内实际情况,提出理论模型和研究假设,随后运用国内外成熟量表,以IT人员为样本调查对象收集数据,并运用SPSS17.0软件、利用Pearson积差相关法来分析职业弹性、职业承诺与离职意愿之间的相关关系,最后又使用线性回归分析方法来验证三个变量之间的关系及作用过程。现将研究结果总结如下:

第一,职业弹性与职业承诺之间呈显著正相关关系,即职业弹性越高,职业承诺也就越高。其中,对于职业弹性的四个维度,有三个维度即主动性、职业愿景及成就动机、学习能力及心理韧性分别与职业承诺之间呈显著正相关关系,而灵活性则与职业承诺不相关。

第二,职业弹性与离职意愿之间呈显著负相关关系,即职业弹性越高,离职意愿就越小。其中,对于职业弹性的四个维度,有三个维度即主动性、职业愿景及成就动机、学习能力及心理靭性分别与离职意愿之间呈显著负相关关系,而灵活性则与离职意愿不相关。

第三,职业承诺与离职意愿之间呈显著负相关关系,即职业承诺越高,离职意愿就越小。

第四,职业承诺在职业弹性与离职意愿之间起到了中介作用,且为完全中介作用。对于职业弹性的四个维度,职业承诺在主动性与离职意愿之间起到了完全中介作用;同样地,职业承诺在职业愿景及成就动机与离职意愿之间也起到了完全中介作用;职业承诺在学习能力及心理軔性和离职意愿间也起到了中介作用;而职业承诺在灵活性与离职意愿之间并未起到中介作用。

对于职业弹性、职业承诺和离职意愿之间的关系及作用过程研究,是本论文研究的重点和核心,同时也是本文的创新点。本文以职业弹性为自变量、以职业承诺为中介变量、以离职意愿为因变量,具体研究和分析三者之间的关系及作用过程,这在国内相关研究上尚属首次。通过本文的回归分析结果可以看出,职业弹性与职业承诺显著正相关,职业弹性与离职意愿显著负相关,职业承诺与离职意愿显著负相关,而当职业弹性、职业承诺、离职意愿同时出现在回归方程中时,职业弹性对离职意愿的影响不再显著,这说明职业承诺在职业弹性与离职意愿之间起到了中介作用,且为完全中介作用,这与本文的研究假设是一致的。再看职业弹性的四个维度与职业承诺、离职意愿的关系问题,由回归分析结果可知,主动性与职业承诺显著正相关,主动性与离职意愿显著负相关,职业承诺与离职意愿显著负相关。

参考文献（略）